Способы организации и мотивации труда

Для поточной линии рассчитываются основные ее параметры:

1) такт (ритм) поточной линии (r) – промежуток времени между выпуском

двух, следующих одно за другим готовых изделий или партий готовых изделий:

[pic], где

T – плановый фонд времени работы линии за расчетный период, мин.;

П – объем производства продукции за тот же период в натуральном

измерении.

При ритмичном производстве за определенный промежуток времени

вырабатывается одно и то же равное количество продукта.

2) количество рабочих мест (N) исчисляется по каждой операции:

[pic], где

tц - длительность рабочего цикла.

Производственный поток проектируется на основе объемов производства,

фонда рабочего времени, такта (ритма) поточной линии, числа рабочих мест на

конвейере и длины рабочей части конвейера.

2. Мотивация и оплата труда

2.1. Мотивация трудовой деятельности

Мотивация труда – это стимулирование работника или группы работников

к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их

собственных потребностей.

На предприятии необходимо создавать такие условия, чтобы работники

воспринимали свой труд как осознанную деятельность, являющуюся источником

самосовершенствования, основой их профессионального и служебного роста.

Главные рычаги мотивации – стимулы (например, заработная плата) и

мотивы (внутренние установки человека).

Отношение к труду определяется системой ценностей человека, условиями

труда, созданными на предприятии и применяемыми стимулами.

Система мотивации на уровне предприятия должна гарантировать:

. занятость всех работников трудом;

. предоставление равных возможностей для профессионального и

служебного роста;

. согласованность уровня оплаты с результатами труда;

. Поддержание в коллективе благоприятного психологического климата и

др.5

Методы мотивации можно классифицировать на:

1) экономические (прямые) – повременная и сдельная оплата труда;

премии за качественные и количественные показатели труда; участие в

доходах предприятия; оплата обучения и др.

__________________________________

5Ильин Е.П. Мотивация и мотивы – Спб.: «Питер», 2000

2) экономические (непрямые) – предоставление льгот в оплате жилья,

транспортного обслуживания, питания на предприятии;

3) не денежные – повышение привлекательности труда, продвижение по

службе, участие в принятии решений на более высоком уровне, повышение

квалификации, гибкие рабочие графики выхода на работу и др.

Основными формами мотивации работников предприятия являются:

1.Заработная плата, как объективная оценка вклада работника в

результате деятельности предприятия.

2.Система внутрифирменных льгот работника: эффективное премирование,

доплаты за стаж, страхование здоровья работников за счет предприятия,

предоставление беспроцентных ссуд, оплата расходов на проезд к месту работы

и обратно, льготное питание в рабочей столовой, продажа продукции своим

работникам по себестоимости или со скидкой; увеличение продолжительности

оплачиваемых отпусков за определенные успехи в работе; более ранний выход

на пенсию, предоставление права выхода на работу в более удобное для

работников время и т.д.

3.Мероприятия, повышающие привлекательность и содержательность труда,

самостоятельность и ответственность работника.

4.Устранение статусных, административных и психологических барьеров

между работниками, развитие доверия и взаимопонимания в коллективе.

5.Моральное поощрение работников.

6.Повышение квалификации и продвижение работников по службе6.

_______________________________

6Ильин Е.П. Мотивация и мотивы – СПб: Издательство «Питер», 2000.

2.2 Современная политика оплаты труда.

Оплата труда – это вознаграждение, исчисленное, как правило, в

денежном выражении, которое по трудовому договору собственник либо

уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу7.

Размер оплаты труда зависит от сложности и условий выполняемой работы,

профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и

хозяйственной деятельности предприятия.

Расходы на оплату труда состоят из:

1) основной заработной платы – вознаграждения за выполненную работу в

соответствии с установленными нормами труда. Она устанавливается в виде

тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных

окладов для служащих;

2) дополнительный заработной платы – вознаграждения за труд сверх

установленной нормы, за трудовые успехи и изобретательность и за особые

условия труда. В нее входят доплаты, надбавки, гарантийные и

компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством;

премии, связанные с выполнением производственных заданий и функций;

3) других поощрительных и компенсационных выплат в форме вознаграждений по

итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям,

компенсационные и другие денежные и материальные выплаты, не

предусмотренные актами действующего законодательства, либо которые

проводятся сверх установленных указанными актами норм.

__________________________________________

7Авчиренко Л.К. Управление персоналом организации – М.: ИНФРА-М;

Новосибирск: НГАЭиУ, 2001.

В основу организации труда положены следующие основные принципы:

. осуществление оплаты труда в зависимости от количества и качества

труда;

. дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации

работника, условий труда и отраслевой принадлежности предприятия;

систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов

роста номинальной заработной платы над инфляцией;

. превышение темпов роста производительности труда над темпами

роста средней заработной платы;

. предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в

вопросах организации и оплаты труда8.

