Регулирование оплаты труда руководителей

Учитывая это, конкретный должностной оклад по каждой группе может быть

установлен и из меньшего количества ставок. Конкретную величину кратности

для руководителей государственных предприятий определяют органы

исполнительной власти, на которые возложены координация и регулирование

деятельности в соответствующих отраслях и осуществляющие полномочия

собственника имущества предприятия, или уполномоченные ими органы, имеющие

право заключать трудовой договор (контракт) с руководителями

государственных предприятий. [3]

При этом размер должностного оклада устанавливается с учетом сложности

управления (а численность работников является одним из таких объективных

критериев), его технической оснащенности и объемов производства продукции.

Следует отметить, что ставка 1 разряда и кратность являются

вспомогательными показателями для определения должностного оклада в

абсолютном размере. При этом ежемесячное гарантированное вознаграждение не

может быть меньше 10и - кратной минимальной оплаты труда, установленной

действующим законодательством на момент заключения контракта.

Списочная численность работников, как правило, устанавливается на

первое число месяца, в котором заключается контракт. При уменьшении

численности работников предприятия в связи со снижением объемов

производства из-за неплатежеспособности потребителей, а также по другим

объективным причинам, контракт с руководителем в части должностного оклада

не пересматривается.

Очень важно при установлении ежемесячного гарантированного

вознаграждения определить основную профессию рабочих. Как правило, за

основную рекомендуется принимать ту профессию рабочего, которая имеет

наибольшую долю в численности рабочих.

Не возникает сложностей с определением ставки 1 разряда рабочего

основной профессии, если она предусмотрена в коллективном договоре или в

положении об оплате труда работников предприятия.

На предприятиях, где тарифные разряды не применяются и для оплаты

труда используются месячные оклады или ставки, расчет ежемесячного

вознаграждения руководителя производится исходя из минимального оклада

(ставки) рабочих или служащих, занятых в основной деятельности предприятия.

Если на предприятии для оплаты труда применяется бестарифная система,

то для установления ежемесячного вознаграждения руководителю предприятия

определяется фактическая квартальная заработная плата работников низшей

(первой) квалификационной группы. Квалификационный коэффициент этой группы

принимается за единицу. Затем определяется среднемесячная ставка этой

категории работников. Для этого квартальная заработная плата делится на

отработанное время, полученный дневной или часовой заработок умножается на

месячную норму рабочего времени. Из этой среднемесячной ставки работника

рассчитывается ежемесячное вознаграждение (должностной оклад) руководителю

предприятия.

В случаях, когда по бестарифному принципу распределяется весь

заработок, сначала устанавливается примерная доля премии в фонде заработной

платы рабочих основной профессии и в зависимости от нее рассчитывается

тарифная ставка. Например, если доля премиальных выплат составляет 30%, то

для расчета ставки 1-го разряда фактическая заработная плата по первой

квалификационной группе умножается на коэффициент 0,7, если доля премий

равна 40% - то на коэффициент 0,6 и т. д. [5, c. 28]

Расходы на выплату ежемесячного гарантированного вознаграждения и

надбавок за непрерывный стаж работы относят на себестоимость продукции

(работ, услуг).

3 1.4.б. Определение переменной части заработка руководителя при заключении

с ним трудового договора (контракта).

Условия оплаты труда руководителей, определяемые в контрактах,

устанавливаются в зависимости от результатов производственно-хозяйственной

и финансовой деятельности предприятия. Переменная часть заработной платы

(надбавки, доплаты, премии и др.) должна ориентироваться на достижение

краткосрочных и долговременных результатов хозяйственной деятельности. Она

должна устанавливаться в зависимости от выполнения конкретных обязательств

по эффективному использованию собственности предприятия и выплачиваться в

зависимости от их своевременного выполнения (увеличение объемов

производства и реализации продукции, прибыли, повышения рентабельности,

ввода новых мощностей и объектов, повышения конкурентоспособности

продукции, увеличения валютной прибыли и др.)

