Коллективный договор

консультации. По соглашению сторон могут быть установлены и иные

обязанности работодателя, например предоставление транспорта.[8]

4. ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ ЗАКЛЮЧЕНИЯ КОЛЛЕКТИВНЫХ ДОГОВОРОВ.

Все действия сторон при переговорах так или иначе направлены на

заключение коллективного договора – основного локального нормативного акта,

регулирующего целый комплекс отношений (трудовых, социально-экономических,

профессиональных), возникающих между работодателями и работниками.

Порядок разработки и заключения коллективного договора регулируется

Законом РФ от 11 марта 1992г. «О коллективных договорах и соглашениях».

В законе закреплены принципы, на основании которых должно происходить

заключение коллективных договоров. Основными из них являются следующие:

- соблюдение норм законодательства;

- полномочность представителей сторон;

- равноправие сторон;

- свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание

коллективных договоров;

- добровольность принятия обязательств;

- реальность обеспечения принимаемых обязательств;

- систематичность контроля и неотвратимость ответственности.

Запрещено всякое вмешательство, способное ограничить законные права

работников и их представителей или воспрепятствовать их осуществлению, со

стороны органов исполнительной власти и хозяйственного управления,

политических партий и иных общественных объединений, работодателей при

заключении, пересмотре и выполнении коллективных договоров и соглашений.

Реализация принципа полномочности представителей сторон и их

равноправия способствует запрет на ведение переговоров и заключение

коллективных договоров и соглашений от имени работников организациями или

органами, созданными или финансируемыми работодателями, органами

исполнительной власти и хозяйственного управления, политическими партиями,

за исключением случаев финансирования, предусмотренных законодательством.

Правом на принятие решения о необходимости заключения коллективного

договора с работодателем обладают профсоюз в лице его полномочного органа,

иной уполномоченный работниками представительный орган или непосредственно

общее собрание (конференция) трудового коллектива.

Коллективный договор заключается, с одной стороны, работниками в лице

одного или нескольких профсоюзных, иных уполномоченных работниками

представительных органов, с другой стороны, работодателем непосредственно

или уполномоченными им представителями.

Коллективный договор заключается на предприятиях, в их структурных

единицах, наделенных правами юридического лица, независимо от формы

собственности, ведомственной принадлежности и численности работников (это

относится и к акционерным обществам).

Единый проект коллективного договора подлежит обязательному

обсуждению работниками в подразделениях предприятия и добавляется с учетом

поступивших замечаний, предложений, дополнений. Доработанный единый проект

утверждается общим собранием (конференцией) трудового коллектива и

подписывается со стороны работников всеми участниками объединенного

представительного органа.

При недостижении согласия в объединенном представительном органе

общее собрание (конференция) трудового коллектива принимает наиболее

приемлемый проект коллективного договора и поручает профсоюзу, иному

уполномоченному работниками представительному органу, разработавшему этот

проект, на его основе провести переговоры, и заключить после утверждения

общим собранием (конференцией) коллективный договор от имени трудового

коллектива с работодателем.

Профсоюз, иной уполномоченный работниками представительный орган

вправе самостоятельно вести переговоры и заключать коллективный договор от

имени представляемых работников или предлагать и заключать приложение к

единому коллективному договору, защищающее специфические интересы

представляемых работников по профессиональному признаку. Таким образом, на

одном предприятии (или в одном акционерном обществе) может быть заключено

несколько коллективных договоров. Если же принимается лишь приложение, то

оно является неотъемлемой частью коллективного договора и имеет равную с

ним юридическую силу.

На Министерство труда РФ в лице его соответствующего органа возложена

миссия уведомительной регистрации. Подписанный сторонами коллективный

договор, приложения, протоколы разногласий представляются для этого в

Министерство труда в 7-ми дневный срок.

В отличие от практики прошлых лет по Закону от 11 марта 1992г.

содержание и структура коллективного договора определяются сторонами.

Главное требование, предъявляемое при этом к коллективному договору, - его

положения не должны ухудшить положение работников по сравнению с

действующим законодательством. В противном случае они считаются

недействительными.[9]

5. СТРУКТУРА И СОДЕРЖАНИЕ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА.

