Организация учета труда и его оплаты в сельском хозяйстве
2.Положение
по бухгалтерскому учету «Учетная политика организации» ПБУ 1/98, утвержденное
Приказом Минфина РФ от 9 декабря 1998 г., № 60н с изменениями от 30 декабря
1999 г.
3.Положение по бухгалтерскому учету
«Бухгалтерская отчетность организации» ПБУ 4/99, утвержденное Приказом Минфина
РФ от 6 июля 1999 г. № 43н.
3-й уровень: методические
рекомендации (указания), инструкции, комментарии, письма Минфина РФ и других
ведомств. К ним относятся:
1.План
счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций и
Инструкция по его применению, утверждены Приказом Минфина РФ от 31 октября 2000
г., № 94н;
2.Постановление
Госкомстата РФ от 30.10.97 г. № 71а «Об утверждении унифицированных форм
первичной учетной документации»
3.Инструкция «О составе фонда
заработной платы и выплат социального характера» (Постановление Госкомстата РФ
от 24.11.2000 г. №116)
4.Указание
об установлении минимального размера пособия по безработице и стипендии на
период профессиональной подготовки (переподготовки) граждан по направлению
службы занятости (Федеральная служба занятости РФ от 2 ноября 1995 г.
№ВГ-5-8-13)
5.О
порядке и условиях выплаты процентных надбавок к должностному окладу (тарифной
ставке) должностных лиц и граждан, допущенных к государственной тайне
(Правительство РФ от 14 октября 1994 г. № 1161), и др.
4-й
уровень: рабочие документы по бухгалтерскому учету, самого предприятия. Главным
документом учетная политика. Главным документом, регулирующим учетную политику
предприятия, является Положение по бухгалтерскому учету «Учетная политика организации» ПБУ
1/98, утвержденное Приказом Минфина РФ от 9 декабря 1998 г., № 60н с изменениями
от 30 декабря 1999 г.
При этом нормы трудового права,
содержащиеся в документах каждого уровня, не должны противоречить документам
более высокого уровня.
Регулирование оплаты труда и
социально-трудовых взаимоотношений между работодателем и работниками на уровне
отдельно взятой организации осуществляется в соответствии с принятыми в ней
внутренними нормативными документами – договорами и труде, которые
разрабатываются администрацией организации с участием представителей трудового
коллектива. Договоры о труде могут заключаться:
1) Между работодателем и трудовым
коллективом в лице уполномоченных лиц - коллективный договор. Предметом
коллективного договора являются условия труда и его оплаты, социальное,
жилищно-бытовое и медицинское обслуживание членов трудового коллектива,
гарантии и льготы, предоставляемые работодателем.
2) Между работодателем и отдельными
работниками – трудовой договор, договор о полной материальной ответственности и
др. Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в
соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по
обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ
и др. нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в
полном объеме выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется
лично выполнять определенную этим трудовым соглашением трудовую функцию,
соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.
Повышающее значение затрат труда и
его оплаты в организациях и обществе ставят перед бухгалтерским учетом
следующие задачи:
1.обеспечить надлежащий контроль за полнотой,
своевременностью и правильностью начисления заработной платы в соответствии с качеством
и количеством затраченного труда каждым работником и по предприятию;
2. обоснованно распределить
начисленную заработную плату между объектами производственных и
непроизводственных затрат согласно представленной и тщательно проверенной
первичной учетной документации;
3. правильно
произвести удержания из заработной платы каждого работника налогов и других
видов платежей;
4. своевременно произвести
расчеты по выплате заработной платы;
5. обобщить данные текущих
показателей по заработной плате для составления необходимой отчетности и
представить ее в установленные сроки в соответствующие адреса.
3.2
. Виды и
формы оплаты труда
В системе экономических категорий
труд занимает важнейшее место т.к. в процессе производственной, коммерческой,
посреднической и иной деятельности производятся затраты живого труда,
включаемые в издержки производства и расходы на продажу.
В период становления рыночной
экономики решаются вопросы регулирования заработной платы путем введения
механизма поддержания реального содержания номинальных доходов, индексации,
предусмотрено право на пособие по временной незанятости (безработице), а также
комплекс мер по созданию эффективной системы социальных гарантий.