Надбавки к должностному окладу должны устанавливаться за обязательства

долговременного характера: выпуск конкурентоспособной на мировом рынке

продукции, экспорт продукции, повышенную сложность управления и др.

Премии и вознаграждения должны выплачиваться за выполнение конкретных

показателей и обязательств по эффективному хозяйствованию и их размер

должен быть оговорен в контракте.

Вознаграждение (премия) выплачивается руководителю предприятия по

результатам финансово-хозяйственной деятельности за счет прибыли,

остающейся в распоряжении предприятия за вычетом из нее налогов, других

обязательных платежей в бюджет и средств, направляемых на потребление.

Доля руководителя предприятия от прибыли определяется как отношение 12

ежемесячных гарантированных вознаграждений (окладов) к сумме прибыли за

предшествующий календарный год. При этом используется месячное

вознаграждение, установленное при заключении контракта. Величина норматива

вознаграждения за прибыль определяется органом исполнительной власти при

заключении контракта. [10]

Норматив вознаграждения не должен быть больше единицы. В случае если

полученная за предшествующий год прибыль, за вычетом налогов, других

обязательных платежей в бюджет и средств, направленных на потребление,

меньше суммы 12 месячных гарантированных вознаграждений, то вознаграждение

за результаты финансово-хозяйственной деятельности руководителю не

выплачивается.

Фактическая сумма вознаграждения по итогам года определяется путем

умножения на норматив суммы прибыли по балансу за расчетный период за

вычетом из нее налогов, других обязательных платежей в бюджет и средств,

направленных на потребление.

В убыточных предприятиях вознаграждение по итогам деятельности за год

не производится.

При высоком уровне инфляции, влияющем на сумму получаемой прибыли,

норматив вознаграждения может пересматриваться. Условия пересмотра

норматива предусматриваются в контракте.

Для повышения эффективности производства на государственных

предприятиях наряду с вознаграждением за результаты финансово-хозяйственной

деятельности по нормативу от прибыли может вводиться в порядке аванса

текущее премирование руководителей за увеличение объемов производства

(реализации) продукции в сопоставимых ценах, а также за своевременное и

качественное выполнение важнейших видов работ.

Конкретные условия и размеры текущего премирования руководителей

предприятия устанавливаются органами исполнительной власти, заключающим

контракт с руководителем, предприятия, и предусматриваются в нем. При этом

максимальный размер премий не должен превышать шести месячных должностных

окладов в год. В случае если за расчетный год прибыль не получена, то

расходы на выплату текущих премий относят на себестоимость продукции. Если

же за расчетный год руководителю предприятия начислено вознаграждение по

нормативу от прибыли, то из него удерживают суммы текущих премий, выданных

в порядке аванса.

Вознаграждения, выплачиваемые руководителю предприятия, учитываются

при определении его среднего заработка.

Изменения, вносимые в контракт с руководителем предприятия в части

размера и условий вознаграждения, компенсаций и социальных выплат также

согласуются с трудовым коллективом. [5, c. 29]

Размер переменной заработной платы должен быть достаточным для создания

необходимой материальной заинтересованности работника в выполнении принятых

обязательств, предусмотренных в контракте.

При этом премии и вознаграждения за выполнение текущих показателей

лучше устанавливать в меньших размерах, чем за осуществление мер, имеющих

перспективное значение для предприятия и требующих определенного времени

для их реализации.

V 1.5. Другие точки зрения и подходы к определению должностного оклада

руководителя.

Существуют и другие подходы к определению должностного оклада

руководителя.

Например, В. Павлов, зам. начальника Главного сводно-экономического

управления Госкомоборонпрома России - начальник отдела трудовых отношений и

социальных вопросов считает, что механизм оплаты труда руководителей,

предлагаемый постановлением №210, весьма несовершенен. Свои выводы он

обосновывает следующим: согласно постановлению №210, чем меньше средств

руководителю удастся израсходовать на трудовой коллектив, тем больший доход

получит он сам, так как размер его оплаты поставлен в зависимость только от

ставки рабочего основной профессии 1 разряда и норматива соотношения его

годового должностного оклада к остаточной прибыли (за вычетом средств,

направленных на потребление). Причем не уточняется, что такое «рабочий

основной профессии».

