Планирование фонда оплаты труда на примере ОРМЕТО-ЮУМЗ

5. Стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне и т.п.).

6. Ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы (кроме сумм, указанных в пункте В.2).

7. Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда: выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда: по районным коэффициентам; коэффициентам за работу в пустынных, безводных местностях и в высокогорных районах; процентные надбавки к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера, в приравненных к ним местностях и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями; доплаты за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах;

• доплаты за работу в ночное время; оплата работы в выходные и праздничные дни; оплата сверхурочной работы;
Оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов предприятий и организаций, освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников.
Комиссионное вознаграждение, в частности, штатным страховым агентам, штатным брокерам.

10. Гонорар работникам, состоящим в списочном составе работников редакций газет, журналов и иных средств массовой информации.

11. Оплата услуг работников бухгалтерий за выполнение или письменных поручений работников по перечислению страховые взносов из заработной платы.
Оплата специальных перерывов в работе.
Выплата разницы в окладах работникам, трудоустроенным из других предприятий и организаций, с сохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада по предыдущему месту работы.
Выплата разницы в окладах при временном заместительстве.
Суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы на предприятии, согласно специальным договорам с государственными организациями (на предоставление рабочей силы, например, военнослужащих) как выданные непосредственно этим лицам, так и перечисленные государственным организациям.
Оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству.
Оплата труда работников несписочного состава (указанные ниже суммы не учитываются в фонде заработной платы работников списочного состава предприятия, учреждения, организации): лиц, не состоящих в списочном составе работников предприятия (организации), за выполнение работ по гражданским договорам, если расчеты за выполненную работу производятся предприятием с физическими, а не с юридическими лицами.
При этом размер средств на оплату труда этих физических лиц определяется исходя из сметы на выполнение работ (услуг) по

этому договору и платежных документов; услуг (гонорар) работников несписочного состава (за переводы, консультации, чтение лекций, выступление по радио и телевидению и т.д.).
Б. Оплаты за неотработанное время
Оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск).
Оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам.

3. Оплата льготных часов подростков.
Оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях.
Оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям.
Оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей.
Оплата, сохраняемая по месту основной работы за работниками, привлекаемыми на сельскохозяйственные и другие работы.
Суммы, выплаченные за счет средств предприятия, за непроработанное время работникам, вынуждено работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации.

9.Оплата работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови и отдыха, предоставляемого после каждого дня сдачи крови.

10. Оплата простоев не по вине работника.

11. Оплата за время вынужденного прогула.
В. Единовременные поощрительные выплаты

1. Единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплаты.

2. Вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы).

3. Материальная помощь, предоставленная всем или большинству работников.
Дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством).
Денежная компенсация за неиспользованный отпуск.

6. Стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций.

7.Другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков.

Г. Выплаты на питание, жилье, топливо

1. Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов (в соответствии с законодательством).

2.Оплата (полная или частичная) стоимости питания, в тем числе в столовых, буфетах, в виде талонов, предоставления его по льготным ценам или бесплатно (сверх предусмотренной законодательством).

3.Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики (в соответствии с законодательством) жилья и коммунальных услуг или суммы денежной компенсации за непредоставление их бесплатно.

4.Средства на возмещение расходов работников по оплате жилья (сверх предусмотренных законодательством).