Под содержанием коллективного договора понимаются согласованные

сторонами условия (положения), призванные регулировать трудовые, социально-

экономические и профессиональные отношения на данном предприятии.

Структурно указанные условия (положения) можно разделить на 3 вида:

нормативные, обязательственные и информационные.

Нормативные условия (положения) коллективного договора – локальные

нормы права, установленные сторонами в пределах их компетенции, которые

распространяются на работников данного предприятия либо его

производственной единицы. По целевой направленности нормативные положения

призваны решать три группы правовых вопросов:

а) когда законодательство прямо предусмотрело колдоговорной порядок

их разрешения;

б) когда существует явный пробел в законодательстве, но их разрешение

колдоговорным путем не противоречит общим принципам права и

законодательства;

в) когда общие положения законодательства уточняются

(конкретизируются) применительно к особенностям данного предприятия

(структурного подразделения)

Закон РФ от 11 марта 1992г. установил довольно четкое соотношение

между нормативными положениями договора и законодательства. В ст. 13 Закона

говорится, что в коллективном договоре с учетом экономических возможностей

предприятия могут содержаться более льготные трудовые и социально-

экономические условия по сравнению с нормами и положениями, установленными

законодательством и соглашениями. Это касается дополнительных отпусков,

надбавок к пенсиям, досрочного ухода на пенсию, компенсации транспортных

расходов и командировочных, иных дополнительных льгот и компенсаций. Помимо

названных к числу наиболее часто встречающихся нормативных положений

коллективного договора относятся нормы, устанавливающие: перечень

работников с ненормированным рабочим днем и продолжительностью для них

дополнительных отпусков; порядок выдачи заработной платы, выдачу нарядов на

сдельные работы до начала работы; льготы и преимущества при выдаче

бесплатных путевок в дома отдыха, распределение жилой площади, выделение

земельных участков для дачно-кооперативного строительства и т.п.

Нормы, содержащиеся в коллективных договорах, - это нормы-соглашения.

В них проявляется взаимная воля сторон договора и воля государства

(законодателя), предоставившего сторонам права по локальному

правотворчеству.[10]

Обязательственные условия коллективного договора представляют собой

конкретные обязательства сторон с указанием сроков их выполнения и

субъектов-исполнителей, ответственных за их выполнение. Эти условия

действуют до их выполнения и выполнением погашаются.

Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» в ст. 13 дает

примерный перечень вопросов, по которым в договор могут включаться взаимные

обязательства сторон. Этот перечень не исчерпывающий и носит

рекомендательный характер. Так, в коллективный договор могут включаться

взаимные обязательства сторон по следующим вопросам:

- форма, система и размер оплаты труда, денежное вознаграждение,

компенсации, льготы;

- механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня

инфляции, выполнения показателей определенных коллективным

договором;

- занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

- продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков;

- улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и

молодежи;

- добровольное и обязательное медицинское страхование;

- соблюдение интересов работников при приватизации предприятий,

ведомственного жилья;

- экономическая безопасность и охрана здоровья работников на

производстве;

- льготы для работников, совмещающих работу с обучением;

- отказ от забастовок по условиям, включенным в данный коллективный

договор, при своевременном и полнм их выполнении.[11]

Информационные положения коллективного договора не вырабатываются

сторонами, а отбираются из действующего законодательства, актов социального

партнерства более высокого уровня (отраслевых, региональных) в той части, в

какой они содержат общие нормы по вопросам регулирования труда, социально-

экономических и профессиональных отношений, характерных и для работников

данного предприятия. Конкретный отбор и включение этих положений в

коллективный договор должен быть оптимальным, чтобы не перегружать его

главного содержания – нормативных и обязательственных положений.[12]

6. ДЕЙСТВИЕ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА, КОНТРОЛЬ ЗА ЕГО ВЫПОЛНЕНИЕМ.

ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН ЗА НАРУШЕНИЕ УСЛОВИЙ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА.

Коллективный договор заключается на срок от одного года до трех лет.

