Курсовая работа: Аналіз трудових ресурсів

Курсовая работа: Аналіз трудових ресурсів

ЗМІСТ

ВСТУП

1. ЕКОНОМІЧНА СУТНІСТЬ ТА ХАРАКТЕРИСТИКА ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ

1.1. Виззначення трудових ресурсів економіки. Чинники зростання трудового потенціалу підприємства

1.2. Зміст і методи оцінки використання трудових ресурсів  на підприємстві

1.3. Формальна оцінка досконалої трудової діяльності і методи її проведення

2. АНАЛІЗ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ НА ВАТ «КАЛАНЧАЦЬКИЙ КХП»

2.1. Коротка характеристика підприємства

2.2. Аналіз чисельності складу персоналу

2.3. Аналіз використання робочого часу

2.4. Аналіз продуктивності праці персоналу

2.5 Аналіз фонду заробітної плати

3. ШЛЯХИ ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ ВИКОРИСТАННЯ  ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ ВАТ “КАЛАНЧАЦЬКИЙ КОМБІНАТ ХЛІБОПРОДУКТІВ”

3.1. Напрямки підвищення ефективності використання трудових ресурсів

3.2. Обгрунтування пропозицій щодо покращення ефективності використання трудових ресурсів

3.3. Ефективне впровадження проекту

ВИСНОВКИ

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

ДОДАТКИ

ВСТУП

В умовах ринкової конкуренції ефективність діяльності стає вирішальною передумовою не лише розвитку, але і виживання підприємства. Тому суттєво зростає значення всіх факторів, які впливають на результативність виробництва.

У системі виробництва та економічних відносин центральне місце посідає людина. Вона визначає цілі та напрями розвитку ви­робництва, організовує його, виробляє товари й надає послу­ги для свого життя та розвитку. Тому ефективність економіки будь-якого суспільства насамперед виз­начається якістю наявних трудових ресурсів та способом їх використання у виробництві, адже основною продуктивною силою є люди з їхніми здібностями та можливостями. В сучасних умовах роль людини у виробництві суттєво змінилася: людина є не тільки найважливішим елементом виробничого процесу на підприємстві, але й головним його стратегічним ресурсом. Вкладення в людські ресурси стають довгостроковим фактором конкурентоспроможності підприємства.

Однією з найскладніших економічних категорій і одним з найважливіших соціально-економічних явищ є використання трудових ресурсів, що є основним джерелом доходів найманих працівників, а для роботодавців є суттєвою часткою витрат виробництва і ефективним засобом мотивації працівників до досягнення цілей підприємства. Саме тому тема обліку використання трудових ресурсів складають основу соціально-трудових відносин у суспільстві, бо визначають нагальні інтереси всіх учасників трудового процесу. Тому багато фахівців з в своїх роботах і дослідженнях велику увагу приділяють цій темі.

У сучасному світі не «гроші роблять гроші», а люди роблять гроші. Причому це торкається на лише окремо взяте підприємство, але і всю економічну систему в цілому.

У зв'язку з цим виникає гостра необхідність перегляду критеріїв оцінки використання трудових ресурсів. Той апарат виміру результату і якості трудової діяльності, який використовувався під час існування адміністративно-командної системи дещо втратив свою актуальність. У зв'язку з цим, тема курсової роботи, пов'язаної з  вивченням сетності і методів оцінки використання трудових ресурсів представляється вельми актуальною.

Метою курсової роботи є вивчення сутності і методів оцінки системи використання трудових ресурсів на підприємствах в умовах ринкової економіки. Для досягнення поставленої мети передбачається вирішити ряд завдань, а саме:

- визначити сутність і склад трудових ресурсів підприємства з точки зору економіки праці;

- виділити особливості процесу оцінки використання трудових ресурсів і  дати характеристику показникам, що були використанні в процесі даної оцінки;

- охарактеризувати формальні методи оцінки використання трудових ресурсів підприємства, оцінити якісні характеристики праці;

- дати визначення і виділити чинники, що впливають на основний показник ефективності використання трудових ресурсів - продуктивність праці.

Питання даної теми розглядалися багатьма ученими, зокрема до найбільш значних з них можна віднести таких авторів, як Владімірова Л.П., Базаров Т.Ю., Мазур І.І., Шапіто В.Д.