5.Стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива

Заработная плата определяется исходя из планируемого рабочего времени и объема производства по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам,
В качестве методики можно рекомендовать следующий порядок определения величины фонда заработной платы рабочих, руководителей, специалистов и служащих.
Фонд заработной платы рабочих включает прямую (тарифную) заработную плату и все доплаты к ней. Прямая заработная плата состоит из суммы сдельных расценок, выплачиваемых рабочим сдельщикам, и заработной штаты рабочих- повременщиков, исчисляемой по тарифным ставкам.
При планировании определяют фонд часовой заработной платы, фонд дневной заработной платы, фонд годовой (квартальной месячной) заработной платы.
В фонд оплаты труда включаются также выплаты стимулирующего характера – премии.
Составной частью фонда оплаты труда являются также выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда.
Это следующие виды выплат: а) по районным коэффициентам, безводных и высокогорных районах. б) надбавки к заработной плате за непрерываемый стаж работы. г) доплаты за работу в ночное (вечернее) время. д) оплата за работу в выходные и праздничные (нерабочие)дни.
В состав фонда оплаты труда включаются также денежные суммы за непроработанное время в соответствии с законодательством: а) оплата ежегодных и дополнительных отпусков. б) доплаты матерям за время перерывов в работе на кормление грудных детей и доплаты подросткам за сокращенный рабочий день. в) доплаты неосвобожденным бригадирам за руководство бригадой.

Для получения достоверного результата расчетов необходимо при отделении изменения объемов производства и производительности щи использовать сопоставимые цены (например, цены базового года) и возможно более точно рост заработной платы.
Одним из широко распространенных укрупненных методов планирования фонда заработной платы является нормативный метод, который позволяет по базовым показателям, а на новых предприятиях при существенных изменениях ассортимента продукции расчетным путем определить норматив заработной платы на единицу или на 1 тыс. руб. продукции. При расчете по базовым исходным данным фактический расход заработной платы корректируется на плановое отношение индекса роста средней заработной платы к индексу производительности труда.
Аналогично определяется и расчетный норматив: сначала подсчитывается весь потребный фонд заработной платы на новую или изменившуюся производственную программу, а затем этот фонд делится показатель объема производства.
2. Планирование Фонда оплаты труда (на примере предприятия «ОРМЕТО-ЮУМЗ» за
2003 – 2004 гг.)

Рассмотрим планирование ФОТ на примере «ОРМЕТО-ЮУМЗ»

«Ормето-Юумз» относится к отрасли тяжелого машиностроения. В частности завод специализируется на металлургическом производстве, что обеспечивает изготовление стальных и чугунных отливок, отливок из цветных сплавов, поковок из слитков и проката.
В литейных цехах завода изготавливают стальные отливки массой до 70 т, чугунные отливки массой до 10 т.
Комплексно-механизированное сварочное производство имеет в своем составе заготовительный, механический, сборочно-сварочные цехи и участок комплекции металлоконструкций.
Механические цехи завода специализированы по конструкторско- технологическому и размерному подобию изготовляемых деталей, узлов, изделий.
Широко применяются отделочные и финишные операции - шлифование алмазным инструментом, шевенгование, доводка абразивной лентой, упрочнение методом накатки.
Применение универсальных сборных приспособлений обеспечивает точность и стабильность размеров обрабатываемых деталей. Инструментальное производство разрабатываемых и изготавливает высокопроизводительный инструмент различного назначения, расширяет область применения новых видов инструмента из синтетических сверхтвердых материалов, внедряет передовые процессы заточки твердосплавного инструмента алмазными кругами. Автоматизированная система управления решает 80 задач по разработке технологии, по технико- экономическому планированию, учету материалов. Система использует электронно-вычислительные машины современного типа. «Ормето-Юумз» является единым в стране предприятием, которое выпускает усреднительное оборудование, предназначенное для снижения колебаний содержания полезных компонентов в металлургическом сырье, что позволяет использовать бадные руды, увеличивает производительность доменных агрегатов, уменьшает расход кокса, известняка и упрощает автоматизацию металлургических процессов.
Целью деятельности предприятия является получение прибыли и наиболее эффективное использование ее для экономического и социального развития общества.
Рассмотрим показатели характеризующие деятельность «ОРМЕТО-ЮУМЗ» за 2003-
2004 г.г. по таблице 2.1

Таблица 2.1.