Оплата труда обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы

(воспроизводительная функция) и мотивирует работников для эффективных

действий на своем рабочем месте (стимулирующая функция).

Организация оплаты труда на предприятии состоит из следующих

элементов: формирование фонда оплаты труда; нормирование труда;

установление тарифной системы; выбор форм и систем оплаты труда.

Государственная политика оплаты труда реализуется путем установления:

минимальной заработной платы; государственных норм и гарантий в оплате

труда (за работу в сверхурочное время, праздничные и выходные дни и за

время выполнения государственных обязанностей); условий определения части

дохода предприятия, направляемого на оплату труда; межотраслевых

соотношений в оплате труда; условий и размеров оплаты труда в бюджетных

организациях и учреждениях; максимальных размеров должностных окладов

руководителей государственных предприятий; уровня налогообложения

предприятий и доходов работников.

______________________________________________

8Экономика предприятия: Учебник/под общей редакцией проф., д.э.н. А.И.

Руденко – Минск, 2001.

Минимальная заработная плата регулируется с учетом уровня

экономического развития, уровня производительности труда, уровня средней

заработной платы и стоимостной величины минимального потребительского

бюджета (черты малообеспеченности).

Реализация политики оплаты труда осуществляется на основе договорного

регулирования путем заключения системы тарифных соглашений на трех уровнях:

. межотраслевом (генеральное тарифное соглашение);

. отраслевом или региональном;

. производственной (тарифное соглашение как составная часть

коллективного договора).

Тарифное соглашение – это договор между представителями сторон

переговоров по вопросам оплаты труда и социальных гарантий, предметом

которого на уровне предприятия являются: формы и системы оплаты труда для

различных категорий работников; минимальная тарифная ставка; размеры

тарифных ставок и должностных окладов по разрядам работ и должностям

работников; виды и размеры доплат, надбавок, премий и др.

2.3. Тарифная система. Формы и системы оплаты труда

Соизмерять разнообразные виды труда, учитывая их сложность и условия

выполнения, позволяет тарифная система.

При организации оплаты труда рабочих основными элементами тарифной

системы являются:

. тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых определя-

ют разряд работы и разряд рабочего;

. тарифная сетка – перечень тарифных разрядов, тарифных коэффициентов

и тарифных ставок;

. тарифный разряд определяет степень сложности работы и в зависимости

от этого – размер оплаты труда рабочего;

. тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка

данного разряда больше тарифной ставки I разряда;

. тарифная ставка, которая определяет размер оплаты труда рабочего

каждого разряда за единицу времени.

Тарифная система предполагает две формы оплаты труда: сдельную и

повременную.

При сдельной оплате заработок меняется в зависимости от количества

произведенной продукции по сдельным расценкам (за единицу продукции).

Существуют такие ее системы:

. Прямая сдельная (индивидуальная и коллективная). При ней рабочим

оплачивается их выработка: расценка за единицу продукции умножается на

количество выработанной продукции.

. Сдельно-прогрессивная. В этом случае выработка продукции в пределах

нормы оплачивается по обычным расценкам, а сверх этой нормы – по

повышенным, возрастающим прогрессивно, в зависимости от размера выполнения

норм.

. Сдельно-премиальная. Предусматривает, кроме заработка по прямым

сдельным расценкам, выплату премии за качественные и количественные

показатели в работе.

. Косвенно-сдельная. Используется при оплате труда вспомогательных

рабочих, их заработок зависит от выработки тех основных рабочих, которых

они обслуживают.

. Аккордная. При ней расценка устанавливается на весь объем работ (а не

на отдельную операцию), оговаривается срок выполнения работ.

При повременной оплате заработок складывается из тарифных ставок за

фактическую продолжительность рабочего времени. Существует две системы

повременной оплаты:

. Простая повременная. В таком случае заработок определяется

умножением часовой тарифной ставки на количество отработанных часов.

. Повременно-премиальная. Оплата, когда, кроме заработной платы по

тарифу (окладу), начисляют премии за высокие показатели в работе.

На предприятиях, применяющих коллективные формы организации труда,

широкое распространение получила подрядная форма оплаты труда (заработок

бригады определяется умножением бригадной расценки за единицу продукции на

фактически выполненный бригадой по договору объем работ).

В условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования нашла

применение бестарифная система оплаты труда, которая зависит от ряда

факторов: квалификационного уровня работника (от директора до рабочего),

коэффициента трудового участия (КТУ) и фактически отработанного времени.

Некоторые предприятия ориентируют систему материального

стимулирования на фактическую квалификацию работника – способность не

только выполнять свои непосредственные обязанности, но и участвовать в

решении производственных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной

деятельности своего предприятия. Такие работники получают фиксированное

жалование за квалификацию.

