МЕНЮ


Фестивали и конкурсы
Семинары
Издания
О МОДНТ
Приглашения
Поздравляем

НАУЧНЫЕ РАБОТЫ


  • Инновационный менеджмент
  • Инвестиции
  • ИГП
  • Земельное право
  • Журналистика
  • Жилищное право
  • Радиоэлектроника
  • Психология
  • Программирование и комп-ры
  • Предпринимательство
  • Право
  • Политология
  • Полиграфия
  • Педагогика
  • Оккультизм и уфология
  • Начертательная геометрия
  • Бухучет управленчучет
  • Биология
  • Бизнес-план
  • Безопасность жизнедеятельности
  • Банковское дело
  • АХД экпред финансы предприятий
  • Аудит
  • Ветеринария
  • Валютные отношения
  • Бухгалтерский учет и аудит
  • Ботаника и сельское хозяйство
  • Биржевое дело
  • Банковское дело
  • Астрономия
  • Архитектура
  • Арбитражный процесс
  • Безопасность жизнедеятельности
  • Административное право
  • Авиация и космонавтика
  • Кулинария
  • Наука и техника
  • Криминология
  • Криминалистика
  • Косметология
  • Коммуникации и связь
  • Кибернетика
  • Исторические личности
  • Информатика
  • Инвестиции
  • по Зоология
  • Журналистика
  • Карта сайта
  • Формирование современной, отечественной этики бизнеса

    единомышленниками, создаст свою команду.

    Каждый здравомыслящий и дальновидный предприниматель или менеджер

    знает, как много зависит от людей, которые работают в фирме.

    Один из руководителей крупной фирмы сказал: “Лишите меня всех

    возможностей, оставьте только людей, с которыми я работаю, и через пять лет

    мы снова достигнем того же уровня”.

    Чтобы работать с людьми, нужно уметь это делать и кое-что знать о

    психологии человека и основы элементарной этики. Как убедить людей

    действовать в ваших интересах? Что влияет на их поведение? Почему в одной

    фирме работники активны и энергичны, а в другой вялы, равнодушны и ждут

    конца рабочего дня?

    Многие руководители не имеют делового опыта, зато у всех без исключения

    есть опыт общения с людьми.

    Человек составляет основу предприятия, его сущность и его основное

    богатство. Однако с позиций управления нельзя говорить о человеке вообще,

    так как все люди разные. Люди ведут себя по-разному, у них различные

    способности, различное отношение к своему делу, к предприятию, к своим

    обязанностям; люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности

    могут существенно отличаться. Наконец, люди по-разному воспринимают

    действительность окружающих их людей и самих себя в этом окружении.

    Все это говорит о том, что управление человеком в предприятии

    исключительно сложное, но в то же время исключительно ответственное и

    важное для судьбы предприятия дело.[4]

    Менеджер должен очень много знать о людях, с которыми он работает, для

    того чтобы пытаться успешно управлять ими.

    1.2. Этика и культура фирмы.

    Основой любого предприятия, в том числе и торгового, и ее главным

    богатством являются люди. Однако хотя машина и стала полновластным хозяином

    во многих технологических и управленческих процессах, хотя она и вытеснила

    человека частично или даже полностью из отдельных подразделений

    предприятия, роль и значение человека во многом возросли.

    Вступая во взаимодействие с организацией, человек интересуется

    различными аспектами этого взаимодействия, касающимися того, чем он должен

    жертвовать для интересов организации, что, когда и в каких объемах он

    должен делать в организации, то есть в каких условиях функционировать в

    организации, с кем и сколько времени взаимодействовать, что будет ему

    давать организация и др. От этого и ряда других факторов зависят

    удовлетворенность человека взаимодействием с организацией, его отношение к

    организации и его вклад в деятельность организации.[5]

    Установление органичного сочетания двух этих сторон взаимодействия

    человека и организации является одной из важнейших задач менеджмента, так

    как оно обеспечивает основу эффективного управления организацией.

    Проблема управления человеком в предприятии не сводится только к

    взаимодействию работника и менеджера. В предприятии человек работает в

    окружении коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и

    неформальных групп. И это оказывает на него исключительно большое влияние,

    либо помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его

    способности и желания работать производительно с полной отдачей.

    Поэтому менеджер должен учитывать этот факт в построении работы

    предприятия, в управлении кадрами, рассматривая каждого работника как

    индивида, обладающего набором определенных характеристик.

