Деловая игра как метод подбора персонала

предполагает коллективное выполнение задачи (например, игра «Полет на

Луну» или игры, использующие метод «Мозговая атака»).

. Закрытая же игра запрещает такого рода контакты.

8. В зависимости от используемых средств, инструментов деловые игры

подразделяются на ручные и компьютерные.

. Ручные игры обычно включают игры, несложные с точки зрения их условий

и параметров.

. Игры, предусматривающие сложный аппарат моделирования организационных

процессов, обычно предполагают использование компьютеров,

прогрессивных мультимедийных инструментов и программных продуктов. К

компьютерным играм относиться подавляющее большинство проектных

деловых игр, а также многие обучающие и исследовательские игры.

9. По форме, или регламенту, проведения деловые игры делятся на очные и

заочные.

Их вышеназванные характеристики едва ли нуждаются в дополнительных

комментариях. В России в последние годы в связи с развитием дистантного

обучения и распространением сети Интернет значительно расширяются

возможности обращения к заочным деловым играм с использованием компьютерных

технологий.

Независимо от типологии деловые игры имею ряд общих особенностей,

отличающих их от других методов оценки и работы с персоналом.

3.Важнейшие виды деловых игр, используемых в управлении персоналом.

Рассмотренная выше общая классификация деловых игр основывается главным

образом на их формальных признаках и не является исчерпывающей. В

зависимости от содержательной конструкции и целей игр наиболее широко

используемых в управлении персоналом, можно выделить:

. Ролевые игры

. Групподинамические упражнения

. Плановые игры

. Групповые дискуссии

. Метод конкретной ситуации.

Остановимся подробнее на каждой из них.

Ролевая игра – это метод, при котором участники игры с помощью

проигрывания определенных ролей в свободной от риска ситуации обнаруживают

свои значимые для организации черты поведения, с помощью руководителя, друг

друга и самостоятельно критически анализируют их, обучаются более

эффективному способу поведения и тренируются в его совершенствовании. Роли,

используемые в играх этого типа, могут быть самые различные: начальника,

руководителя проекта, специалиста, сотрудника, преподавателя и т.д.

Современная ролевая игра отличается от классической психодрамы Морено

главным образом лишь более значительным влиянием ее участников на

организацию игры. Обучаемые имеют возможность самостоятельно предложить

наиболее значимые для них темы (например, тему «Как я лучше могу

представить своему начальнику предложение по изменению графика моего

рабочего дня»). Тот, кто предложил для проигрывания тему, часто играет

главную роль и подбирает напарника (например, для проработки ролей

начальника и подчиненного). Остальные члены группы наблюдают за ходом игры

и анализируют поведение актеров. В определенные моменты игры (главным

образом при выборе и отработке оптимальных вариантов ролевого поведения)

они могут вмешиваться в ее процесс и, замещая одного из основных игроков,

проигрываться свой, альтернативный в данной роли образ действий. Это

называется дублированием актеров.

Типичными техниками ролевых игр являются:

. Самостоятельное (в пределах темы) конструирование ситуации;

. Определение участниками общего количества ролей и их персональное

распределение;

. Обмен ролями в ходе игры;

. Использование дублирования при отработке ролей;

. Анализ игры после завершения ее непосредственного процесса.

Для преодоления скованности участников, облегчения их вживания в роль и

естественности их поведения желательна минимизация вмешательства

руководителя в процесс игры. Функции руководителя сводятся главным образом

к ознакомлению участников с условиями, целями и техниками игры, обеспечению

ее нормального протекания, общему контролю за ее процессом и оказанию в

случае необходимости методической помощи в достижении игровых целей, а

также к общему подведению итогов, включающему, если это целесообразно,

индивидуальные советы и рекомендации ее участникам. Ролевые игры полезны не

только непосредственным участникам – актерам, но и участникам-зрителям,

особенно если группа гомогенна, т.е. состоит из людей, примерно одинаковых

по статусу, опыту и кругу профессиональных интересов.