Технико-экономические показатели работы предприятия за 2003-2004 г.г.
|Показатели |2003г. |2004г. |Абсолютное |Относительное |
| | | |отклонение, |отклонение, |
| | | |(+,-) |% |
|1 |2 |3 |4 |5 |
|1 .Товарная продукция в |834439 |1041118 |206679 |124,8 |
|действующих ценах | | | | |
|2. Реализация товарной |859310 |1252661 |393351 |145,7 |
|продукции | | | | |
|3. Среднесписочная численность|5760 |5209 |-551 |90,4 |
|работающих в т.ч. ППП (чел) | | | | |
|4. Среднемесячная заработная |1896,4 |2371 |474,6 |125,02 |
|плата 1 работающего | | | | |
|5.Производительность труда на |149265 |2017836 |58571 |139,2 |
|1 работающего ППП в | | | | |
|сопоставимых ценах | | | | |
|6. Себестоимость товарной |798079 |1068981 |270902 |133,9 |
|продукции | | | | |
|7. Затраты на 1 руб. товарной |95,6 |102,7 |7,1 |107,4 |
|продукции (коп) | | | | |
|8. Балансовая прибыль |69338 |-81192 |-150530 |117 |

В 2004 г. товарная продукция в действующих ценах увеличилась по сравнению с 2003г. на 206679 руб. или на 24,8%. В 2004 г. реализация товарной продукции увеличилась по сравнению с 2003 г. на 393351 руб. или на 45,7%. В
2004 г. среднесписочная численность работающих в том числе ППП (чел.) уменьшилась на 551чел. или на 9,6%. В 2004 г. среднемесячная заработная плата одного работающего увеличилась по сравнению с 2003 г. на 474,6 руб. или на 25.02%. В 2004 г. производительность труда на одного работающего ППП в сопоставимых ценах увеличилась на 58571 руб. или на 39,2%. В 2004 г. себестоимость товарной продукции увеличилась по сравнению с 2003 г. на
270902 руб. или на 33,9%. В 2004 г. затрата на один рубль товарной продукции (коп.) по сравнению с 2003 г. увеличилась на 7,1 коп. или на
7,4%. В 2004 г. балансовая прибыль по сравнению с 2003 г. уменьшилась на
150530 руб. или на 17%.
Рассмотрим ФОТ за 2003-2004 г.г. по таблице 2.2.

Таблица 2.2.

Фонд оплаты труда на предприятии «ОРМЕТО-ЮУМЗ» за 2003-2004г.г.
|2003г. |
|Показатели |Фонд |Премии |Коэффициен|Заработная|Фонд |Заработна|
| |оплаты | |т |плата |заработной |я плата |
| |труда | | |дополнител|платы |средемеся|
| |тарифный | | |ьная |дополнитель|чная |
| | | | | |ный | |
|1 |2 |3 |4 |5 |6 |7 |
|1. ППП |7397925,2 |2219377,5 |1442595,41|1105989,81|12165887,92|2263 |
|2. |2422956,5 |726886,95 |472476,52 |362232 |3984551,97 |3096 |
|производстве| | | | | | |
|нных рабочих| | | | | | |
|3. |2055841,8 |616752,54 |400889,15 |307348,35 |3380831,84 |1548 |
|вспомогатель| | | | | | |
|ных рабочих | | | | | | |
| | | | | | | |
|4. ИТР и |2144481,6 |643344,48 |418173,91 |320600 |3526600 |1882 |
|служащих в | | | | | | |
|том числе | | | | | | |
|5. |855068,41 |256520,52 |166738,34 |127832,73 |1406160 |2232 |
|руководители| | | | | | |
|6. |174839,16 |52451,75 |34093,64 |26138,46 |287523,01 |1389 |
|непромышленн| | | | | | |
|ая группа | | | | | | |
|Итого: |15051112,6|4515333,74|2934966,97|2250141,35|24751554,74|12410 |
| |7 | | | | | |