Дослідження виконане з використанням графічного і табличного способу відображення інформації, що робить її зрозумілою, а результати  дослідження - придатними до використання в практичній діяльності.

1. ЕКОНОМІЧНА СУТНІСТЬ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ І МЕТОДИХ ЇХ ОЦІНКИ

1.1 Визначення трудових ресурсів економіки. Чинники зростання трудового потенціалу підприємства

Головною продуктивною силою суспільства є людський ресурс. Тому процвітає те суспільство, які створило зусилля для кращого використання, відтворення і збагачення даного ресурсу. Трудові ресурси - частина населення країни, що володіє фізичним розвитком, розумовими здібностями і знаннями, необхідними для роботи  в  народному господарстві.

Поняття “Трудові ресурси” було сформульоване в одній із статей С.Г.Струміліна в 1922 році. Цей термін широко використовувався в практиці планерування і обліку працездатного населення в умовах централізованого управління людськими ресурсами. Строгий статистичний облік працездатного населення - трудових ресурсів (разом з ресурсами природними, матеріальними і фінансовими) - був одним з елементів централізованого планерування економіки.

Україна перейшла від командно-адміністративної економіки до економіки ринкової, але термін «трудові ресурси» зберігся в колишньому тлумаченні. У зарубіжній літературі терміну “трудові ресурси” відповідають “людські ресурси”. Причому реальними людськими ресурсами праці статистиками всього світу визнається економічно активне населення. Держава, встановлюючи через свої соціально-економічні умови розвитку нижній і верхній кордони працездатного (робітника) віку, визначає контингент  здібного до активної трудової діяльності населення. В Україні нижній кордон робочого віку визначений умовно в 16 років, верхня  для жінок – 55 років, для чоловіків – 60 років. [2, с 48]

Економічна категорія «трудові ресурси» означає населення, що володіє фізичною і інтелектуальною здібністю до праці відповідно до встановлених державою умов відтворення робочої сили. Поняття «Робочої сили» має декілька тлумачень. Воно може бути пов'язане із здібністю людини до праці. З економічних позицій робоча сила, виражає відношення з приводу розвитку здібності до праці - сукупності фізичних і інтелектуальних якостей, знань, навиків, умінь, необхідних людям для виконання конкретних трудових операцій при виробництві товарів і послуг. У такому розумінні терміном «робоча сила» можна оперувати, розглядаючи чинники і умови організації праці, виробництва.

Стосовно ж аналізу ринкових стосунків термін «робоча сила» слід сприймати як синонім терміну «економічно активне населення» (тобто частину працездатного населення, зайняту і шукаючу роботу). Чисельність цієї групи населення включає зайнятих і безробітних. До «робочої сили» відносяться особи старше 16 років, що вже мають роботу або активно зайняті її пошуком, або після звільнення чекаючі, що до їх послуг знов звернуться.

Більш розгорнуте уявлення про можливості і здібності робочої сили – як узагальнювальна характеристика особистого чинника виробництва – дає поняття трудового потенціалу, і воно також трактується по-різному. Трудовий потенціал може розглядатися як ресурсна категорія, тобто відображати ресурси праці, які можуть бути використані для вирішення якого-небудь завдання, досягнення певної мети і так далі Він може виступати в спільному русі з речовими чинниками формою особистого елементу виробництва, що виражається зрештою, який може бути отриманий при повній реалізації готівкових потенцій. Трудовий потенціал формується на різних рівнях «сукупного працівника», тому і функціонує як взаємозв'язок трудових потенціалів - окремого працівника, виробничого колективу, суспільства.

Стосовно підприємства трудовий потенціал - це гранична величина можливої участі працівників у виробництві з врахуванням їх психофізіологічних особливостей, рівня професійних знань і накопиченого досвіду.

Оскільки поняття трудових ресурсів, робочої сили і трудового потенціалу по суті не націлені на вивчення індивідуальних якостей людини як працівника і осіб, то рядом авторів введено в поняття «Людина праці» як індивідуалізованого елементу трудових ресурсів, власника робочої сили, володаря трудового потенціалу.

