Профессиональное обучение

усугубляется еще и тем, что многие программы построены на зарубежном

учебном материале. К тому же в большинстве отечественных школ бизнеса общая

теоретическая база построена неудовлетворительно: нет четкой логики в

порядке изучения предметов, иногда курсы дублируют друг друга, в

большинстве случаев программа произвольно собирается из модулей по

усмотрению самого слушателя и т.д. Еще одной проблемой отечественных школ

бизнеса является организация практики для написания для разработки проекта.

Очень трудно найти достаточное количество компаний, готовых принять

«чужого» специалиста и позволить ему детально изучить свою деятельность. Ну

и, само собой, обучение персонала по программе МВА сопряжено для компании

со значительными финансовыми расходами: в России цена подобного обучения

колеблется от $2 000 до 12 000, в Европе - $15 000 –20 000, в США - от $40

000 и более.

2.4. Выбор методов обучения

На эффективность профессионального обучения в значительной степени

влияет выбранный метод обучения. Специалисты в данной области давно пришли

к мнению, что не существует одного универсального метода обучения – каждый

из них имеет свои достоинства и недостатки. Их выбор зависит от ряда

факторов:

. цели и задачи обучения;

. срочность обучения;

. финансовые возможности предприятия;

. наличие инструкторов, материалов, помещений;

. состав участников обучения (их квалификация, мотивация, уровень

подготовки);

. квалификация и компетенция преподавателей и др.

При выборе методов обучения необходимо также учитывать, что обучаемые

сохраняют в памяти [31]:

[pic] 10% того, что читали;

[pic] 20% того, что слышали;

[pic] 30%, того, что видели;

[pic] 50% того, что слышали и видели;

[pic] 70% того, что слышали, видели и обсуждали;

[pic] 80% того, что говорили сами;

[pic] 90% того, что делали сами.

Учитывая все вышеперечисленные факторы, сотрудники службы управления

персоналом или специализированная организация, к помощи которой может

обратиться предприятие, желающее осуществить обучение, должны разработать

программу обучения, оптимальную для определенной категории сотрудников и

отвечающую стратегии данной компании. Чаще всего такие программы

представляют собой сочетание нескольких методов.

Существует огромное количество методов развития профессиональных знаний

и навыков. Все их условно можно разделить на три группы:

> методы обучения, применяемые на рабочем месте;

> методы обучения, применяемые вне рабочего места;

> методы, которые в равной степени подходят для каждого из двух первых

вариантов.

Рассмотрим основные методы обучения первых двух групп.

Методы обучения, применяемые на рабочем месте.

Инструктаж

Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы

непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно

выполняющим данные функции (коллегой обучаемого), так и специально

подготовленным инструктором. Как правило, данный метод обучения

используется при приеме на работу нового сотрудника или введении сотрудника

в новую должность. При этом ему рассказывают и (или) показывают, что он

будет делать на своем рабочем месте. Зачастую такое обучение даже не носит

характер формального, а представляет собой беседу, рассказ об особенностях

практической работы сотрудника, отдела и организации в целом.

Инструктаж, как правило, ограничен во времени, ориентирован на

выполнение конкретных операций и процедур, входящих в круг профессиональных

обязанностей обучаемого, является недорогим и эффективным средством

развития простых технических навыков ручного труда. Поэтому он очень широко

используется на всех уровнях современных организаций. Ярким примером тому

может служить организация обучения вновь принятых сотрудников сети

ресторанов «Макдональдс», где каждый новичок получает инструктаж от более

опытного коллеги о том, как встречать посетителей, пользоваться кассовым

аппаратом, упаковывать заказ и т.д. Однако, очевидно, что область

применения метода инструктажа достаточно ограничена: его недостаточно для

обучения специфическим знаниям, для подготовки руководителей и т.д.

Наставничество (ученичество, коучинг[13])

Наставничество как метод обучения известен с древних времен: работая

рядом с мастером-ремесленником, молодые рабочие (подмастерья) изучали

профессию. Позже данный метод получил широкое распространение в сферах, где

практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов –

медицине, виноделии, управлении. В бизнес-терминологии термин коучинг

появился только в начале 90-х годов благодаря сэру Джону Уитмору,

английскому бизнесмену и консультанту. Согласно его положениям, коучинг

служит для раскрытия потенциала личности с целью максимизации

производительности и эффективности деятельности и представляет собой

непрерывный процесс общения «наставника» и «ученика», который способствует

профессиональному становлению сотрудника и успешной деятельности компании.