Продолжение таблицы 2.2.
|2004г. |
|Показатели |Фонд оплаты|Премии |Коэффицие|Заработна|Фонд |заработн|
| |труда | |нт |я плата |заработной |ая плата|
| |тарифный | | |дополните|платы общий|среднеме|
| | | | |льная | |сячная |
|8 |9 |10 |11 |12 |13 |14 |
|1. ППП |7394735,7 |2218420,7|1441973,4|1105512,9|12160641 |2534,52 |
|2. |2171680 |651504 |423477,6 |324666,16|3571327,7 |3312,92 |
|производствен| | | | | | |
|ных рабочих | | | | | | |
|3. |2368775,7 |710632,71|461911,3 |354131,97|3895451,6 |1977,39 |
|вспомогательн| | | | | | |
|ых рабочих | | | | | | |
|4. ИТР и |2150909 |645272,7 |419427,3 |321560,9 |3537169,9 |2021,24 |
|служащих в | | | | | | |
|том числе | | | | | | |
|5. |935998,18 |280799,5 |182519,7 |139931,7 |1539249 |2622,23 |
|руководители | | | | | | |
|6. |182476,96 |54743,1 |35583,01 |27280,31 |300083,38 |1507,96 |
|непромышленна| | | | | | |
|я группа | | | | | | |
|Итого: |15204575, |4561372,7|2964892,3|2273083,8|25003922,58|13976,26|
| |54 | | | | | |

Рассмотрим расчет заработной платы на «ОРМЕТО-ЮУМЗ» за 2003-2004 г.г. по таблице 2.3.

Таблица 2.3.

Расчет заработной платы на предприятии «ОРМЕТО-ЮУМЗ» за 2003-2004 г.г.
|2003г. |
|показатели |ФОТ общий |численность |среднемесячная |
| | | |заработная плата|
|1 |2 |3 |4 |
|1. ППП |12165887,92 |5376 |2263 |
|2. Производственных рабочих |3984551,97 |1287 |3096 |
|3. Вспомогательных рабочих |3380831,84 |2184 |1548 |
|4. ИТР и служащие в том числе |3526600 |1925 |1882 |
|5. Руководители |1406160 |630 |2232 |
|6. Непромышленная группа |287523,01 |207 |1389 |
|Итого: |24751554,74 |11609 |12410 |

Продолжение таблицы 2.3.
|2004г. |
|показатели |ФОТ общий |численность |среднемесячная |
| | | |заработной платы|
|5 |6 |7 |8 |
|1. ППП |12160641 |4798 |2534,52 |
|2. Производственных рабочих |3571327,7 |1078 |3312,92 |
|3. Вспомогательных рабочих |3895451,6 |1970 |1977,39 |
|4. ИТР и служащие в том числе |3537169,9 |1750 |2021,24 |
|5. Руководители |1539249 |587 |2622,23 |
|6. Непромышленная группа |300083,38 |199 |1507,96 |
|Итого: |25003922,58 |10382 |13976,26 |

В 2004г. заработной платы ППП на предприятии «ОРМЕТО-ЮУМЗ» увеличилось по сравнению с 2003г. на 271,52 руб. или на 12%. В 2004г. заработной платы производственных рабочих увеличилось по сравнению с 2003г на 216,92 руб. или на 7%. В 2004г. заработной платы вспомогательных рабочих увеличилась по сравнению с 2003г. на 429,39 руб. или на 27,7%. В 2004г. заработной платы ИТР и, в том числе служащих увеличилась по сравнению с 2003г. на
139,24 руб. или на 7,4%. В 2004г. заработной платы руководителей увеличилась по сравнению с 2003г. на 390,23 руб. или на 17,5%. В 2004г. заработной платы непромышленной группы увеличилась по сравнению с 2003г на
118,96 руб. или на 8,6%. В общем заработной платы в 2004г. на предприятии
«ОРМЕТО-ЮУМЗ» увеличилась по сравнению с 2003г. на 153462.87руб. или на
1,01%.

Рассмотрим динамику заработной платы на рисунке 2.1.

