Менеджмент человеческих ресурсов

Менеджмент человеческих ресурсов

ВСЕРОССИЙСКИЙ ЗАОЧНЫЙ

ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

Архангельский филиал

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине Менеджмент

студентки 4 курса , факультета Менеджмента и Маркетинга,

специальности Менеджмент, Мальцевой Елены Дмитриевны

периферия, договор.

ТЕМА : МЕНЕДЖМЕНТ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ.

г. Архангельск

1999 г.

ПЛАН РАБОТЫ.

1. Введение.

............................................................................

.............. 3

2. Глава I. Краткая история экономического и социально-

психологического отношения к менеджменту.

........... 3

3. Глава II. Система управления.

Мотивация.

Понятие и виды мотивации

................................ 10

Теория Маслоу

...................................................... 11

Теория Герцберга

.................................................. 13

Теория Мак-

Клелланда.......................................... 13

Теория ожидания

................................................... 14

Теория справедливости

......................................... 15

Модель Портера Лоулера

.................................... 16

Экономические способы мотивации

................... 17

Организационные способы мотивации

............... 21

Моральные способы мотивации

.......................... 21

Лидерство

............................................................... 23

Методы в

управлении........................................... 24

Управленческие стили

........................................... 25

"Управленческая решетка"

............................ 27

Модель Фидлера

............................................ 28

Модель Митчела

............................................ 29

Конфликт. Его виды, причины, последствия

.... 30

Модели управления конфликтом

......................... 33

4. Приложение. Информация о движении рабочих кадров по

ОАО ЛХК "Коношалес"

........................................ 36

5. Литература.

- 3 -

После 1990 года в рыночной экономике на первое место бизнес поставил

человеческий фактор. В то время, как в период индустриализации всё

внимание сосредоточили на орудиях труда - машинах и механизмах,

человек был придатком.

Но с ростом основных производственных фондов одновременно стала

падать отдача, рентабельность и поиск причин привёл к тому, что

главным является живой труд, а не овеществленный. С 1990 года по

настоящее время произошло уникальное становление на Западе Системы

расширенного воспроизводства человеческих ресурсов и научного

управления этим процессом.

Воспроизводство человека идёт в системе. Обучение начинается с

пяти месяцев беременности до рождения, а затем дома. Далее в

детском саду. Эталонным считается американское высшее образование.

После окончания университета - пожизненное обучение до смерти .

Для рабочего - 8 часов в неделю :

- 2 ч - математика;

- 2 ч -экономика ;

- 4 ч - новейшие технологии.

Для служащих -

годичное обучение в университете

каждые 3 года.

В 80 % фирм президенты и вице-президенты доктора наук.

Управление появилось вместе с обществом. При объединении даже

двух человек для достижения общей цели, возникала необходимость в

координации и их совместной деятельности, и одному приходилось

брать на себя обязанности руководителя, а другому становиться

подчиненным и исполнять распоряжения.

Так в Египте , при сооружении пирамид и оросительных систем

требовались усилия тысяч людей, поэтому насущной необ-ходимостью

стали организация, планирование и контроль за результатами.

В Израиле впервые родилась организационная структура до нашего

времени. У каждого человека в подчинении стало не более пяти

человек, каждому начальнику определили права и обязанности.

За 400 лет до нашей эры в древней Элладе знаменитый философ

Сократ сформулировал принцип системности, применительно к управлению,

а Ксенофонт признал его особым видом искусства.

- 4 -

Их современник , персидский царь Кир, выдвинул идею о необходимости

специальных исследований причин, побуждающих людей к действию, то

есть мотивации, также поставил проблему обработки управленческой

информации и составления планов.

Чуть позже Платон сформулировал принцип специализации. В 325 году

до н. э. свой вклад в копилку управленческих решений внес Александр

Македонский, впервые использовав для выра-ботки военных решений

штаб.

В XII веке в Италии четко определили -требования к менеджеру

: базовое светское образование ( не церковное ) ;

- нашли систему учета издержек производства;

-ввели чеки и балансы для контроля;

-ввели инвентаризацию .

Средневековье почти ничего не прибавило в управленческий опыт,

т.к. отсутствовала необходимость управления могучими империями и

огромными армиями, а хозяйственная жизнь редко выходила за пределы

феодальных

усадеб и ремесленных мастерских .

ВЫВОД : таким образом, к началу техногенной цивилизации на Западе

были созданы предпосылки для создания системы управления.