На первом этапе коучинга, как и любого другого метода обучения,

необходимо решить, какие именно аспекты рабочего поведения сотрудника

подлежат развитию в данном случае. С этой целью используют

специализированную процедуру, называемую «построение Профиля успеха», смысл

которой заключается в выделении компетенций, необходимых для успешного

решения задач, стоящих перед данным сотрудником и всей организацией в

целом. Следующий этап – комплексное психологическое оценивание сотрудника,

позволяющее сопоставить его реальный бизнес-психологический портрет с

Профилем успеха, и выделение наиболее значимых и одновременно наименее

развитых компетенций. Чрезвычайно важным в коучинге является признание со

стороны обучаемого целесообразности и реальной возможности самоизменения. В

процессе коучинга наставник-консультант (как правило, опытный коллега,

начальник или специалист тренинговой компании) постоянно следит за

развитием сотрудника, оказывает ему помощь советами, подсказками, обсуждает

возникающие проблемы и достижения, направляет, поддерживает и т. д.

Данный метод имеет множество преимуществ мотивационного характера: он

позволяет снизить вероятность внутрислужебных конфликтов, уменьшает

напряжение между людьми, создает атмосферу доверия, способствует

формированию благоприятного социально-психологического климата в коллективе

и препятствует текучести кадров. Использование наставничества ограничивает

то обстоятельство, что данный метод требует особой подготовки и склада

характера от наставника (терпение), которым практически невозможно стать по

распоряжению сверху. Кроме того, коучинг отнимает у наставника много

времени, отвлекая от основной работы.

Ротация

Ротация представляет собой разновидность самостоятельного обучения, при

котором сотрудник временно (обычно на срок от нескольких дней до нескольких

месяцев) перемещается на другую должность с целью приобретения новых

навыков. Например, в немецкой машиностроительной компании поступающие на

работу молодые люди в течение первого года осваивают все виды

производственных операций, выполняемых в их цехе, каждый месяц переходя от

одного рабочего места к другому. Такой метод позволяет обеспечить полную

взаимозаменяемость работников цеха и избежать кризисных ситуаций в случае

болезни, увольнений, внезапного увеличения объема работ и т.д.

Кроме того, крупные международные корпорации, например SUN

Microsystems, практикуют ротацию сотрудников из разных стран, основная

цель которых – установление персонального сотрудничества и преодоление

барьеров в общении. Те, кто их преодолел, успешно работают во временных

интернациональных группах, создаваемых под конкретный проект, зачастую в

таких группах участвуют сотрудники 5 – 10 стран.

К достоинствам ротации как метода обучения можно отнести следующие:

[pic] необходима предприятиям, требующим от работников поливалентной

квалификации, т.е. владения несколькими профессиями;

[pic] помимо чисто обучающего эффекта, оказывает положительное

воздействие на мотивацию;

[pic] помогает сотруднику «найти себя» в организации;

[pic] помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными

производственными функциями;

[pic] ускоряет продвижение высококвалифицированных специалистов;

[pic] расширяет кругозор и социальные контакты на рабочем месте;

[pic] инициирует новые идеи, подходы к решениям проблем.

Вместе с тем ротация обладает одним серьезным недостатком – высокие

издержки, связанные с потерей производительности при перемещении работника

с одной должности на другую. Поэтому данный метод обучения в российской

практике широкого распространения не получил.

Помимо основных методов обучения, применяемых на рабочем месте,

известны и такие методы, как:

Делегирование – передача сотрудникам четко очерченной области задач с

полномочиями принятия решения по оговоренному кругу вопросов. При этом

менеджер обучает подчиненных в ходе выполнения работы.

Метод усложняющихся заданий - специальная программа рабочих действий,

выстроенная по степени их важности, расширения объема задания и повышения

сложности. Заключительная ступень – самостоятельное выполнение задания.

Использование учебных методик, инструкций, пособий - например: как

работать с конкретной машиной, станком, оборудованием и т.п.

Методы обучения, применяемые вне рабочего места.

Сильные и слабые стороны методов обучения, применяемых вне рабочего

места представлены в таблице 3.

Таблица 3. Преимущества и недостатки методов обучения вне рабочего

места.

|Преимущества |Недостатки |

|Участники могут обмениваться |Может не соответствовать |

|информацией, делиться проблемами и |потребностям конкретной |

|опытом их решения с работниками |организации |

|других организаций | |

|Может использоваться дорогостоящее |Доступность и частота могут быть |

|учебное оборудование, которое, |установлены внешней организацией |

|возможно, недоступно в стенах | |

|организации | |

|Участники не могут быть отозваны |Если участники были отозваны с |

|простым уведомлением о том, что им |курсов, оплата может быть не |

|необходимо решить возникшие на работе|возвращена, а эффективность |

|проблемы |обучения снизится |

|Может быть более экономически |Могут возникнуть проблемы при |

|выгодным, если организация имеет |переходе от обучения (на примере |

|небольшое количество работников с |учебных ситуаций) к |

|одинаковыми потребностями в обучении |непосредственному выполнению |

| |реальной работы. |

Таблица 3 (продолжение).

|Квалифицированный обучающий персонал | |

|может быть доступен только вне стен | |

|организации | |

|В сравнительно безопасной нейтральной| |

|обстановке участники могут более | |

|охотно обсуждать определенный круг | |

|вопросов | |

ЛЕКЦИИ

Лекция является традиционным, одним из самых древних и в настоящее

время очень распространенным методом обучения. Лекция представляет собой

монолог (выступление, рассказ) преподавателя при ограниченной доле

обсуждения.

