Бухгалтерский учет и анализ расчетов с рабочими и служащими

[pic], где (3.1)

ПТ - производительность труда,

СС - среднесписочная численность (человек).

2. Натуральный.

2. Условно-стоимостной.

Изменение производительности труда в торговле изучается с помощью индексного метода. Соотношение уровней производительности труда отчетного периода с базисным характеризует изменение этого показателя во времени.

Средний оборот на одного работника:

[pic] (3.2)

Индекс изменения среднего оборота на одного работника ([pic]) определяется по формуле:

[pic] (3.3)

Тогда

[pic] (3.4)

Суммы прироста товарооборота, как абсолютные величины, находятся так:

[pic][pic] (3.5) где (ТО1-ТО0) - общее изменение объема товарооборота;

[pic] - за счет изменения среднесписочной численности;

[pic] - за счет изменения среднего оборота на одного работника.

В случае изменения цен:

[pic] (3.6) где [pic] - объем товарооборота на одного работника в отчетном периоде в сопоставимых ценах;

JЦ - индекс цен.

Тогда индекс товарооборота на одного работника в сопоставимых ценах
([pic]) равен:

[pic] (3.7)

На уровень и динамику производительности труда на нашем предприятии оказывает влияние целый ряд факторов (объем товарооборота, его структура, качество товаров и др.), но ясно, что объем товарооборота находится в прямой зависимости от производительности труда. Влияние же структуры товарооборота на производительность труда объясняется различной трудоемкостью реализации отдельных товаров.

Изменение трудоемкости товарооборота характеризуется индексом трудоемкости (JТР):

[pic] (3.8) где ЗТ1 и ЗТ0 - затраты труда на 1 руб. товарооборота в отчетной и базисной структуре соответственно.

Изменение трудоемкости товарооборота существенно влияет на изменение производительности труда, что находит отражение во взаимосвязи индекса производительности труда в неизменной структуре товарооборота (JПРТР), индекса среднего оборота на одного работника (Jсроб) и индекса трудоемкости
(Jтр):

[pic] (3.9)

Вышеперечисленные показатели сводим в таблицу 3.1.

Таблица 3.1.

Показатели производительности труда для ЗАО «Сайгас-Спецавтоматика» в сопоставимых ценах.

|Показатели |В фактических |Индекс|Измен|Отчетный |Индексы|
| |ценах |ы |ение |период в |в |
| | | |цен |сопоставимых |сопоста|
| | | | |ценах к |вимых |
| | | | |базисному |ценах |
| |Базисны|Отчетны| | | | |
| |й |й | | | | |
| |период |период | | | | |
|1. Товарооборот, тыс. |16120,1|19621,9|1,21 |1,25 |15697,5 |0,97 |
|руб. | | | | | | |
|2. Среднесписочная |34 |32 |0,94 |- |- |- |
|численность, чел. | | | | | | |
|3. Средний |474,1 |613,2 |1,29 |1,25 |490,5 |1,03 |
|товарооборот на одного| | | | | | |
|работника, тыс. руб. | | | | | | |

Анализируя полученные данные, отметим, что средний оборот на одного работника увеличился на 32% при уменьшении среднесписочной численности (в сопоставимых ценах средний оборот на одного работника увеличился на 11%).

Труд - полезная деятельность, в результате которой человек создает необходимые средства существования, и повышение эффективности труда является важной задачей в любой общественно - экономической формации.