Новую эпоху в развитии теории и практики управления открыла

промышленная революция конца XYIII начала XIX вв. Она потребовала

применения и широкого внедрения научного эксперимента , с помощью

которого делались попытки определить нормы выработки и оплаты

труда, максимальные скорости работы оборудования, рассчитать

оптимальный выпуск продукции, усовершенствовать организацию

производства и труда. Великий экономист Адам Смит в своем

“Исследовании о природе и причинах богатства народов” и других

работах сформулировал принцип “экономического человека”, стремящегося

к обогащению и удовлетворению собственных потребностей, разработал

концепции контроля и расчета оплаты труда.

Англичанин Чарльз Бэббидж, изобретатель первой вычислительной

машины, разработал методику изучения затрат рабочего времени при

осуществлении различных операций, а также методику сравнительного

анализа работы однопрофильных предприятий, выявления путей повышения

эффективности работы на основе изучения данных статистики;

применения премиальной

- 5 -

системы оплаты труда. Результаты своих исследований и практические

рекомендации Беббидж изложил в книге “ Об экономии материалов и

оборудования “(1832 г.). В сущности это была первая в мире

публикация в области научного управления, хотя как целостная

система она еще не сложилась.

В конце XIX в. в производстве произошли крупнейшие сдвиги:

- резко возросли его масштабы и концентрация (появились огромные

предприятия, на которых заняты тысячи и десятки тысяч рабочих и

инженеров) ;

-устанавливалось дорогостоящее оборудование, внедрялись сложнейшие

технологические процессы, основанные на достижении научно-технической

мысли;

-на работу стали приходить достаточно образованные, грамотные люди,

постепенно начавшие осознавать себя личностями и понимать свою

роль в производстве.

Принципиально новый характер производства потребовал иных

организационных структур, схем управления, строгого соблюдения

технологий.

Всего этого прежняя система управления обеспечить не могла.

Таким образом , на повестку дня встала задача подведения под

менеджмент необходимой научной базы. Предпосылки для этого имелись

- они были созданы опытом индустриального управления XIX в. и

достижениями в таких областях знания, как экономика, социология,

психология. Непосредственным толчком к развитию этих процессов стал

ряд экспериментов, в ходе которых изучались факторы роста

производительности труда, выяснялись оп-тимальные режимы использования

оборудования, разрабатывались стимулирующие системы оплаты труда. Все

это было подчинено поиску путей снижения затрат и увеличения

производительности труда на основе применения различных методов

управления.

У истоков экспериментов стоял американский инженер Фредерик

Тейлор. В своих книгах “Управление предприятием “ (1903 г.) и “

Принципы научного управления “ (1911 г.) Тейлор пришел к выводу, что

главная причина невысокой производительности труда работников

заключается в несовершенстве системы их поощрения. Поэтому он

предложил резко расширить границы применения материальных стимулов,

и прежде всего вознаграждения, которое должно было следовать за

выполнением работы, чтобы обеспечить надлежащий эффект. Кроме того,

Тейлор предложил использовать прогрессивную систему оплаты, в основе

которой лежали такие принципы, как плата человеку, а не месту,

установление расценок на основе точного знания, их единообразие. В

тоже время Тейлор

- 6 -

не сводил вознаграждение только к деньгам; он считал, что уступки

предпринимателей рабочим - тоже награда. К ним он относил

организацию рабочих столовых, детских садов, различных вечерних

курсов и т.п. Все это он считал “средством для создания более

умелых и интеллектуальных рабочих “, которое вызывает у них “добрые

чувства по отношению к хозяевам “. Ф. Тейлор и его сторонники в

менеджменте разработали ряд основных положений:

-признание менеджмента самостоятельной функцией которого становится

рационализация производства;

-расчленение процесса производства и трудовых операций на отдельные

звенья и элементы и выявление диапазона затрат времени на их

выполнение, что позволяет осуществлять их нормирование;

-планирование на основе норм рабочих заданий;

-выполнение функций планирования специальными подраз-делениями,

определяющими последовательность, время, сроки выполнения тех или

иных работ;

-увеличение производительности труда с помощью более высоких

заработков;

-подбор работников в соответствии с физиологическими и

психологическими требованиями и их обучение.