В силу многоукладности нашего
хозяйства, хозяйствующими субъектами применяются различные системы оплаты
труда, в разных размерах производятся обязательные начисления на заработную
плату в ЕСН: Пенсионный фонд РФ, Фонд социального страхования РФ, Фонды
обязательного медицинского страхования, исчисления НДФЛ и т. д.
В свою очередь различают два вида
оплаты труда: основная заработная плата и дополнительная заработная плата.
Основная заработная плата — это
заработная плата, начисленная работникам за фактически отработанное время,
выполненные работы или изготовленную продукции.
Дополнительная заработная плата — это
заработная плата, которая выплачивается работнику за неотработанное время в соответствии
с действующим законодательством (оплата очередных трудовых и др. отпусков,
льготных часов подростков, выплаты за время выполнения государственных и
общественных обязанностей и др.).
В условиях становления рыночной
экономики дальнейшее развитие получили тарифная, бестарифная и смешанная
системы оплаты труда.
Тарифная система - определяющее звено в системе
организации заработной платы на предприятии. Она позволяет раскрыть качество
затраченного труда на отдельных участках производства продукции, выполнения
работ или оказания услуг. Ее выявляет предприятие, руководствуясь при этом
Рекомендациями по разработке внутрипроизводственных тарифных условий оплаты труда
работников предприятий. Тарифная система включает тарифный разряд, тарифно-квалификационные
справочники, тарифную сетку, тарифную ставку.
Главные формы тарифной системы оплаты
труда - повременная и сдельная.
При повременной оплате размер
вознаграждения за труд зависит от квалификации работника и количества фактически
отработанного времени.
Она характерна для работников, у
которых результаты работы не поддаются учету либо время ее выполнения от него
не зависит. Повременно оплачивается труд управленческого персонала, ремонтников
и т. п.
В основе расчета заработной платы
повременщика лежит тарифная ставка или должностной оклад. Тарифная ставка устанавливается
для рабочих за час отработанного времени. Для остальных категорий персонала
устанавливаются должностные оклады и дневные тарифные ставки.
Повременная форма подразделяется на
две системы оплаты труда: простая повременная и повременно-премиальная.
При простой повременной системе
заработная плата исчисляется умножением часовой или дневной тарифной ставки на
фактически отработанное время, выраженное в тех же единицах, что и ставка.
При повременно-премиальной системе
сумма заработной платы складывается из простого повременного заработка и премий.
Состав показателей и размеры премий устанавливаются в положении о премировании,
разрабатываемом организацией.
Сдельная форма оплаты труда
применяется в производствах, где конечный результат напрямую зависит от
интенсивности труда работника и имеется возможность измерить количество выпущенной
им продукции. Расчет заработной платы при сдельной форме производится по следующим
системам: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная,
аккордная.
При использовании прямой сдельной
системы оплата труда производится по неизменным расценкам, установленным на
каждую операцию, деталь или изделие. Сумма заработной платы исчисляется путем
умножения сдельной расценки на количество пригодной продукции.
При сдельно-премиальной системе сумма
заработка складывается из прямого сдельного заработка и суммы премии, начисленной
за достижение определенных, заранее установленных показателей.
Сдельно-прогрессивная система
используется редко. Суть ее в том, что продукция, произведенная в пределах норм
выработки, оплачивается по обычным расценкам, а выпущенная сверх норм - по
повышенным расценкам. Расценка повышается по специальной шкале.
Аккордная система оплаты труда
предполагает, что оплата производится за весь объем выполненных работ при
условии соблюдения срока их выполнения. Использование такой системы оплаты
связано с премированием за сокращение сроков выполнения работ с длительным
технологическим циклом (например, строительных).
Рабочим часто выдается аванс,
засчитываемый при окончательном расчете за работы. Основная же часть заработка
выплачивается по окончании всех работ.
Аккордное задание чаще бывает
бригадным. Сумма заработка между членами бригады распределяется пропорционально
отработанному времени, по коэффициенту трудового участия, по квалификации
работников или другими способами.
Применение косвенно - сдельной
системы оплаты труда целесообразно в случае, когда от темпа и качества работы
зависит выработка других работников.
В производствах, где нормирование
труда в силу технологического процесс, а невозможно, а также на предприятиях
малого бизнеса чаще всего применяется нетарифная система оплаты труда. В ее
основу положены такие показатели, как отработанное время, уровень
профессиональной подготовки и организационные навыки в решении текущих
производственных задач, которые могут оказывать положительное влияние на
конечные результаты деятельности организации.