    Работа человека в организации представляет собой процесс постоянного

    его взаимодействия с организационным окружением. Это очень сложный и

    многоплановый процесс, являющийся исключительно важным для обеих сторон.

    Зачастую этот процесс является болезненным для обеих сторон. Отладить его

    очень нелегко. Каждый человек, входя в новую организацию, сталкивается с

    множеством проблем взаимодействия с организационным окружением. Многие

    коллизии возникают и в организационным окружении, так как оно обязательно

    претерпевает деформации и изменения с появлением нового члена в

    организации. В дальнейшем может быть налажено безболезненное

    взаимодействие личности и окружения внутри организации. Однако в

    большинстве случаев это малоустойчивое взаимодействие, что проявляется в

    возникновении напряжения в отношениях между человеком и организацией и в

    возможном разрыве их взаимодействия.

    В самом общем виде организационное окружение - это та часть

    организации, с которой человек сталкивается во время своей работы в ней. В

    первую очередь это рабочее место и его непосредственное окружение.

    Однако для большинства людей организационное окружение значительно шире

    их рабочего места и включает такие характеристики и составляющие

    организации, как производственный профиль, положение в отрасли, положение

    на рынке, размер организации, ее месторасположение, руководство,

    организационная структура, правила поведения и внутренний распорядок,

    условия работы, система оплаты, система социальных гарантий, философия

    организации, общения, трудовые отношения, коллеги и еще многое другое.

    Каждый член организации имеет свое собственное окружение, так как, во-

    первых, он выделяет для себя те характеристики и аспекты организации,

    которые для него важны, и, во-вторых, потому что он сам обычно занимает

    вполне определенное место в организационном окружении, выполняет

    определенные функции и осуществляет определенную работу.

    Возможности включения человека в организационное окружение, называемые

    социализацией, зависят не только от характеристик этого окружения, но и в

    равной мере от характеристик человека. Каждый человек имеет многоплановую

    структуру личности, и во взаимодействие с организацией он вступает не как

    механизм, выполняющий конкретные действия и операции, а как разумное и

    сознательное существо, обладающее устремлениями, желаниями, эмоциями,

    настроением, имеющее воображение, разделяющее определенные верования и

    следующее определенной морали.[6]

    Как бы человек и организация не стремились свести свое взаимодействие

    только к выполнению определенных работ на определенном рабочем месте, у них

    этого никогда не получится. Взаимодействие человека с организацией всегда

    шире, так как человек не может быть низведен до состояния машины, а

    организационное окружение - до рабочего места.

    В каждой конкретной ситуации возникновения трудностей и проблем

    взаимодействия человека, с организационным окружением могут быть найдены

    конкретные, соответствующие данной ситуации причины, породившие эти

    проблемы.

    Основными сторонами жизнедеятельности организации, ценностные,

    поведенческие и нормативные характеристики которых должен в первую очередь

    изучить человек, входящий в организацию, являются следующие:[7]

    - миссия и основные цели предприятия;

    - допустимые и предпочтительные средства, которые могут быть

    использованы для достижений целей организации;

    - имидж и отличительный образ, который имеет и создает предприятие;

    - принципы, правила и нормы, обеспечивающие отличительные особенности и

    существование предприятия;

    - поведенческие стандарты, которым должен будет следовать человек,

    выполняя роль.

    Вступая в организацию, человек должен уяснить для себя, каким нормам он

    должен следовать в общении с коллегами, как следует интерпретировать

    деятельность предприятия, в какой форме и по каким вопросам обращаться к

    руководству, в каком виде принято ходить на работу, как принято

    распоряжаться рабочим времени, а также временем, отведенным для отдыха.

    Успешно организованный процесс включения человека в организационное

    окружение приводит к тому, что у него появляются чувство ответственности

    за дела предприятия и устойчивые внутренние обязательства по отношению к

    предприятию. Если процесс ориентации нового сотрудника завершается этим,

    то предприятие может считать, что добилось значительного результата.

    Эффективным способом воспитания нового сотрудника в таком духе

    являются заметные вложения средств и времени в него на начальном этапе. В

    этом случае новый сотрудник начинает ощущать, что предприятие вкладывает

    в него слишком много, и он должен ему платить тем же самым.