Тем самым директора госпредприятий «с порога» сориентированы либо на

ставки самых высокооплачиваемых рабочих в каждой отрасли, либо на

ускоренное периодическое повышение ставки 1 разряда при неизменности или

незначительном изменении ставок и окладов остальных, более

квалифицированных категорий работников, что позволит увеличивать зарплату

только руководителям предприятий.

Механизм премирования циклически будет действовать в противоположных,

направлениях. Периодически то стимулировать рост расходования прибыли на

нужды коллектива (в целях повышения норматива премирования директора), то

его уменьшение (в целях увеличения суммы премии руководителю предприятия).

Кроме того, в стартовый момент введения такого механизма по

предварительным прикидкам в отдельных отраслях у значительного числа

директоров (до 60%) произойдет снижение заработной платы, а у остальных (до

40%), - ничем не обоснованное ее повышение

В. Павлов предлагает свою точку зрения к определению должностного

оклада руководителей:

. оплата труда руководителей предприятий должна быть поставлена в

зависимость от заработной платы работников их коллективов, то есть

увязана по крайней мере со средней заработной платой,

складывающейся в возглавляемых ими коллективах. [9]

Например, на предприятиях оборонных отраслей промышленности действует

именно такой механизм. При подготовке к заключению контрактов с директорами

трудовые коллективы принимают решения об установлении им месячных окладов в

размере от 3 до 8 среднемесячных зарплат, складывающихся в этих коллективах

(в зависимости от их численности). За январь 1994 года при средней

заработной плате 90 тысяч рублей в месяц, в целом по всем предприятиям

зарплата директоров по окладам составила в среднем 450 - 500 тысяч рублей.

[14]

Премирование директоров осуществляется в тех же размерах (в процентах

к их окладам), что и остальных работников, возглавляемых ими коллективов.

В настоящее время Министерством Труда РФ предлагаются еще несколько

подходов к определению должностного оклада руководителя. Он может

формироваться:

1) На базе оклада квалифицированного специалиста данного предприятия с

дальнейшей коррекцией на основе коэффициентов, учитывающих

профессионально - квалификационный уровень и деловые качества

работника, а также повышенную, в связи с осуществлением функций

руководства сложность труда, и конечные результаты деятельности

возглавляемого коллектива.

ДОрук=ДОспец*К1 *К2 *К3 *Кn

К1 ,Кn - коэффициенты, характеризующие уровень показателей

сложности и конечных результатов труда.

2) На базе уровня организации заработной платы, сложившихся в данном

коллективе с дальнейшими коррективами в соответствии с оценкой

профессионально - квалификационного уровня, деловых качеств

руководителя и конечных результатов деятельности трудового

коллектива.

____

ДОрук=ЗПппп*К

К - коэффициент соотношения должностного оклада руководителя к

фонду заработной платы работников предприятия, установленному в

коллективном договоре или в ином порядке.

____

ЗПппп - средняя заработная плата промышленно-производственного

персонала за предшествующий период (квартал, полугодие)

3) На основе распространения условий оплаты труда и нормативных

соотношений, предусмотренных в единой тарифной сетке для организаций

и учреждений бюджетной сферы, на государственных предприятиях

безрасчетного сектора

ДОрук=ТС1 разр*ТКрук

ТС1 разр - устанавливается в коллективном договоре предприятия

Исходной базой оценки сложности труда руководителей может служить

содержание трудовых функций, предусмотренных “Квалификационным справочником

должностей руководителей и служащих”, утвержденным Министерством Труда

Российской Федерации.

VI 1.6. Оплата труда руководителей предприятий и организаций Свердловской

области.