Рис. 2.1. динамика заработной платы на предприятии «ОРМЕТО-ЮУМЗ» за
2003-2004г.г.
Рассмотрим анализ фонда заработной платы на предприятии «ОРМЕТО-ЮУМЗ» за
2003г. – 2004г.г. по таблице 2.4.

Таблица 2.4.

Анализ фонда заработной платы на предприятии «ОРМЕТО-ЮУМЗ» за 2003-

2004г.г.
|Показатели |2003г. |2004г. |Абсолютное |Относительное |
| | | |отклонение |отклонение |
| | | |(+,-) |(%) |
|1 |2 |3 |4 |5 |
|1. Фонд оплаты |15051112,7 |15204575, 54 |153462,87 |101,01 |
|труда тарифный | | | | |
|2. Премии |4515333,74 |4561372,7 |46038,91 |101,02 |
|3. Коэффициент |2934966,97 |2964892,3 |29925,33 |101,02 |
|4. Заработная плата|2250141,35 |2273083,8 |22942,45 |101,02 |
|дополнительная | | | | |
|5. Фонд заработной |24751554,74 |25003922,58 |252367,84 |101,02 |
|платы общий | | | | |
|6. Заработная плата|12410 |13976,26 |1566,26 |112,6 |
|среднемесячеая и | | | | |
|по отдельным | | | | |
|категориям | | | | |
|ППП |2263 |2534,52 |271,52 |112 |
|Производственных |3096 |3312,92 |216,92 |107 |
|рабочих | | | | |
|Вспомогательных |1548 |1977,39 |429,39 |127,7 |
|рабочих | | | | |
|ИТР и служащие в |1882 |2021,24 |139,24 |107,4 |
|том числе | | | | |
|Руководители |2232 |2622,23 |390,23 |117,5 |
|Непромышленная |1389 |1507,96 |118,96 |108,6 |
|группа | | | | |

В 2004г. ФОТ тарифыный увеличился по сравнению с 2003г. на153462.87руб. или на 1,01%. В 2004г. премии увеличилась по сравнению с
2003г. на 46038,91руб. или на 1,02%. В 2004г. коэффициент Увеличился по сравнению с 2003г. на 29925,33руб. или 1,02%. В 2004г. ЗП дополнительной увеличилась по сравнению с 2003 г. на 22942,45руб. или на 1,02%. В 2004г.
ФЗП общий увеличилась по сравнению с 2003г. на 252367,84руб. или на 1,02%.
В 2004г. ЗП среднемесячная увеличилась по сравнению с 2003г. на 1566,26руб. или на 12,6%. По отдельным категориям по предприятию ОРМЕТО-ЮУМЗ: В 2004г. заработной платы ППП на предприятии увеличилось по сравнению с 2003г. на
271,52 руб. или на 12%. В 2004г. заработной платы производственных рабочих увеличилось по сравнению с 2003г на 216,92 руб. или на 7%. В 2004г. заработной платы вспомогательных рабочих увеличилась по сравнению с 2003г. на 429,39 руб. или на 27,7%. В 2004г. заработной платы ИТР и, в том числе служащих увеличилась по сравнению с 2003г. на 139,24 руб. или на 7,4%. В
2004г. заработной платы руководителей увеличилась по сравнению с 2003г. на
390,23 руб. или на 17,5%. В 2004г. заработной платы непромышленной группы увеличилась по сравнению с 2003г на 118,96 руб. или на 8,6%.

3.Состояние и пути развития оплаты труда на предприятиях в России.