    Появляется внутреннее чувство долга перед предприятием и вины в том

    случае, если он недостаточно ответственно и результативно подходит к

    своей деятельности в предприятии. Осуществляя такого рода воспитание

    нового члена, предприятие должно подчеркивать, что оно ожидает от него

    добросовестной и напряженной работы и лояльности по отношению к

    предприятию.

    Достаточно заметно чувство ответственности перед организацией

    развивается у новых членов предприятия, если они привлекаются к обсуждениям

    и аналогичным мероприятиям, проводимым руководством предприятия.

    В этом случае сопричастность к принятию глобальных, с точки зрения

    предприятия, решений способствует выработке чувства ответственности за

    результаты этих решений, а следовательно, и за функционирование предприятия

    в целом.

    Бесспорным фактом является то, что все люди различны. Различия

    проявляются во всем многообразии характеристик человека. Люди имеют разный

    рост, вес, возраст, пол, образование, используют различные языки, по-

    разному делают одинаковые действия и по-разному ведут себя в аналогичных

    ситуациях. Это разнообразие делает человека человеком, а не машиной,

    существенно расширяя потенциал и возможности предприятия. И это же

    разнообразие порождает трудности в управлении предприятием, проблемы и

    конфликты во взаимодействии человека с организационным окружением.

    Для того чтобы разделять противоречия между стандартизацией и

    разнообразием поведения человека, а также между поведением человека и

    нормами организационного окружения, необходимо понимать и знать, что

    определяет поведение человека, то есть необходимо знать, как он

    воспринимает себя и окружающих, каким образом он реагирует на те или

    иные стимулирующие воздействия, чем определяются его предпочтения, что для

    него неприемлемо, а что является само собой разумеющимся.

    Тремя основополагающими личностными началами поведения человека

    являются восприятие, критериальная основа и мотивация. Рассмотрим же

    подробно характеристику восприятия и критериальной основы поведения

    человека.[8]

    Восприятие может быть определено в самом общем виде как процесс

    получения из окружения и обработки информации. Сам по себе этот процесс

    един для всех.

    На входе - получение информации из внешней среды, далее обработка этой

    информации и приведение ее в определенный порядок и, наконец, на выходе -

    систематизированная информация, заключающая в себе представление человека

    об окружающей среде и ложащаяся в основу его действий, то есть

    информация, выступающая исходным материалом для поведения человека.

    Несмотря на внешнее единообразие процесса, восприятие каждым человеком

    действительно различно.

    Оно всегда носит субъективный характер. Даже если воспринимаются

    совершенно одинаковые явления, на выходе каждый индивид имеет собственную

    информацию о них, которая может существенно различаться у различных

    индивидов. В жизни часто бывает так, что люди смотрят на одно и то же

    явление, но видят его совершенно по-разному.

    Восприятие человеком организационного окружения складывается из двух

    процессов: отбора информации и систематизации информации, каждый из которых

    осуществляется как в соответствии с общими закономерностями, так и под

    влиянием индивидуальных особенностей личности.

    Важнейшей особенностью отбора информации является то, что он носит

    выборочный характер. Используя доступные ему каналы получения информации,

    человек воспринимает зрительную, звуковую, осязательную информацию и запах.

    Однако он воспринимает не всю поступающую к нему информацию.

    В то же время отбор информации может привести к потере важной

    информации, к существенному искажению реальности. Важной особенностью

    информации является то, что она носит преимущественно объективный характер,

    хотя в целом она и не адекватна полностью отражаемой ею реальности.

    Социальными характеристиками человека, оказывающими влияние на его

    восприятие окружением, являются его стиль и манера ведения разговора, стиль

    и манера одеваться. Очень часто люди с определенным уровнем образования,

    относящиеся к определенным профессиям или же принадлежащие к определенным

    социальным группам, имеют определенную манеру разговора, интонацию и стиль

    ведения беседы. Поэтому, в зависимости от того, как говорит человек, может

    складываться его восприятие.[9]

    Анкетные данные, такие как пол, возраст, образование, национальность,

    религия, сфера деятельности и др., достаточно сильно влияют на наше

    восприятие человека. Стереотипные представления, соответствующие этим

    характеристикам, как бы подменяют реальный образ воспринимаемого человека,

    создавая очень часто при восприятии человека искаженное представление о

    нем. В то же время необходимо знать, что полностью устранить влияние

    анкетных данных на восприятие человека окружением невозможно. Поэтому,

    вступая в контакт с окружением, человек должен предвидеть то, как он будет

    восприниматься с учетом его “анкетных” характеристик. Это может существенно

    помочь ему реалистично и более успешно построить свое взаимодействие с

    окружающими.