Трудовий потенціал людини праці - працівника - складається залежно від трьох основних чинників: якості робочої сили, нормативної величини робочого дня і творчих можливостей індивіда (таблиця 1.1)

Таблиця 1.1

Чинники трудового потенціалу людини праці

 У теорії управління трудовими ресурсами використовується також поняття «кадри», «кадровий потенціал», що відрізняються від попередніх  лише тим, що тут йдеться про сукупності працівників, зайнятих в конкретних сферах виробництва, галузях, що реально діє, на підприємствах і що володіють певним рівнем професійної підготовки і кваліфікації. Поняття «кадри» розглядається як елемент мікроекономіки і макроекономіки. Трудові ресурси виступають елементом макроекономіки, тому аналізують їх чисельність і структуру, пов'язуючи з розвитком економіки якої-небудь території, регіону, країни.[6, с. 69]

Таким чином, зробимо висновок, що трудові ресурси - ширше і різностороннє поняття, що передбачає характеристики як вже задіяного у виробництві людського потенціалу в особі  кадрів або персоналу, так і сукупності осіб, що ще готують себе до трудової діяльності або займаються іншими видами діяльності. Основними напрямами підвищення ефективності  використання трудових ресурсів в рамках конкретного підприємства є  раціоналізація підбору і розставляння кадрів, стимулювання вивільнення  працівників; усунення малопродуктивної ручної праці; його автоматизація і механізація.

1.2 Зміст і методи оцінки використання трудових ресурсів на підприємстві

Сучасна ринкова система управління персоналом, заснована на ефективному використання обмежених економічних ресурсів в процесі виробництва передбачає систематичний аналіз і оцінки всіх видів виконуваних робіт, що діють на підприємстві процесів праці і отриманих результатів, служить економічною основною не лише вдосконалення управління трудовими ресурсами, робочою силою, але і раціонального витрачання всіх виробничих ресурсів, збереження людського капіталу. Перед всіма категоріями працівників коштують проблеми зниження рівня поточних витрат і підвищення конкурентоспроможності підприємства, доходу і сукупного прибутку, рівня платоспроможності підприємства і особистих доходів працівників.

У сучасному виробництві основним показником його економічної ефективності є високий прибуток, що утворюється за рахунок якнайповнішого використання всіх організаційних ресурсів, головним чином, трудового потенціалу і підприємницьких здібностей  працівників підприємства. На основі аналізу вмісту трудової діяльності і оцінки показників виконання роботи можна встановити вклад кожного співробітника або окремої робочої групи в загальні результати всього підприємства. Основним критерієм для оцінки особистого вкладу працівників повинні стати показники результативності їх трудової діяльності, якості виконання закріплених роботи або встановлених посадових функцій, рівень творчої активності.

Аналіз вмісту і оцінка виконання всякої роботи – процес творчий і вельми складний. З цього виходить, що керівник будь-якого рівня повинен знати не лише вміст своєї роботи, але і всіх виконавців відповідної професійної групи або керованого підрозділу. Вміст кожної конкретної роботи на підприємстві регламентується такою, що існує для даної категорії фахівців посадовою інструкцією або технологією, що діє. Зрозуміло, що кожен виконавець повинен також вельми детально знати цілі і завдання майбутньої роботи, технологію і методи її виконання. Без цього неможливо реалізувати основні функції управління працею, забезпечити раціональне використання обмежених виробничих ресурсів.

Аналіз трудового і технологічного вмісту робіт, виконуваних виробничих функцій і посадових обов'язків, необхідних теоретичних знань і практичних умінь  необхідний для вироблення правильних управлінських рішень про професійний відбір персоналу, прийом і розставляння працівників, із закріпленні і переміщенні по робочих місцях і так дал. Багато перерахованих функцій визначають основний вміст самої трудової діяльності менеджерів по управлінню персоналом на промислових підприємствах і фірмах і, природно, вимагають систематичного аналізу ефективності виконання управлінських функцій.