При использовании бестарифной системы
оплаты труда заработок работника заранее не установлен и ему неизвестен. Сумма
заработка целиком зависит от результатов работы организации в целом или
структурного подразделения.
Бестарифная система характеризуется
признаками:
- зависимость оплаты труда работника от
фонда заработной
- платы, определяемого по конечным
результатам работы коллектива;
- установление работнику коэффициента
квалификационного уровня (ККУ);
- установление работнику коэффициента
трудового участия (КТУ).
Так, ККУ определяется двумя путями.
1. Исходя из суммы оплаты труда,
полученной работником в предшествующие периоды. Для расчета ККУ заработная
плата работников приводится в сопоставимый вид. Для этого из нее исключаются
виды оплат, не зависящие от работника. Для исключения влияния количества
фактически отработанного времени расчеты производят исходя из среднедневной или
среднечасовой заработной платы.
2. На основе системы показателей,
характеризующих, саму работу и индивидуальные качества работника. К ним
относится: сложность работ, фактические условия труда, сменность, интенсивность,
профмастерство и т.п.
При бестарифной форме используются
системы, основанные на коэффициентах соотношений в оплате труда различного
характера или балльной оценке зарплатообразующих факторов.
Работникам установлены базовые КТУ в
зависимости от сложности выполняемых работ. В зависимости от фактически отработанного
времени устанавливаются повышающие и понижающие величины к базовому
коэффициенту.
Смешанные системы имеют одновременно
признаки тарифной и бестарифной форм. К ним относятся: система плавающих
окладов, комиссионная система оплаты труда, дилерская деятельность.
При системе плавающих окладов с
учетом выполнения задания по выпуску продукции и в зависимости от результатов
труда работников периодически корректируются тарифные ставки и должностные
оклады.
При использовании комиссионной
системы оплаты труда сумма заработка увязывается с достижением конкретного
показателя. Например, для увеличения дохода работникам устанавливается про
цент от маржи по контракту.
Дилерская деятельность
предусматривает оплату услуг за счет разницы в цене. Так, работник получает
партию продукции по фиксированной цене и, продав ее, возвращает эту сумму
организации, а разница от продажи этой продукции по более высокой цене
составляет его вознаграждение.
В агроформированиях применяются
сдельная и повременная формы оплаты труда. Однако расценки устанавливаются в
разрезе отраслей (растениеводство, животноводство, вспомогательные и промышленные
производства и т. д.) и в зависимости от урожайности, поголовья скота,
продуктивности животных и др. факторов. Причем расценки при сдельной оплате
труда, должностные оклады работников не ставятся в зависимости от действующих в
бюджетных организациях норм и расценок.
Работникам растениеводства,
животноводства, вспомогательных производств выплачиваются различные надбавки:
за стаж работы, классность и пр.; производится дополнительная оплата труда по
результатам года и т. д.
3.3. Первичная
документация по учету личного состава предприятия
Для осуществления производственной,
коммерческой и иной деятельности каждый хозяйствующий субъект определяет
потребную численность соответствующих работников, совокупность которых
составляет основное содержание понятия «трудовые ресурсы».
На всех предприятиях должен
осуществляться учет личного состава всех работников, который должен обеспечить
своевременное документальное отражение их поступления на работу, перемещения по
должности и структурным подразделениям, семейном положении и т.д. Его
осуществление полностью входит в систему оперативно-технического учета,
возлагается на кадровую службу предприятия и базируется на использовании
унифицированных форм первичной учетной документации, утвержденной Госкомстатом
России, к которой в настоящее время относятся:
1. Приказ (распоряжение) о приеме
работника на работу (ф. № Т-1);
2. Личная карточка работника (ф. №
Т-2);
3. Приказ о переводе работника на
другую работу (ф. № Т-5);
4. Приказ о предоставлении отпуска
работнику (ф. № Т-6);
5. Приказ о прекращении трудового
договора с работником (ф. № Т-8);
6. Трудовая книжка (типовая форма).
Все документы по учету личного
состава, составленные кадровой службой, должны своевременно передаваться в
бухгалтерию.