Он вступает в силу с момента подписания его сторонами либо со дня,

установленного в коллективном договоре в течение всего срока.

По истечении установленного срока коллективный договор действует до

тех пор, пока стороны не заключат новый или не изменят, дополнят

действующий. Это очень важно, например, в том случае, когда срок

предыдущего договора уже истек, а переговоры по новому договору еще не

завершились.

Коллективный договор сохраняет свое действие в случае изменения

состава, структуры, наименования органа управления предприятием,

расторжения трудового договора (контракта) с руководителем предприятия.

При реорганизации предприятия коллективный договор сохраняет свое

действие на период реорганизации, затем может быть пересмотрен по

инициативе одной из сторон.

При смене собственника имущества предприятия действие коллективного

договора сохраняется в течение 3-х месяцев. В этот период стороны вправе

начать переговоры о заключении нового коллективного договора или

сохранении, изменении и дополнении действующего.

При ликвидации предприятия в порядке и на условиях, установленных

законодательством, коллективный договор действует в течение всего срока

проведения ликвидации.

Изменения и дополнения коллективного договора в течение срока его

действия производятся только по взаимному согласию обеих сторон в порядке,

определенном в коллективном договоре, а если он не определен – в порядке,

установленном настоящим Законом для его заключения.

Последнее, о чем следует сказать, это круг работников, на которых

распространяется действие коллективного договора. Общий принцип здесь

таков. Профсоюзы представляют отныне интересы лишь своих членов, а не всех

лиц, работающих на предприятии. То же самое можно сказать и об иных

представительных органах работников – они защищают интересы лишь тех

работников, которые их выбрали и уполномочили на ведение переговоров и

заключение коллективного договора. Поэтому вряд ли можно говорить об

автоматическом распространении норм коллективного договора на всех

работников предприятия. Этот вопрос должен быть предметом соглашения сторон

и найти отражение в самом коллективном договоре.

Контроль за выполнением коллективного договора осуществляется

непосредственно сторонами или уполномоченными ими представителями, а также

соответствующими органами Министерства труда РФ.

При осуществлении контроля стороны обязаны предоставлять всю

необходимую для этого имеющуюся у них информацию.

Стороны, подписавшие коллективный договор, ежегодно или в сроки

предусмотренные в коллективном договоре, отчитываются о его выполнении на

общем собрании (конференции) трудового коллектива.

Как и любой другой вид соглашения или договора, коллективный договор

может быть эффективным лишь в случае, когда стороны предусматривают

реальную ответственность в случае нарушения и невыполнения своих

обязательств.

Законодательство предусматривает в этих случаях различные виды

ответственности (прежде всего административной) для работодателей и их

представителей. Лица, же представляющие профсоюзы или иные уполномоченные

работниками представительные органы, такой ответственности не несут (хотя

ее наступление возможно, например, в случае если возможный конфликт дойдет

до стадии забастовки и она будет признана незаконной).

Закон от 11 марта 1992г. предусматривает несколько видов

правонарушений, которые могут повлечь административную ответственность в

виде штрафа.

Во-первых, такая ответственность наступает в случае уклонения от

участия в переговорах или нарушения установленных для этого сроков (ст. 25

Закона).

Во-вторых, существует ответственность за нарушение и невыполнение уже

заключенного коллективного договора, соглашения (ст. 26 Закона). В этом

случае лица, представляющие работодателя, виновные в нарушении и

невыполнении обязательств по коллективному договору, соглашению,

подвергаются штрафу до стократной величины минимального размера оплаты

труда, налагаемому в судебном порядке.

По требованию профсоюза, иного уполномоченного работниками

представительного органа собственник, орган хозяйственного управления

обязаны принять меры, предусмотренные законодательством, к руководителю, по

вине которого нарушаются и не выполняются обязательства коллективного

договора.

В-третьих, предусмотрена ответственность за непредоставление

информации, необходимой для коллективных переговоров и осуществления

контроля (ст. 27 Закона). Лица, представляющие работодателя, виновные в

сокрытии информации, необходимой для коллективных переговоров и

осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашений,

несут дисциплинарную ответственность или подвергаются штрафу в размере до

трехкратной величины минимального размера оплаты труда, налагаемому в

судебном порядке.