Таблица 3.2

Анализ показателей по труду и заработной плате
|Показатели |Едини|1997 |Отчетный год, 1999 год |Динам|Отклоне|
| |ца |год | |ика |ние от |
| |измер| | | |1997 |
| |ения | | | |года |
| | | |план |Факт |% |отклоне| | |
| | | | | |выпол|ние | | |
| | | | | |нения| | | |
| | | | | |плана| | | |
|1 |2 |3 |4 |5 |6 |7 |8 |9 |
|Товарооборот |Тыс. |10194,7|18500|19621,9|106,1|+1121,9|192,5|+9427,2|
| |руб. | | | | | | | |
|Фонд зарплаты |Тыс. |35,2 |51,2 |54,0 |105,4|+2,8 |153,4|+18,8 |
|в сумме |руб. | | | | | | | |
|Фонд зарплаты |% |0,34 |0,28 |0,27 |96,4 |-0,01 |79,4 |-0,07 |
|в % к | | | | | | | | |
|товарообороту | | | | | | | | |
|Среднесписочна| | | | | | | | |
|я численность | | | | | | | | |
|работников | | | | | | | | |
|торговли, в т.|Чел. |29 |32 |32 |100 |- |110,3|+3 |
|ч. продавцов |Чел. |25 |27 |27 |100 |- | |+2 |
| | | | | | | |108 | |
|Удельный вес |% |86,2 |84,4 |84,4 |100 |- |97,9 |-1,8 |
|продавцов | | | | | | | | |
|Выработка на | | | | | | | | |
|одного | | | | | | | | |
|работника | | | | | | | | |
|а) торговли |Тыс. |351,5 |578,1|613,1 |106,1|+35 |174,4|+261,6 |
| |руб. | | | | | | | |
|б) продавцов |Тыс. |407,8 |685,2|726,7 |106,1|+41,5 |178,2|+318,9 |
| |руб. | | | | | | | |
|Среднегодовая |Тыс. |1,214 |1,6 |1,687 |105,4|+0,087 |139 |+0,473 |
|зарплата |руб. | | | | | | | |
|одного | | | | | | | | |
|работника | | | | | | | | |

1. Определим влияние изменения товарооборота на расходы на оплату труда: а) 18500х1,6/578,1=51,2 тыс. руб. б) 19621,9х1,6/578,1=54,3 тыс. руб. в) 54,3-51,2=+3,1 тыс. руб.

2. Изменение расходов на оплату труда за счет влияния производительности труда: а) 19621,9х1,6/613,1=51,2 тыс. руб. б) 51,2-54,3=-3,1 тыс. руб.

3. Влияние средней заработной платы на расходы на оплату труда: а) 19621,9х1,687/613,1=54 тыс. руб. б) 54-51,2=+2,8 тыс. руб.

4. Влияние всех факторов:

3,1+(-3,1)+2,8=2,8

5. Определим влияние изменения товарооборота на производительность труда по сравнению с 1997 годом:

19621,9/29-10194,7/29=+325,1 тыс. руб.

6. Влияние изменения численности работников на изменение производительности труда:

19621,9/32-19621,9/29=-63,4 тыс. руб.

7. Влияние двух факторов:

+325,1+(-63,4)=261,7 тыс. руб.

Всего выделено 4 группы факторов, влияющих на производительность труда:

1) повышение технологического уровня;

2) совершенствование управления организацией производства и труда; концентрация и специализация производства;

3) изменение объема и структуры производства; рост объема производства и относительное уменьшение численности ППП;

4) отраслевые факторы.

Большой рост производительности труда достигается в результате повышения уровня автоматизации производства и совершенствованием планирования с помощью экономико-математических методов и ЭВТ.

3.3. Анализ динамики расходов на оплату труда в ЗАО «Сайгас-Спецавтоматика»

Характерной чертой производства является материальное и моральное поощрение труда. Материальное стимулирование оказывает огромное влияние на повышение производительнос-ти труда, на рост культурно-технического уровня кадров и планомерное их распределение по районам страны, по отрас-лям народного хозяйства, предприятиям, рабочим местам и должностям.
Следовательно, оплата труда должна соответ-ствовать ряду принципов. Так, темпы роста производитель-ности труда должны опережать темпы роста заработной пла-ты. Только так создаются условия для расширенного воспро- изводства. Неоправданный рост заработной платы не может не привести к резкому ухудшению соотношения между темпами роста средней заработной платы и производительностью тру-да. Далее, необходимо не допускать уравнительной оплаты труда, так как этим сдерживается инициатива, тормозится производительность труда. Оплата труда должна находиться в полном соответствии с его результатами, с количеством и качеством созданной продукции, проделанной работы. Оплата труда должна являться стимулом для повышения квалификации труда и теоретического уровня. Но нельзя допускать эконо-мически неэффективных разрывов в заработной плате работ-ников. Затем, основой заработной платы рабочих, ИТР являются тарифные ставки и должностные оклады. Также система оплаты труда должна учитывать территориальное размещение производственных предприятий и условия работы трудящихся.