На предприятиях ролевые игры наиболее часто используются для обучения

руководителей правильному ведению собеседования, распределению заданий,

обеспечению поддержки сотрудниками коллективного задания, руководству

командой и т.д. С их помощью сотрудники повышают свои знания и умения в

области принятия самостоятельных решений, своевременного просчитывания их

последствий, развития делового общения и т.п. Ролевые игры особенно

эффективны при карьерном обучении, когда сотрудник проигрывает комплекс

функций, вытекающих из его будущих должностных обязанностей.

Базирование ролевых игр на повседневных, личностно значимых ситуациях

обеспечивает высокую ангажированность, вовлеченность их участников. Это в

свою очередь облегчает личностное принятие вырабатываемых образцов

поведения, идентификацию решений и рекомендаций, перенос отработанных в

игре образцов поведения в повседневные практические отношения.

Ролевые игры тесно связаны с групподинамическими упражнениями. Между

этими двумя методами оценки и обучения персонала часто не проводят

различий, хотя специалисты их видят в:

. Продолжительности и содержательном богатстве. При ролевых играх

проигрываются заранее четко определенные отдельные эпизоды, фрагменты

действий или поведения, в то время как групподинамические упражнения

предполагают достаточно длительные самостоятельные спонтанные действия

участников в условиях заданной ситуации, которая в ходе игры может

меняться в результате действий игроков

. Различной степени включенности участников в ситуацию. В ролевых играх

актеры действуют по принципу «как если бы», т.е. для них характерны

довольно слабая степень вживаемости актеров в роль и их

преимущественно рационально определяемые должные действия (а не

спонтанные эмоционально окрашенные реакции). Групподинамические

упражнения, напротив, строятся по принципу «здесь и сейчас», т.е.

игроки вживаются в ситуацию и действуют исходя из нее;

. Приоритетных целях. Ролевые игры разыгрываются перед зрителями,

которые наблюдают и анализируют поведение игроков и извлекают из этого

уроки совместно с актерами. Главная цель групподинамических упражнений

– приобретение их участниками и группой в целом соответствующего опыта

решения задач и коллективного взаимодействия. Иными словами, ролевые

игры больше ориентированы на обучение как их участников-исполнителей.

Так и зрителей, а групподинамические упражнения – на тренинг их

участников.

Хотя отмеченные выше различия ролевых игр и групподинамических

упражнений существуют реально, они очень относительны и на практике

трудноуловимы в силу того, например, что актеры ролевой игры очень часто

достаточно сильно вживаются в свою роль и приобретают соответствующий опыт

(как это имеет место в групподинамических упражнениях). Оба этих метода -

как игры, так и упражнения – характеризуют структурированные групповые

ситуации. Последнее понятие распространяется также на плановую игру.

Плановая игра – это последовательное, часто поэтапное проигрывание и

проработка (анализ и осмысление) единичных типичных динамических,

изменяющихся ситуаций, на основе которых делаются общие выводы по решению

комплексной организационной проблемы. Этот тип игр отличается большей

приближенностью к реальным организационным ситуациям. Плановая игра

моделирует комплексную проблему реального или возможного развития событий

как бы в форме замедленной съемки, т.е. позволяет как бы останавливать и

фиксировать определенные моменты развития ситуации, осмысливать их и

находить оптимальные пути решения проблем.

Плановые игры достаточно разнообразны. Их можно классифицировать по

применению:

. Универсальные

. Специальные

. Отраслевые

Содержанию:

. Функциональные

. Интеграционные

Влиянию:

. Стохастические

. Детерминистские

Виду участников:

. Индивидуальные

. Групповые

Отношению игроков:

. Соло-

. Параллельные

. Конкурентные

Подсчету результатов:

. Ручные

. Компьютерные

Исходный пункт плановой игры – сложная организационная проблема. Суть

этой проблемы, а также цели и образ действий групп-участников обычно

задаются в письменной форме. Плановые игры отличаются сложностью и

сравнительно большим числом участников – их минимальное количество обычно

составляет 20-30 человек, которые делятся на несколько групп.