Аналіз і оцінка роботи кожного співробітника - основа поточної кадрової політики і стратегічна програма вдосконалення управління персоналом всіх категорій. Для визначення вмісту основних видів трудової діяльності і найважливіших  підсумкових результатів може бути використана структурно-діагностична модель управління персоналом, що характеризує механізм взаємодії трьох головних об'єктів виробництва: людей, чинників і організацій. У цій моделі вміст і ефективність діяльності персоналу підприємства можна оцінити на основі даних аналізу робочих місць, набору персоналу, навчання кадрів, дотримання трудової дисципліни, результативності праці, планерування кар'єри, оплати праці і так далі

Як основні оцінні критерію ефективності кадрової політики можуть застосовуватися такі показники як  результативність праці, дотримання законодавства, задоволеність працею, наявність прогулів, текучість кадрів, кількість конфліктів і скарг, частота травматизму та інші. Кінцеві результати  діяльності підприємства оцінюються показниками конкурентоспроможності продукції і послуг. Особисті якості працівників характеризуються здібностями, образом мислення і схильностями, перевагами і інтересами і так далі.[10, с 103]

Особливе значення надається оцінці результативності праці. З метою підвищення об'єктивності, достовірності і точності вихідних оцінних даних передбачається дотримання наступних основних вимоги:

- обгрунтування стандартів результативності праці і критеріїв оцінки для кожного робочого місця;

- вироблення процедури проведення атестації, що встановлює хто, коли і як її здійснюватиме;

- визначення персональне відповідальних за проведення оцінки праці співробітників;

- збір необхідних даних про результативність праці працівників, що атестовуються;

- розрахунок основних показників  результативності праці працівників і обгрунтування оцінки;

- обговорення оцінки з працівник і ухвалення рішення про результати атестації.

У процесі проведення атестації працівників по критеріях результативності праці виникає необхідність правильного вирішення не лише простих практичних питань: хто, що, де і як оцінювати, але і складніших наукових проблем: які показники вибрати як основних, як виробити вимір витрат і результатів, яким чином відобразити індивідуальні і групові результати? Розглянемо детальніше вживання таких економічних показників, як ефект і ефективність, продуктивність, результативність і методах їх практичного розрахунку.

Всякий ефект показує міру досягнення деякого заданого результату: як виконання робота по виробництву товару і  послуги, чи задовольнить вона споживача і чи буде продана, за якою ціною її модно продати, який можливий прибуток? При оцінки ефекту виконується порівняння фактичних або очікуваних показників зі встановленим стандартом, деяким еталоном, заздалегідь прийнятою метою і  іншими порівняльними показниками. Цілком зрозуміло, що оцінити реальний ефект в різних сферах трудової діяльності людини не завжди можливо практично, так наприклад, в творчих видах праці. Проте в цілому можна сказати,  що ефект в загальному вигляді є різницею між ціною товару і його собівартістю, між плановими (нормативними) і фактичними значеннями показника і так далі

Ефективність характеризує відношення отриманого ефекту і витрат на його досягнення. У звичайній практиці показник ефективності виражає величину доходу (прибули) на одиницю витрат, наприклад, рентабельність виробу, праці і виробництва.

Продуктивність є одним з показників ефективності використання різних ресурсів. Вона визначається відношенням обсягу виробництва продукції до вартості того або іншого вигляду ресурсів. Залежно від використовуваних в розрахунку даних слід розрізняти декілька показників продуктивності: продуктивність праці, трудоотдача, капиталоотдача, материалоотдача, фондовіддача і так далі.

Всі вищеперелічені показники до певної міри виражають ефективність або результативність праці і сповна можуть застосовуватися при оцінці трудової діяльності персоналу. Головне ж завдання при цьому полягає в тому, аби правильно виміряти особисті, групові або усередині фірмові показники результатів і витрат праці.

У вітчизняній і зарубіжному менеджменті великого поширення при оцінці персоналу набули наступні методи (таблиця 1.2).

Таблиця 1.2.

Методи оцінки використання трудового потенціалу підприємства

Останніми роками в зарубіжному менеджменті, окрім традиційних  методів, з'явилися і нові, нетрадиційні способи оцінки персоналу. Вони передбачають проведення атестації працівників не лише керівниками, але і самими співробітниками. У цьому випадку колективна оцінка співробітникові робочої групи або підрозділу підприємства дається з врахуванням його здатності працювати в професійному гурті або трудовому колективі, а також його схильності до творчості, освоєнню нових роботи і практичних навиків і так далі До нових методів належить і так звана всестороння атестація, при якій кожен співробітник  оцінюється одночасно з трьох позицій: своїм керівником, колегами і підлеглими.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6