3.1.Состояние оплаты труда на предприятиях в России.
Заинтересованность человека в своем труде - казалось бы, аксиома. Тем не менее в России, провозгласившей в Конституции приверженность принципам рыночной социально ориентированной экономики, мы наблюдаем грабительскую эксплуатацию человека труда, которая однажды уже привела людей под знамена революции. В то время как цены на энергоресурсы в стране приблизились к мировым, цена на труд снизилась в шесть-семь раз. Резкое падение объемов производства сопровождалось ростом безработицы и деформированием рынка труда. Существенное превышение предложения рабочей силы над спросом, структурная безработица создают тяжелейший "навес" на рынок труда, позволяя работодателям удерживать уровень заработной платы на низкой отметке.
Именно обстоятельства, связанные с наличием явного и скрытого избытка рабочей силы, определяют особенность формирования системы оплаты труда на предприятиях. Не менее важно и то, что отсутствуют институты контроля за оплатой труда на предприятиях со стороны государства. И это при том, что у большинства новых собственников предприятий пока не сложилось цивилизованного отношения к оплате труда своих работников. Дополняет картину нестабильность финансирования расходов на оплату труда работников бюджетной сферы и высокая инфляция, что во многом связано с непрофессионализмом чиновников и отсутствием контроля за деятельностью естественных монополий.
В соответствии со ст. 37 Конституции РФ «каждый имеет право... на вознаграждение за труд... не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда...». Отказ от установления на общефедеральном уровне минимального размера оплаты труда означал бы отмену одного из важнейших социальных стандартов, существующих практически во всех экономически развитых странах.
Особое значение установление МРОТ имеет для организации оплаты труда работников бюджетной сферы, поскольку тарифная ставка 1-го разряда ЕТС не должна быть ниже федерального минимума оплаты труда. Это положение четко зафиксировано в Трудовом кодексе РФ.
За федеральным уровнем государственного управления остается решение вопроса об установлении МРОТ с ориентацией на прожиточный минимум, а впоследствии - и на минимальный (а затем и рациональный) потребительский бюджет.

Чрезвычайно важным в этой связи представляется создание эффективного механизма индексации заработной платы (т.е. повышения государством и работодателями денежных доходов граждан), позволяющего частично или полностью возместить им удорожание потребительских товаров и услуг.
Особенно значима индексация доходов социально уязвимых групп населения
(малообеспеченных трудящихся, пенсионеров, инвалидов). Сегодня положение дел таково: денежные доходы работников государственных предприятий и организаций, а также выплаты за счет бюджетных источников индексируются достаточно регулярно, в то время как в негосударственном секторе индексация проводится далеко не в полном объеме. Здесь, увы, мы сталкиваемся с невыполнением федеральных законодательных норм.
К денежным доходам граждан, подлежащим индексации, относятся прежде всего те из них, которые не носят единовременного характера. Это - оплата труда поставкам и окладам, государственные пенсии и пособия, стипендии, суммы возмещения ущерба, причиненного увечьем в случае повреждения здоровья при выполнении трудовых обязанностей. Осуществлять действенный контроль за выполнением законодательных норм в части индексации доходов и начисленной заработной платы призвано федеральное ведомство по труду и его органы на местах.
Существенную роль в государственном регулировании доходов и заработной платы призвана играть система налогообложения индивидуальных доходов граждан. Введенная в 2001 г., она усугубляет резкое имущественное расслоение население. Вместо того чтобы перенести «тяжесть» налогов с менее обеспеченных слоев населения на более обеспеченные, нынешняя равная для всех 13%-ная ставка взимания налогов независимо от абсолютных размеров доходов создает преимущества для высокодоходных (высокооплачиваемых граждан. Такое положение не может быть признано социально справедливым и оправданным. Ни в одной из развитых рыночных экономик нет «гладкой» шкалы взимания налогов, повсюду действует принцип прогрессивного нарастания ставки налогов на индивидуальные доходы. При этом соблюдается определенная мера: как свидетельствует мировой опыт, если изымаются более 40-50% доходов, предприниматель теряет интерес к своему бизнесу.