Порядок и сроки рассмотрения дел о наложении штрафов, предусмотренных

настоящим Законом, регламентируются Кодексом РФ об административных

правонарушениях.

Указанные дела рассматриваются по представлениям сторон коллективного

договора, соглашения, соответствующих комиссий либо по инициативе

прокурора.[13]

Л И Т Е Р А Т У Р А :

1. Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях»

2. Куренной А.М. Трудовое право: на пути к рынку. – М.: «Дело Лтд»,

1995.

3. Ведение переговоров с администрацией в условиях существования на

предприятии более одного профсоюза// Человек и труд. 1995, № 5.

4. Российское трудовое право. Учебник для вузов. Под ред. А.Д.

Зайкина. – М.: Изд. группа ИНФРА-М – НОРМА, 1997.

5. Трудовое право России: Учебник/ Т.В. Иванкина, С.П. Маврин, Е.В.

Магницкая и др. Под ред. А.С. Пашкова. – СПб.: Изд-во Санкт-

Петербурского ун-та, 1993.

6. Трудовое право России. Учебник для вузов. Под ред. Р.З. Лившица,

Ю.П. Орловского. – М.: Изд. группа ИНФРА-М – НОРМА, 1998.

7. Ведомости Съезда народных депутатов РФ и Верховного Совета РФ.

1992. № 17. Ст. 890.

-----------------------

[1] Российское трудовое право. Учебник для вузов. Под ред. А.Д. Зацкина. –

М.: Изд. группа ИНФРА-М - НОРМА, 1997, С. 128.

[2] Ведомости Съезда народных депутатов РФ и Верховного Совета РФ. 1992. №

17, Ст. 890.

[3] Трудовое право России: Учебник/ Т.В. Иванкина, С.П. Маврин, Е.В.

Магницкая и др. Под ред. А.С. Пашкова. – СПб.: Изд.-во Санкт-Петербурского

ун-та, 1993, С. 83-84.

[4] Трудовое право России: Учебник /Т.В. Иванкина, С.П. Маврин, Е.В.

Магницкая и др. Под ред. А.С. Пашкова. – СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского

университета, 1993. С. 85.

[5] Ведение переговоров с администрацией в условиях существования на

предприятии более одного профсоюза// Человек и труд. 1995. № 5, С. 79-81.

[6] Трудовое право России: Учебник/ Т.В. Иванкина, С.П. Маврин, Е.В.

Магницкая и др. Под ред. А.С. Пашкова. – СПб.: Изд-во Санкт-Петербурского

ун-та, 1993, С. 85.

[7] Ведомости Съезда народных депутатов РФ и Верховного Совета РФ. 1992, №

17, Ст. 80.

[8] Трудовое право России. Учебник для вузов. Под ред. Р.З. Лившица,

Ю.П. Орловского, - М.: Изд. группа ИНФРА-М – НОРМА, 1998, С. 80-82.

[9] Куренной А.М. Трудовое право: на пути к рынку. – М.: «Дело Лтд», 1995,

С. 48-49.

[10] Трудовое право России: Учебник/ Т.В. Иванкина, С.П. Маврин, Е.В.

Магницкая и др. Под. Ред. А.С. Пашкова. – СПб.: Изд-во Санкт-Петербурского

ун-та, 1993, С. 88-89.

[11] Российское трудовое право. Учебник для вузов. Под ред. А.Д. Зайкина. –

М.: Изд. группа ИНФРА-М – НОРМА, 1997, С. 132.

[12] Трудовое право России: Учебник/ Т.В. Иванкина, С.П. Маврин, Е.В.

Магницкая и др. Под ред. А.С. Пашкова. – СПб.: Изд-во Санкт-Петербурского

ун-та, 1993, С. 90.

[13] Куренной А.М. Трудовое право: на пути к рынку. – М.: «Дело Лтд», 1995,

С. 53-54.

Страницы: 1, 2