Там, где условия для работы сложнее, а для отдыха - неблагоприятны, заработная плата выше. Выше заработная плата на вредных производствах.
Заработная плата также связана со значением отрасли в развитии экономики.
Чем квалифицированнее, инициативнее кадры, тем заработная плата выше.
Оплата труда также должна учитывать изменение значения той или иной отрасли в промышленности. И, несомненно, важны учет заработной платы с темпами инфляции и своевременная калькуляция.

Учет труда и заработной платы должен способствовать повышению трудовой активности работников, лучшему использованию средств производства и рабочего времени, неуклонному росту производительности труда.

В соответствии с действующим в ЗАО «Сайгас-Спецавтоматика» Положением об оплате труда, начисление и выплата заработной платы производится в соответствии со следующими правилами.

Всем подразделениям фирмы, заработная плата которых относится на себестоимость работ, устанавливаются нормативы образования авансового фонда оплаты труда от выполненного собственными силами отдела объема работ.

Расходование 70% затрат на оплату труда, образованных по нормативу после введения в действие настоящего Положения, и имеющейся на момент его введения экономии осуществляется отделами самостоятельно на:
. установление должностных окладов, в пределах утвержденных в фирме сеток.

Сетки должностных окладов утверждаются директором фирмы. Должностные оклады руководителям подразделений устанавливаются директором фирмы, а другим работникам - директором, по представлению руководителей соответствующих подразделений.
. надбавок и доплат к ним, в соответствии с действующим Положением. Общий размер указанных надбавок и доплат, устанавливаемых за счет расходов на оплату труда отдела не может превышать 50% суммы должностных окладов этого подразделения;
. оплату ежегодных отпусков, в части образованной от выплат, относящихся на себестоимость продукции;
. единовременного вознаграждения за выслугу лет;

В случае если расходы на оплату труда подразделения, образованные по нормативу, недостаточны для выплаты установленных должностных окладов, работникам такого подразделения заработная плата в течение 2-х месяцев выплачивается в кредит в пределах должностных окладов работников за фактически отработанное ими время за счет заработанных средств другими подразделениями фирмы. В этом случае, выплата работникам подразделения ранее установленных надбавок и доплат прекращается. Если по истечению указанного срока выданный кредит возвращен не будет, директор фирмы, в зависимости от конкретной ситуации, решает вопрос о замене руководителя такого подразделения, сокращения его численности, структурном преобразовании и т.д.

В счет оставшихся 30% расходов на оплату труда работникам подразделений начисляются премии за выполнение производственных заданий. Указанные премии, предельный размер которых для работника не ограничен, начисляются по товарам, оплата по которым поступила на счет фирмы.

Все прочие средства, направляемые на поощрение работников, источником которых является средства фирмы и сторонних организаций, расходуются в соответствии с утвержденными Положениями на:
. вознаграждение за поиск и оформление договоров (только после оплаты договора заказчиком);
. оказание материальной помощи на оздоровление и лечение;
. единовременное поощрение работников, особо отличившихся при выполнении производственных заданий и за другие достижения в работе;
. установление социальных и других льгот работникам фирмы.

Описанные ниже и действующие в фирме Положения о вознаграждениях, премировании и поощрениях применяются в части, не противоречащей настоящим
Основным положениям.

В систему премирования фирмы входят следующие виды премий, поощрений и вознаграждений (далее - премии):
. премия за производственные результаты (выполнение и перевыполнение производственных заданий);
. единовременное поощрение за выполнение особо важных производственных заданий;
. премия за улучшение конечных результатов хозяйственной деятельности;
. единовременное поощрение работников к юбилейным датам;
. единовременное вознаграждение за выслугу лет;
. вознаграждение за непрерывный стаж работы;
. вознаграждение по итогам года.

Кроме того, могут выплачиваться другие виды премий, предусмотренные действующим законодательством. Их выплата, а также распределения всех вышеперечисленных премий с отступлениями от требований настоящего
Положения, может производиться только в случае утверждения в установленном порядке дополнения к данному Положению.