Большее влияние, чем тейлоризм, на практику менеджмента оказал

Анри Файоль. Главное внимание он уделял управлению персоналом, и

прежде всего административными кадрами. Саму работу предприятия

сводил к следующим видам деятельности :

-технической, то есть к осуществлению технологического процесса ;

-коммерческой, предполагающей закупку, продажу, обмен факторов и

результатов производства;

-финансовой, связанной с накоплением, поиском и эффективным

использованием денежных средств ;

-защите жизни, личности и собственности людей;

-бухгалтерской, заключающейся в проведении статистических наблюдений,

инвентаризаций, составлении балансов и т.п.;

-административной, призванной оказывать воздействие на работников.

Глубоко познав на практике закономерности функционирования фирмы,

Файоль сформулировал 13 принципов управления :

1. Обязательное разделение труда, в том числе и управленческого.

2. Власть и ответственность каждому человеку 50 X 50.

3. Дисциплина ( по заводскому гудку ).

4. У каждого человека в фирме только один начальник.

- 7 -

5. Обязательное подчинение индивидуальных интересов интересам фирмы.

6. Вознаграждение по принципу уменьшающейся доходности.

7. Централизация в фирме.

8. Создание цепи начальников.

9. Всему свое место и все на своем месте.

10. Справедливость по принципу “ горячей сковороды “.

11. Стабильность пребывания в должности.

12. Инициатива работников всей фирмы.

13. Корпоративный дух.

Файоль рассматривал организацию как замкнутую систему и искал

внутренние возможности повышения ее эффективности как за счет

совершенствования управления ею , так и путем создания основ для

сотрудничества труда и капитала.

К двадцатым годам крупное машинное производство довело

интенсификацию использования физических возможностей человека до

предела; наступил черед интенсификации интеллектуальных возможностей

личности.

Но поскольку умственной деятельностью управлять труднее, чем

физической, необходимо было искать новые подходы, помогающие

“разбудить” людей, поскольку тейлоризм ориентировался на материальное

поощрение и казарменный тип отношений. В новых исторических

условиях нужны были формы, предполагающие отношения сотрудничества

между работниками и менеджерами.

Необходимость перемен была вызвана нетерпимым отношением к

тяжелому монотонному труду, выливающимся в массовые забастовки,

протесты, конфликты между рабочими и мастерами, текучесть кадров.

Возникла потребность в новых способах организации мотивов

деятельности людей, обеспечивающих их высокопроизводительный труд.

Решающий шаг в этом направлении сделали Мери Фоллет, Элтон Мейо

и их сторонники. Они полагали, что не всегда рационализация

производства и высокая заработная плата ведут к росту

производительности труда; желаемые для менеджеров и предпринимателей

цели могут быть достигнуты не только под воздействием материальных

стимулов, но и сил, порожденных взаимодействием между коллегами в

рамках трудового коллектива. В основе таких выводов были

результаты экспериментов, проводившихся Э. Мейо на заводе в

Хоторне.

Первоначальной задачей экспериментов Мейо было определение влияния

интенсивности освещения на производительность труда. Но они привели

к совершенно неожиданным результатам, показав,

- 8 -

что производительность труда как в контрольной, так и в

экспериментальной группах возросла вне всякой зависимости от

освещенности рабочего места. Поэтому второй этап эксперимента,

который проводился со сборщицами реле, принял несколько иные формы:

группе предоставлялась большая свобода, сокращенный рабочий день,

дополнительные перерывы в работе, и производительность труда росла,

что объяснялось учеными меньшей степенью утомления. Однако самое

интересное состояло в том , что при отмене этих льгот она

продолжала оставаться на прежнем уровне. Это нельзя было объяснить

никакими изменениями в физических условиях работы, а лишь

формированием организованной социальной группы и особыми

взаимоотношениями с ее руководителем. Открытие Мейо, связанное с

Хоторнскими экспериментами, заключалось в том, что социальные и

психологические факторы оказывают на рост производительности труда

значительно большее влияние, чем физические, при условии, что сама

его организация уже достаточно эффективна. И эти социальные факторы

наряду с экономическими необходимо учитывать в процессе управления.

Стало понятным, что организация представляет собой нечто большее,

чем простая

совокупность людей , выполняющих общие задачи.

И все же жизнь требовала дальнейшего поиска решения задач,

помощи людям наиболее полно раскрыть свои внутренние возможности.

С появлением ЭВМ, широким распространением кибернетики и

математических методов в менеджмент пришел системный анализ.

В 1980 г. в связи с компьютерной революцией и переходом

экономики от индустриального общества к информационному, где главным

является не производство товаров и услуг, а производство

Страницы: 1, 2, 3, 4