Игра состоит из нескольких временных блоков, каждый из которых длится

примерно два часа. В день проигрывается 2-4 блока. Всего их в средней по

продолжительности игре 9-12, т.е. игра рассчитана на 3-4 дня.

Игра начинается на основе полученных ее участниками документов,

характеризующих ситуацию, задачи группы, цели и общий характер действий

других групп. Последующие решения участников плановой игры непосредственно

влияют на ее процесс. В итоге игра развивается как результат действий,

реакций на них и взаимодействий всех ее участников. Общее руководство игрой

и помощь ее участникам осуществляют инструкторы (модераторы). Они действуют

совместно со штабом экспертов, предназначенным для решения возникающих

проблем, не предусмотренных условиями игры. После завершения игровой части

отдельно по каждому группе делаются оценки и подводятся итоги, затем они

докладываются и анализируются на совместном совещании групп. И в завершении

игры ее общие итоги подводятся на пленарном заседании, в задачу которого

входит не только оценка эффективности игры и действий ее участников, но и

выработка конкретных рекомендаций по практическому решению организационных

проблем.

Плановые игры стараются проводить в условиях, приближенных к

реальности. Впервые они получили широкое распространение в военной области,

но сегодня широко используются и в менеджменте, в том числе в управлении

персоналом.

Пример темы плановой игры – реорганизация предприятия с целью

образования нового отдела, которому другие подразделения должны передать

часть своих задач, полномочий и сотрудников. Участниками такой игры могут

быть все руководители отделов, из числа которых и их помощников образуются

группы представляющие все затрагиваемые подразделения: производственные

отделы, коммерческое руководство, совет трудового коллектива и т.д., а

также перемещаемых в результате реорганизации сотрудников. Каждая группа

получает общую и специально предназначенную для нее информацию и

модератора. Функции штаба экспертов выполняет коммерческое руководство.

Группам дается определенное подготовительное время, по завершению которого

начинается сам игровой процесс, состоящий из девяти двухчасовых временных

блоков. После разборов игры в группах и их коллективного обсуждения на

пленарном заседании подводятся ее общие итоги в форме каталога мероприятий

по созданию нового подразделения. Участники игры совместно с руководством

распределяют ответственность за детальную проработку соответствующих

мероприятий и их выполнение, определяют и согласовывают формы

сотрудничества.

Помимо уже рассмотренных методов, при диагностике и обучении персонала,

особенно руководящих кадров, нередко используется метод групповых

дискуссий. Он сочетает в отдельные свойства и функции тестов и деловых игр.

Суть этого метода заключается в том, что многим испытуемым (например,

претендентам на вакантную должность) дается одинаковое задание, которое они

должны выполнить вначале индивидуально и соответственно зафиксировать.

Затем испытуемые посредством группового обсуждения должны принять общее

решение.

Проанализировав индивидуальные и коллективное решения, а также

поведение участников дискуссии, руководитель (или группа экспертов) может

оценить как индивидуальный потенциал испытуемых, так и их способности

аргументировано отстаивать свою точку зрения, убеждать других в ее

правильности. Участники групповой дискуссии приобретают некоторые навыки

коллективного взаимодействия. Простой пример метода групповых дискуссий –

деловая игра «Полет на Луну».

В последние десятилетия в управлении персоналом и в менеджменте в целом

широкое распространение получил метод (изучения) конкретной ситуации. В нем

наиболее полно воплощен ситуационный подход к управлению. Главная идея

этого подхода – действия руководителя (а во многом и других сотрудников),

базируясь на целях, ценностях и нормах организации, должны исходить из

конкретной, реально существующей ситуации, учитывать ее важнейшие параметры

и их изменения.

В деловой игре «метод конкретной ситуации» реальное положение

организации отображается в форме деловой ситуации (применительно к

экономике ее часто называют «бизнес-ситуация»). Деловая ситуация – это

имитация, идеальное отображение реальной ситуации из жизни организации или

же искусственно созданная ситуация, воссоздающая типичные проблемы,

возникающие в организационной жизни. Деловая ситуация выражается в форме

конкретного набора параметров, переменных, оказывающих решающее влияние на

организацию в данное время. Иными словами, она представляет собой перечень

релевантных (существенных для решения проблемы) данных об организации, ее

окружающей среде, положении (должности) действующего лица и его задачах.