Премии начисляются работникам, состоявшим в списочном составе фирмы на дату установления показателя, за который они выплачиваются, и поступления средств на счет фирмы.

Работникам, уволенным в отчетном периоде по собственному желанию и по другим неуважительным причинам, премии за фактически отработанное время не начисляются.

Премии конкретным работникам фирмы максимальными размерами не ограничиваются.

Размер премий может быть уменьшен коллективам подразделений при невыполнении ими показателей премирования. Основными показателями премирования для любого подразделения фирмы являются выполнение договорных сроков реализации радиоэлементов и других договорных обязательств фирмы, качество выполненных работ (наличие рекламаций), качественное выполнение функций, предусмотренных утвержденным положением о подразделении. При отсутствии положения премии подразделению не начисляются.

За директором фирмы резервируется право на основе общей оценки работы того или иного лица, качества его работы и личного вклада в общие результаты, без применения каких-либо заранее определенных показателей, повысить или понизить размер премии, но не более чем на 25%.

Одним из важнейших этапов анализа является выявление соотношения темпов роста производительности труда с темпами его оплаты. Закономерность такова: производительность труда должна расти быстрее, что соответствует требованию закона распределения по труду.

Анализируя табличные данные, отметим, что фонд заработной платы увеличился в абсолютной форме на 38424 руб., или на 10%; однако, несмотря на то, что товарооборот вырос на 47%, а численность предприятия на 6%, процентное соотношение фонда заработной платы к товарообороту составило лишь 75% от базисного периода. Тем не менее, абсолютный прирост фонда заработной платы был связан не только с ростом среднесписочной численности предприятия, но также и с ростом средней заработной платы на предприятии на
3%. Объективные финансовые трудности, существующие у предприятия, не позволили значительно увеличить фонд заработной платы даже при значительном увеличении товарооборота, несмотря на то, что в отчетном 1998 году имела место значительная инфляция, обесценившая и без того не очень высокую оплату труда.

3.4. Факторы, влияющие на оплату труда

Заработная плата зависит от множества факторов, которые зачастую бывают взаимосвязаны между собой: от условий производства, от рыночной конъюнктуры, от состояния экономики в тот или иной период времени. Различия в заработной плате определяются, прежде всего, уровнем развития производства. В индустриально развитых странах высокий уровень заработной платы обусловлен достижениями в области производства. К числу важнейших факторов оказывающих влияние на размеры заработной платы, относят розничный товарооборот, производительность труда, среднюю заработную плату.

Таблица 3.3
Анализ факторов, влияющих на расходы на оплату труда
|Показатели |Предшествующий |Отчетный год |Отклонение |
| |год | | |
|Розничный товарооборот, |16120,1 |19621,9 |+3501,8 |
|тыс. руб. | | | |
|Среднесписочная |34 |32 |-2 |
|численность, чел. | | | |
|Расходы на оплату труда,|45,6 |54,0 |+9,9 |
|тыс. руб. | | | |
|Среднегодовая |474,1 |613,2 |+139,1 |
|производительность труда| | | |
|одного работника, тыс. | | | |
|руб. | | | |
|Среднегодовая зарплата |1,342 |1,687 |+0,345 |
|одного работника, тыс. | | | |
|руб. | | | |

Показатель расходов на оплату труда (ФЗ) исчисляется:
ФЗ=(ТохЗП)/ПТ или ФЗ= КхЗП (3.10)
Где ТО – розничный товарооборот;
ЗП – средняя заработная плата;
ПТ – производительность труда;
К – численность работников предприятия.
Абсолютный прирост фонда заработной платы (ФЗ:
(ФЗ=ФЗ1–ФЗ0 =(ЗП1-ЗП0)К1+(К1-К0)ЗП0 (3.11)

1. Определим влияние изменения товарооборота на расходы на оплату труда: а) 19621,9х1,342/474,1=55,5 тыс. руб. б) 55,5–45,6=+9,9 тыс. руб.
За счет изменения товарооборота на +3501,8 тыс. руб. расходы на оплату труда увеличились на 9,9 тыс. руб.