3.2.Пути развития оплаты труда на предприятии.
Возможности для реформирования системы оплаты труда в интересах справедливого распределения жизненных благ и обеспечения достойного уровня жизни россиян существуют. В первую очередь необходимо уйти от навязанного стереотипа, согласно которому высокая заработная плата обязательно вызывает рост цен и высокую инфляцию. Этого не происходит, если снижаются издержки производства и перераспределяется предпринимательский доход. Высокая заработная плата увеличивает платежеспособный спрос, что, в свою очередь, способствует росту объемов производства. Именно такая "линия поведения" могла бы стабилизировать социально-экономическое положение в стране, увеличивая ее инвестиционную привлекательность.
Вспомним знаменитое высказывание А.Смита: "Он (работник) должен делить продукт труда с собственником капитала, который нанимает его". Но как они должны делиться? Если производство убыточно, то ответственность за это несет только работодатель. Его выгода состоит в получении прибыли, образовавшейся в результате разумного использования капитала и труда нанятого им работника, когда произведенный товар признан на рынке.
Работнику же необходимо получать достаточно, чтобы содержать себя и семью, стремиться долго и продуктивно работать. Такая модель отвечает интересам и работодателя, и работника. Именно поэтому различие в их доходах не может быть слишком большим. Это зависит, конечно же, от закона, государства и общества.
В качестве примера приведем законодательно установленные нормы потребления, чтобы рассчитать прожиточный минимум для мужчин и пенсионеров.
Основная еда - хлеб, картофель, молоко.

Что касается нормативов потребления промышленных товаров, то для пенсионера, например, предусматриваются две сорочки на 5 лет, три майки на
2,5 года, пять пар носков на 2 года. Для пенсионерки - одно платье из полушерстяной ткани на 6 лет и одно хлопчатобумажное - на 5 лет, две ночные сорочки на 3 года. По верхней одежде и обуви нормы установлены примерно в таких же пределах. Всего предусматриваются расходы в 1,5 тыс. руб. в месяц на человека.
Еще более унизительным является минимальный размер оплаты труда для работающего человека - 450 руб. Методики, по которым произведены расчеты данных нормативов, разработаны с ориентацией прежде всего на ограничительные "контрольные цифры" Минфина, а не на объективные потребности населения. Такими чисто математическими методами рассчитывать размер минимальной оплаты труда нельзя. Необходимо обязательно учитывать социальное значение этого вопроса и оценивать последствия, к которым ведет занижение заработной платы работников.
Иными словами, при расчете средней заработной платы по стране принимается во внимание наличие товаров и услуг, находящихся в обороте в определенный период времени (допустим, за год), включая импортные товары. Но для расчета минимальной оплаты труда необходимо ввести понятие возможной (или допустимой) степени дифференциации потребления по категориям населения, обеспечивающей в обществе социальное равновесие. С учетом имеющейся статистики жизненного уровня в развитых демократических странах структура общества, на наш взгляд, может быть, к примеру, следующей: очень высокий уровень жизни - у 2% населения, высокий - у 30%, средний - у 50% и относительно невысокий, но социально безопасный - у 18% населения.
Приведя уровень минимальной оплаты труда и среднюю заработную плату в соответствие с необходимым прожиточным минимумом, можно добиться экономического равновесия в обществе, а установив соотношение средней заработной платы к минимальной обеспечить условия для относительно справедливой оплаты за труд. В соответствии с этими общими параметрами можно будет строить и систему оплаты на предприятии.
Система ставок и окладов на предприятии должна строиться с учетом квалификации, стажа работы, семейного положения, возраста и других факторов, а положение хозяйственного расчета по каждому подразделению – стимулировать экономное отношение к сырью, материалам и другим видам затрат.
Что касается заработной платы каждого работника, то она должна быть строго индивидуальной. Существующая в настоящее время сетка оплаты труда по квалификационным разрядам имеет очень небольшую градацию и не учитывает новые мотивационные требования. Каждое предприятие вправе само разрабатывать сетки оплаты труда, учитывающие квалификацию, стаж работы, возраст и отношение к делу каждого работника.