    Очевидно, что восприятие и оценка своего опыта, а также процесс

    адаптации к условиям и требованиям организационного окружения, во многом

    носят индивидуальный характер. В одной и той же среде люди ведут себя по-

    разному. У человека как бы имеется две степени свободы в построении своего

    поведения в предприятии. С одной стороны, он обладает свободой в выборе

    форм поведения: принимать или не принимать существующие в предприятии формы

    и нормы поведения, с другой - он может принимать или не принимать ценности

    организации, разделять или не разделять ее цели и философию. Таким

    образом, можно выделить четыре предельных типа поведения человека в

    организации.[10]

    Первый тип - полностью принимаются ценности и нормы поведения. В этом

    случае человек старается вести себя так, чтобы своими действиями никак не

    входить в противоречие с интересами предприятия.

    Он искренне старается быть дисциплинированным, полностью выполнять свою

    роль.

    Второй тип - человек не приемлет ценностей предприятия, однако

    старается вести себя, полностью следуя нормам и формам поведения, принятым

    в организации.

    Третий тип - человек приемлет ценности организации, но не приемлет

    существующие в ней нормы поведения. В данном случае человек может порождать

    много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством.

    Четвертый тип - индивид не приемлет ни норм поведения, ни ценностей

    предприятия. Это открытый бунтарь, который все время входит в противоречия

    с организационным окружением и создает конфликтные ситуации.

    1.3. Этика деловых контактов

    Этика деловых контактов подразумевает отдачу и получение, оказание

    взаимной помощи в случае необходимости и деликатное отношение к окружающим.

    В бизнесе, как и любых других сферах, первые впечатления важны и

    запоминаются надолго. Неважно, ищете ли вы работу, или сами кого-то

    нанимаете, вам следует особенно внимательно следить за своими манерами в

    ходе деловой беседы.

    В России довольно-таки сложно соблюдать правила бизнес-этикета. Виной

    тому и смешение бизнес-традиций разных стран, и традиционно русские

    элементы, еще не совсем приспособленные к деловой деятельности.[11]

    Важно понимать, что у нас в России вежливая форма общения не по

    фамилии, а по имени и отчеству, что до равноправия мужчин и женщин в

    деловой сфере нам еще очень далеко.

    Сколько раз вы слышали, что большое складывается из мелочей? Как бы

    банально ни звучала эта аксиома, она отражает истину, которая в высшей

    степени справедлива в мире конкурентного бизнеса, где некоторые,

    незначительные на первый взгляд точности и вежливое поведение в обществе, -

    могут определить разницу между простым существованием и конкурентоспособным

    уровнем, так необходимых для современных условий ожесточенной конкуренции в

    бизнесе.[12]

    Но мир изменился, став высокотехническим и сложным. Но все же основные

    правила поведения никогда не выходили из моды.

    Как раз наоборот, в нынешней деловой обстановке они стали еще более

    важны для достижения конкурентоспособного уровня. Почему? Обратимся к

    фактам.

    Автоматизация стала неотъемлемой частью нашей жизни. Чем более

    высокотехническим становится мир, тем более важным будет активное общение

    между людьми.

    Многие из нынешних молодых бизнесменов принадлежат к

    “моторизированному” поколению. Молодые люди, поступающие на работу после

    окончания учебы, должны представлять себе, что в какой бы фирме они ни

    работали, им предстоит освоить принятую там культуру поведения. Если

    молодые профессионалы проницательны, то скоро поймут, что работодатели

    ожидают от новых служащих быстрого усвоения внутренней культуры

    организации.

    К сожалению, руководство фирмы обнаруживает, что многие из новичков не

    имеют представления о существовании каких-либо правил. Больше нельзя

    считать, что если новый работник имеет одну-две или более академических

    степеней и внушительные профессиональные характеристики, то владеет

    Страницы: 1, 2, 3, 4


    Приглашения

    09.12.2013 - 16.12.2013

    Международный конкурс хореографического искусства в рамках Международного фестиваля искусств «РОЖДЕСТВЕНСКАЯ АНДОРРА»

    09.12.2013 - 16.12.2013

    Международный конкурс хорового искусства в АНДОРРЕ «РОЖДЕСТВЕНСКАЯ АНДОРРА»




    Copyright © 2012 г.
    При использовании материалов - ссылка на сайт обязательна.