2. Рассчитаем влияние изменения производительности труда на расходы на оплату труда: а) 19621,9х1,342/613,2=42,9 тыс. руб. б) 42,9-54=-11,1 тыс. руб.
За счет изменения производительности труда на +139,1 тыс. руб. расходы на оплату труда уменьшились на 11,1 тыс. руб.

3. Влияние средней заработной платы на расходы на оплату труда: а) 19621,9х1,687/613,2=54 тыс. руб. б) 54-42,9=+11,1 тыс. руб.
За счет увеличения средней заработной платы на одного работника на 0,345 тыс. руб. расходы на оплату труда увеличились на 11,1 тыс. руб.

4. Влияние всех трех факторов:
+9,9+(-11,1)+11,1=9,9 тыс. руб.
Влияние всех вышеперечисленных трех факторов увеличило размер расходов на оплату труда ЗАО «Сайгас-Спецавтоматика» на 9,9 тыс. руб.
Важным фактором является спрос и предложение рабочей силы на рынке труда.
Рынок труда является особым рынком. Он относится к числу таких рынков, на которых конкуренция носит не совершенный характер. Совершенная конкуренция предполагает абсолютное равенство условий купли-продажи рабочей силы. Оно включает такие параметры, как одинаковая квалификация рабочих, качество труда, полная информированность о наличии вакантных мест, о размерах ставок заработной платы, об условиях труда и т.д. Такая идеальная рыночная ситуация при равенстве спроса и предложения приведет к равновесному уровню заработной платы, к резкому снижению ее стимулирующей роли.
Вместе с тем размер заработной платы в рыночных условиях определяется качеством труда, квалификацией, профессиональной подготовкой работника, опытом его работы. Виды работ могут быть привлекательными и непривлекательными, престижными и не престижными, грязными, тяжелыми, чистыми и легкими, но все они необходимы для общества. Следовательно, заработная плата должна стимулировать выполнение всех работ.

Таблица 3.4
Анализ работников по образованию
|Образование |Прошлый год, |Отчетный год, |Отклонение, |Динамика, % |
| |чел. |чел. |чел. | |
|Высшее |8 |7 |-1 |87,5 |
|Средне |16 |17 |+1 |106,2 |
|специальное | | | | |
|Среднее |7 |5 |-2 |71,4 |
|Без |3 |3 |- |100 |
|образования | | | | |
|Итого: |34 |32 |-2 |94,1 |

Таким образом, за 1999 год количество работников с высшим образованием уменьшилось на одного человека или на 12,5%, со средне специальным увеличилось на одного человека или на 6,2%, на два человека уменьшилось работников со средним образованием, т. е. на 28,6%.

Таблица 3.5

Анализ обеспеченности отдельными категориями работников за 1999 год
|Категори|Средняя списочная численность торговых работников |
|я | |
|работник| |
|ов | |
| |Прошлы|Удел|Фактически |Откл|Дина|
| |й год,|ьный| |онен|мика|
| |чел. |вес,| |ия |, % |
| | |% | |за | |
| | | | |год,| |
| | | | |чел.| |
| | | |Месяцы |В |Удель| | |
| | | | |среднем|ный | | |
| | | | |за год,|вес, | | |
| | | | |чел |% | | |
|До 25 лет |5 |3 |3 |
|От 25 до 35 лет |8 |10 |9 |
|От 35 до 45 лет |11 |15 |14 |
|Свыше 45 лет |5 |6 |6 |
|Всего: |29 |34 |32 |

Размеры заработной платы во многом зависят от пола работника. Женщины, как правило, не претендуют на равноценные с мужскими заработки. В этом отношении имеют место два подхода к решению проблемы эффективного использования женского труда. Одни считают, что дискриминация в оплате женского труда допускать нельзя. В этой связи предлагается устанавливать равную оплату труда женщин и мужчин, хотя известно, что женщины по природе слабее, и равная оплата означает более высокий ее уровень по сравнению с мужчинами. Другие полагают, что женщина как мать должна заниматься воспитанием детей. Такой труд, с одной стороны, является творческим, с другой - не менее важным с точки зрения общественной значимости. Учитывая данное обстоятельство, предлагается женский труд, связанный с воспитанием детей, соответствующим образом оплачивать и заносить в трудовой стаж, хотя бы до школьного возраста ребенка.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7