Начиная с 3 квартала 1994 года, Федерация профсоюзов отслеживала

уровень доходов и средней заработной платы руководителей и работников

предприятий и организаций ведущих отраслей экономики области и их

взаимосвязь с результатами труда.

Аналогичный анализ по оплате труда руководителей был проведен по

данным статотчетности в 4 квартале 1995 г. Статистическом наблюдением за

оплатой труда руководителей предприятий по итогам работы в 4 квартале 1995

года по данным комитета госстатистики Свердловской области было охвачено

1306 предприятий, в том числе 725 государственных предприятий (включая

муниципальные) (прил.1) и 581 акционерное общество (прил.2). Для сравнения,

в 4 квартале 1994 г. наблюдением было охвачено 848 госпредприятий и 581

акционерное общество.

Так же как и в 4 квартале 1994 г., большая часть руководителей

госпредприятий и акционерных обществ, охваченных наблюдением в 4 квартале

1995 г. работает на предприятиях с численностью до 200 человек (77,8% и

52,7%), от 200 до 1500 чел. соответственно (17,9 и 37,5%).

Численность руководителей, заключивших контракты в соответствии с

постановлением Правительства РФ от 21.03.94 г. № 210, увеличилась в 4

квартале 1995 г. по сравнению с тем же периодом 1994 г. на 29 чел. в

госсекторе и на 28 чел. в акционерных обществах, но по-прежнему не

превышает 50% от общей численности руководителей (соответственно 47,3 и

26,9%).

Как показало наблюдение руководители государственных предприятий,

имеющие должностные оклады с кратностью до 10 раз, занимают в общей

численности отчитавшихся, как и в 4 квартале 1994 года, преобладающую долю

- 91,7% (прил. 3). Среди руководителей предприятий со списочной

численностью до 200 чел. их доля еще выше - 95,7%. Средний размер кратности

этой категории руководителей - 6, и несколько выше, чем в 4 квартале 1994

года. Размер кратности повысился почти по всем уровням численности.

Среди руководителей акционерных обществ у значительной её части (67,6

%) кратностъ не превышает 10 раз, а среди руководителей с численностью

предприятий до 200 чел. удельный вес ещё выше -84,3% (прил.4). Средний

размер кратности должностного оклада руководителя акционерного общества в

1,5 раза превышает средний размер кратности должностного оклада

руководителя госпредприятия.

Анализ доходов и средней заработной платы руководителей госпредприятий

(прил. 5) и акционерных обществ (прил. 6) свидетельствует о том, что в 4

квартале 1995 г. наблюдался рост доходов и средней заработной платы в целом

по области и по представленных отраслям экономики. Так, доход руководителя

госпредприятия составил 2093 тыс. руб., акционерного общества - 3728,4 тыс.

руб. и повысился соответственно к уровню 4 квартала 1994 г. в 2,17 и 2.58

раза. Средняя заработная плата руководителя государственного предприятия

составила 1919,8 тыс. руб., акционерного общества -3362,2 тыс. руб., рост

её составил соответственно -2,09 и 2,54 раза. Выше средней по области

заработная плата руководителей госпредприятий в отраслях промышленности

(2772,9), транспорта (2537,1), связи (3500,7) тыс. руб. Наиболее высокие

размеры заработной платы наблюдаются у руководителей предприятий, с

численностью работающих от 1500 до 10000 чел. Так, в промышленности средняя

зарплата этих руководителей составила 5746,4 тыс. руб., в связи - 4608,1,

строительстве - 17841,6 тыс. руб.

В акционерных обществах уровень зарплаты, значительно превышающий

средний по области, наблюдается в связи (9209,2), здесь же и самая высокая

зарплата руководителя со списочной численностью: от 1500 до 10000 чел. -

16324,2 тыс. рублей.

Из данных таблиц видно, что доход и заработная плата руководителей как

государственных, так и акционерных, возрастала более быстрыми темпами, чем

оплата труда рабочего 1-го разряда.

Анализ доходов и заработной платы работающих и руководителей (прил. 7)

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6