Задаваемая деловая (игровая) ситуация обычно не нуждается в подробном,

детальном освещении положения дел в организации. Описание ситуации включает

главным образом информацию:

. О субъекте – личности, группе или организации, занимающей центральное

место в ситуации. Описание субъекта может проводиться в различных

формах: в виде целей и стратегии субъекта или же в форме фактической

информации о его деятельности;

. О партнерах, конкурентах и/или других действующих лицах, с которыми

взаимодействует субъект ситуации;

. Об условиях, в рамках которых существует и изменяется ситуация.

Деловая ситуация должна быть близка к реальности, поскольку без этого

нельзя добиться естественности действий обучаемых. Содержание

производственной (деловой) ситуации может передаваться различными

способами: письменно (например, в форме описания или дела), устно, а также

в форме информационного сообщения – с помощью видеофильма или магнитофонной

записи. Ситуация, как и деятельность реальной организации, динамична, что

требует от обучаемого новых решений и действий.

Существует несколько типов конкретных ситуаций. С точки зрения

результата игры они делятся на проблемные и проектные. В проблемных

ситуациях результатом действий является определение и формулирование

основной проблемы (иногда проблемного поля) и, главное, оценка сложности ее

решения. Проблема задается обычно двумя способами:

. Во-первых, когда отсутствует информация об одном из необходимых

элементов ситуации (например, о партнерах). В этом случае задача

испытуемого – реконструировать недостающую информацию, соотнести ее с

имеющимися сведениями и установить проблему;

. Во-вторых, когда в описании ситуации содержится неявно выраженное

противоречие между ее элементами (например, когда в ситуации по

укреплению коллективной мотивации руководители, стремящиеся к

формирования гомогенной корпоративной культуры, используют

авторитарный стиль управления, негативно влияющий на решение заданной

задачи).

По источнику информации ситуации подразделяются на:

. Описывающие реальные ситуации, почерпнутые из практической работы или

литературы, и

. Искусственно сконструированные в учебных целях или для проработки

гипотетических проблем, которые могут возникнуть перед организацией.

С помощью метода конкретной ситуации вырабатываются умение и навыки

индивидуального или группового решения поставленных задач. Такого рода

способности крайне необходимы руководителю в реальной работе, поскольку ему

непрерывно приходится принимать нестандартные, вызванные изменением

положения дел решения. Метод конкретной ситуации развивает у студентов или

уже состоявшихся руководителей широту и гибкость мышления, помогает научить

их умению рационально использовать информацию, самостоятельно анализировать

факты, чувствовать ситуацию и оценивать ее, критически рассматривать

различные точки зрения, обсуждать их и защищать собственную позицию, быть

готовыми к применению различных средств и методов, находить оптимальные

решения в условиях неопределенности.

4.Методы подбора персонала

Обычно при отборе персонала используют не один метод, а целый комплекс

различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов.

Комплексная система отбора может включать в себя следующие этапы и

методы:

. предварительный отбор (анализ информации о кандидате, содержащейся в

его резюме)

. сбор информации о кандидате (от других людей)

. личностные опросники

. тесты: интеллекта, специальных способностей, интересов и др.

. групповые методы отбора

. экспертные оценки

. собеседование/интервью

Необходимость использования комплекса различных методов при отборе

связана с тем, что ни один из предлагаемых методов по отдельности не дает

исчерпывающей информации, на основании которой можно было бы принять верное

решение о приеме на работу. Только дополняя результаты, полученные с

помощью одного метода, данными, собранными с помощью других методов, можно

рассчитывать на то, что отобранные работники будут максимально

соответствовать установленным критериям отбора и полностью устроят

организацию. С точки зрения полноты информации деловые игры представляются

одним из наиболее интересных методов отбора и оценки потенциальных

Страницы: 1, 2, 3