Расчет заработной платы в соответствии с предложенными принципами позволит установить большую, чем сегодня, справедливость в оплате труда как руководителей, так и рядовых работников предприятия, повысить их мотивацию к высокоэффективному труду.
Если применять действующую методику исчисления величины прожиточного минимума не формально, а с учетом реального содержания основных статей расходов работающих граждан, то она должна быть установлена хотя бы на уровне 3 тыс.руб. в месяц. Соответственно, увеличится и средняя заработная плата, и общий уровень оплаты труда, что положительно скажется на увеличении социальных фондов.
Если при этом вернуться к дифференциации подоходного налога, то возможности увеличения пенсий и заработной платы учителям, врачам, другим низкооплачиваемым в настоящее время категориям работников возрастут. С повышением заработной платы несомненно увеличится инвестициональный потенциал наших банков, в первую очередь оживет сектор массового (а не только элитного) строительства жилья, повысится спрос на так называемые инвестиционные товары (автомобили, бытовую технику и т.д.). Только стабильный внутренний рынок обеспечит уверенный экономический рост.

Заключение.

На основании выше изложенного материала можно сделать выводы:

1 .Заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольку источником выплаты заработной платы является национальный доход, то величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника должна быть поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов.
Планирование заработной платы должно обеспечить:

— рост объема производимой продукции (услуг, работ), повышение эффек

тивности производства и его конкурентоспособности;

— повышение материального благосостояния трудящихся.

Планирование фонда заработной платы включает расчет суммы фонда и средней заработной платы как всех работников предприятия, так и по категориям работающих.
В состав фонда включается основная и дополнительная заработная плата. К основной относится оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии.
К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное время, бригадирам, за сокращенный рабочий день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату за обучение учеников).
В плановый фонд заработной платы не включаются доплаты за отклонения от нормальных условий труда (плата за сверхурочные работы, простои, брак и т.п.).
2.При расчете фонда оплаты труда на примере предприятия «ОРМЕТО-ЮУМЗ» выявилось, что в 2004г. по сравнению с 2003г. ФОТ тарифный увеличился на
153462.87руб. или на 1,01%; премии увеличилась на 46038,91руб. или на
1,02%; ко- эффициент увеличился на 29925,33руб. или 1,02%; ЗП дополнительной увеличилась на 22942,45руб. или на 1,02%; ФЗП общий увеличилась на
252367,84руб. или на 1,02%; ЗП среднемесячная увеличилась на 1566,26руб. или на 12,6%.

3.Обстоятельства, связанные с наличием явного и скрытого избытка рабочей силы, определяют особенность формирования системы оплаты труда на предприятиях. У большинства новых собственников предприятий пока не сложилось цивилизованного отношения к оплате труда своих работников.
Дополняет картину нестабильность финансирования расходов на оплату труда работников бюджетной сферы и высокая инфляция, что во многом связано с непрофессионализмом чиновников и отсутствием контроля за деятельностью естественных монополий.
Для повышения заработной платы необходимо использовать: поэтапное выравнивание минимальной заработной платы и величины

прожиточного минимума; индексация заработной платы в меру роста потребительских цен (очень

важно, что данное положение позднее было подкреплено нормой Трудового кодекса - ст. 134);

* установление минимальных и повышенных размеров доплат и надбавок; обеспечение тарифного регулирования оплаты труда через систему соглашений и коллективных договоров;

* формирование понятия "минимальная заработная плата"; сближение оплаты труда руководителей организаций и средней заработной платы; поэтапное нивелирование оплаты труда работников одной специальности, занятых на разных предприятиях и в разных отраслях.

Список используемой литературы

1. Г.И.Шепеленко «Экономика организации и планирование производства на предприятии».
2. В.В.Адамчук «Экономика и социология труда» М. 2000г.
3. Кокин Ю. Федеральное регулирование заработной платы необходимо сохранить. «Человек и труд» 2004г. № 8.
4. Комментарий к трудовому кодексу по вопросам оплаты труда. « Человек и труд» 2003г. № 9.
5. Малашенко В. Оплата труда: норматив фондообразования. «Человек и труд»

2003г. № 5.

-----------------------
[pic]

Страницы: 1, 2