Приказ о приеме работника на работу
(ф. № Т-1) издается руководителем предприятия при приеме на работу лица на
предварительно оговоренных условиях (должность, оплата труда и т. д.). В
приказе должны быть обязательно указаны полностью фамилия, имя, отчество,
должность, структурное подразделение, условия оплаты труда (должностной оклад,
тарифная ставка и т. д.), для сезонных и временных работников —
продолжительность работы, основание для зачисления на работу.
Действующим законодательством строго
регламентируется, что при приеме на работу предъявляются только трудовая
книжка, паспорт, военный билет и документ об образовании. Какие-либо другие
документы, кроме предусмотренных законодательством, требовать запрещено.
С приказом, составленным в одном
экземпляре и подписанным руководителем предприятия, знакомят работника под его
подпись. После этого в бухгалтерии предприятия на работника открывают лицевой
счет.
Необходимо отметить, что основанием
для издания Приказа о приеме на работу могут быть договор-контракт или договор-подряд.
В договоре-контракте оговариваются
условия, оплата труда, рабочее время, социальные гарантии и т. д. По истечении
5-ти дней пребывания на работе должна быть сделана соответствующая запись в
трудовой книжке, независимо от вида работы (сезонная, временная, постоянная).
Личная карточка работника (ф. № Т-2)
заполняется и ведется в одном экземпляре на работников всех категорий,
работающих на предприятии. Она первоначально заполняется на основе опроса
работника и соответствующих документов и подписывается за эту часть данных
лично работником. Все остальные сведения (изменения в образовании, места
жительства, номера телефона и т. д.) заносятся на основании приказов,
распоряжений, дипломов и других документов. Хранить личные карточки
рекомендуется в специальной картотеке, размещая в определенной
последовательности.
Приказ о переводе работника на другую
работу (ф. № Т-5) должен издаваться при переводе работника из одного
структурного подразделения в другое или на другую работу с указанием места
работы, должности, оклада, разряда. На оборотной стороне формы делается отметка
о сдаче работником инструмента, спецодежды и других ценностей по прежнему
месту работы. На основании этого приказа вносятся соответствующие записи в
личную карточку этого работника. Приказ составляют в двух экземплярах, один из
которых хранится в отделе кадров, а другой — передают в бухгалтерию предприятия.
Приказ о предоставлении отпуска
работнику (ф. № Т-6) издают при предоставлении очередных, дополнительных и
других видов отпусков членам трудового коллектива в соответствии с
действующими законодательными актами и положениями, коллективным договором и
графиком отпусков. Эту форму заполняют в одном экземпляре; ее подписывают
руководители структурного подразделения и предприятия.
Приказ о расторжении трудового
договора с работником (увольнении) (ф. № Т-8) издается для оформления
увольнения работников всех категорий, кроме лиц, освобождаемых от работы
вышестоящим органом. В разделе «Справка о несданных имущественно-материальных
и других ценностях» делают отметки о несданных ценностях, числящихся за
работником. На основании приказа, подписанного руководителями структурного
подразделения и предприятия, бухгалтерия производит расчет с работником.
Трудовая книжка (типовая форма) установленного
образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже
работника.
При заключении трудового договора
впервые трудовую книжку на работника должен завести и оформить работодатель
(ст. 65 ТК РФ), на него же (ч. 3 ст. 66 ТК РФ) возложена обязанность ведения
трудовых книжек и внесения необходимых сведений. При этом работодатель
самостоятельно приобретает бланки трудовых книжек или вкладыши в них. А при их
выдаче с сотрудника взимается плата в размере расходов на их приобретение (п.
47 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой
книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства
РФ от 16.04.03 № 225).
Если работа является основной,
трудовую книжку работодатель обязан оформить на работника не позже чем через
пять дней после его принятия. Исключение: работодатели — физические лица,
индивидуальные предприниматели. Документом, подтверждающим время работы у
индивидуального предпринимателя, является письменный трудовой договор.
Чтобы регистрировать передачу
трудовых книжек, Постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69
были введены книги учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.
Трудовая книжка должна быть выдана
работнику в день увольнения. Если же работодатель задерживает выдачу, ст. 237
ТК РФ предусматривает выплату материального ущерба: работодатель обязан
возместить среднюю заработную плату работника за время задержки. Если трудовая
книжка потеряна, обязанность восстановить ее лежит на работодателе.
Основные положения заполнения
трудовых книжек следующие:
-
записи
дат во всех разделах производятся арабскими;
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6
|