Преимущества лекций:

. является непревзойденным средством изложения большого объема

теоретического материала в короткий срок;

. позволяет осветить и развить множество теорий, концепций, подходов и

идей в течение одного занятия, сделать необходимые акценты;

. чрезвычайно эффективна с экономической точки зрения, поскольку один

преподаватель может работать одновременно с десятками учеников.

Недостатки лекций:

. роль обучающихся ограничивается восприятием и самостоятельным

осмыслением материала, с их стороны отсутствуют практические действия;

. не способствует отработке практических навыков и умений, формированию

нового типа поведения, отношений;

. зачастую оторвана от реальных проблем конкретного предприятия и его

сотрудников;

. отсутствие обратной связи;

. трудно контролировать степень усвояемости материала и корректировать

обучение;

. для эффективности лекций требуется высокий уровень лекторского

искусства;

. часто бывает скучной, быстро забывается, поэтому требует повышенной

внешней и внутренней мотивации.

Последние два недостатка иллюстрирует следующий забавный пример [20].

Преподаватель, которому приходилось много рассказывать, решил облегчить

свою работу: записал свою лекцию на магнитофон, принес его в аудиторию,

включил и вышел. Через полчаса он заглянул в аудиторию и с удивлением

обнаружил, что слушатели усердно записывают. На следующий день лектор с

самого начала занятия включил магнитофон и ушел. Вернувшись, он увидел, что

аудитория пуста, а вокруг магнитофона плотным кольцом расставлены

диктофоны…

В современной практике тренингов используются т.н. «мини-лекции»,

представляющие собой краткий рассказ, изложение сведений, информационное

введение в тему. Иногда монолога просто не избежать: например, при

сообщениях о свойствах нового продукта, ситуации на рынке, изменениях в

компании и т.д. Если задача обучения – освоение навыков или изменение

отношений (а не получение большого количества теоретических знаний) лекция

сводится к рассказу на 10 –15 минут.

Для повышения эффективности лекций специалисты используют следующие

средства:

[pic] четкое и ясное для слушателей структурирование занятия и

рациональное дозирование материала в каждом из разделов;

[pic] образная речь с примерами и сравнениями;

[pic] использование наглядных пособий, схем, таблиц, моделей,

графиков;

[pic] применение риторических и уточняющих понимание материала

вопросов;

[pic] простой, доступный язык;

[pic] обращение к таким техническим средствам обучения, как слайды,

видео и аудио записи (Влияние использования различных технических средств

на эффективность обучения представлено в приложении 5 [37]).

ДЕЛОВЫЕ ИГРЫ

Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий

к реальной профессиональной деятельности обучающегося - в ходе игры

участники проигрывают поведение сотрудников смоделированной компании.

Деловые игры позволяют решать следующие задачи:

. определить индивидуальные и коллективные способности и

профессиональную подготовку обучающихся;

. повысить интерес участников к обучению;

. наглядно представить реальную ситуацию на предприятии, определить

возможные стратегии управления им и получить результат принятых

решений;

. приобрести навыки принятия решений, разрешения конфликтов и т.д. в

условиях, максимально приближенных к реальной практической

деятельности;

. активизировать творческий потенциал человека, сделать обучение

интенсивным и более результативным.

Деловые игры являются очень эффективным методом профессионального

обучения с точки зрения выработки практических, управленческих (составление

планов, проведение совещаний, переговоров, принятие управленческих решений

и т.п.) и поведенческих навыков (удовлетворение потребностей клиентов,

ориентированности на качество, сотрудничество). Это не просто способ

оживления обучения, игра представляет собой сочетание вовлеченности,

физической активности с моделированием, проживанием опыта, анализ рабочих

ситуаций, свободный от привычных шаблонов, освоение профессионально-ролевых

норм и ориентиров, свободу от страха за последствия ошибок.

Однако игры не лишены недостатков:

. менее эффективны для усвоения теоретических знаний и овладения

новыми профессиями;

. дорогостоящи;

. требуют специальных навыков;

. требуют довольно много времени на организацию и проведение;

. требуют участия специально подготовленных инструкторов.

Деловые игры очень многообразны, их можно систематизировать по

нескольким признакам. Для целей данной работы мы рассмотрим типы игр,

выделяемые по способу работы участников.

Ролевые игры

Ролевая игра основана на разыгрывании условной роли. Исполнение роли

дает участникам возможность:

. исследовать свое «естественное», привычное поведение;

. выйти за рамки привычных поведенческих шаблонов;

. освоить действия, необходимые на рабочем месте.

В ролевой игре задаются сюжетная завязка и роли (обычно это: менеджер,

сотрудник, клиент, секретарь и т.д.), которые, как правило, приближены к

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8