На большинстве предприятий оплата труда служащих осуществляется в

соответствии с установленным им по штатному расписанию окладом и в

соответствии с действующей системой премирования.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная

система.

Из всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда

предприятие выбирает те, которые в большей степени соответствуют конкретным

условиям производства: характеру выпускаемой продукции, применяемой

технологии, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса и т.д.

2.4. Системы участия работников в прибылях (доходах) предприятия

Участие в прибылях (доходах) состоит в распределении определенной их

части между работниками предприятия, которое может быть срочным (например,

ежемесячные выплаты) или выступать в форме распространения между

работниками акций предприятия.

Дополнительные выплаты с прибылей зависят от уровня затрат на

производство и цен, конкурентоспособности продукции и финансового состояния

предприятия. Их размеры определяются специальным документом (соглашением),

прилагаемым к коллективному договору.

Можно выделить следующие системы участия работников в прибылях (на

основе оценки заслуг):

1) по результатам общей деятельности предприятия:

а) системы стимулирования конкретных объемов работ, объемов продаж

и др.;

б) системы участия в прибылях в зависимости от продуктивности;

в) системы премиальных выплат (бонусов);

2) на основе отношений собственности:

а) системы предоставления своим работникам акций предприятия;

б) системы совладения активами предприятия под посредничеством

инвестиционных фондов;

в) системы распространения опционов акций9.

____________________________________________

9 Авчиренко Л.К. Управление персоналом организации – М.:ИНФРА-М;

Новосибирск: НГАЭиУ, 2001.

3. Основы технического нормирования на предприятии

3.1. Нормы труда. Классификация затрат рабочего времени

Важным элементом в системе стимулирования является нормирование. С

его помощью устанавливаются нормы необходимых затрат труда на каждом

рабочем месте, учитываются фактические трудовые затраты, в соответствии с

которыми производится начисление заработной платы.

Техническое нормирование – это метод установления норм затрат труда

на основе дифференцированного изучения и анализа производственного процесса

по его составным частям – операциям и создания наиболее рационального

состава работ в соответствии с достигнутым уровнем развития техники и

организации производства.

В техническом нормировании используются следующие нормы труда:

. норма времени – регламентированная величина затрат рабочего времени,

установленная на выполнение единицы работы одному или группе рабочих

соответствующей квалификации при определенных организационно-технических

условиях;

. норма выработки – это объем работы (количество единиц продукции),

который рабочий или группа рабочих соответствующей квалификации должны

выполнить (изготовить, перевезти и т.д.) за единицу рабочего времени в

определенных организационно-технических условиях;

. норма обслуживания – зона работы или количество единиц

оборудования, производственных площадей и др. единиц (число рабочих мест,

рабочих), которые должны обслуживаться одним или группой рабочих

соответствующей квалификации при определенных организационно-технических

условиях;

. норматив численности – это численность работников нужного

профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения

заданного объема работ в тех или иных организационно-технических условиях;

. норма управляемости показывает, каким количеством людей или

производственных подразделений и служб предприятия может управлять один6

руководящий работник.

В целях достижения единства методов нормирования труда создана единая

классификация затрат рабочего времени. Ее основными классификационными

признаками являются:

. время работы и время перерывов, определяемые отношением затрат

времени к действию наблюдаемого объекта;

. производственное назначение затрат времени (подготовительно-

заключительное, основное и вспомогательное время и др.);

. эффективность затрат времени (необходимое и лишнее время).

Состав рабочего времени можно представить следующей формулой, где

затраты времени выражаются в чел.-минутах, чел.-часах и т.д.:

Нвр = Тпз + То + Твс + Тобсл + Тотл , где:

Нвр - норма времени;

Тпз - время на подготовительно-заключительную работу;

То - время основной работы;

Твс - время вспомогательной работы;

Тобсл - время обслуживания рабочего места;

Тотл - время на отдых и личные надобности.

3.2. Методы технического нормирования

Нормы затрат труда могут быть установлены двумя методами:

1) на основе детального анализа, осуществляемого на предприятии, и

проектирования оптимального трудового процесса – аналитический метод;

2) суммарно без детального анализа и проектирования оптимального

трудового процесса, исходя из статистических данных о выработке, затратах

времени на выполнение работы за предшествующий период или экспертных оценок

– суммарный метод (опытно-статистический).

Суммарный метод только фиксирует фактические затраты труда и не

способствует решению задачи повышения эффективности производства. Поэтому

его применение допустимо лишь в исключительных случаях (например, при

нормировании аварийных и опытных работ)10.

При использовании аналитического метода вводятся обоснованные нормы,

внедрение которых способствует повышению производительности труда и в целом

эффективности производства.

Существует две разновидности аналитического метода нормирования:

Страницы: 1, 2, 3