МЕНЮ


Фестивали и конкурсы
Семинары
Издания
О МОДНТ
Приглашения
Поздравляем

НАУЧНЫЕ РАБОТЫ


  • Инновационный менеджмент
  • Инвестиции
  • ИГП
  • Земельное право
  • Журналистика
  • Жилищное право
  • Радиоэлектроника
  • Психология
  • Программирование и комп-ры
  • Предпринимательство
  • Право
  • Политология
  • Полиграфия
  • Педагогика
  • Оккультизм и уфология
  • Начертательная геометрия
  • Бухучет управленчучет
  • Биология
  • Бизнес-план
  • Безопасность жизнедеятельности
  • Банковское дело
  • АХД экпред финансы предприятий
  • Аудит
  • Ветеринария
  • Валютные отношения
  • Бухгалтерский учет и аудит
  • Ботаника и сельское хозяйство
  • Биржевое дело
  • Банковское дело
  • Астрономия
  • Архитектура
  • Арбитражный процесс
  • Безопасность жизнедеятельности
  • Административное право
  • Авиация и космонавтика
  • Кулинария
  • Наука и техника
  • Криминология
  • Криминалистика
  • Косметология
  • Коммуникации и связь
  • Кибернетика
  • Исторические личности
  • Информатика
  • Инвестиции
  • по Зоология
  • Журналистика
  • Карта сайта
  • Конфликты в педагогических коллективах

    или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства.

    1.6 Карта конфликта.

    Для более успешного разрешения конфликта желательно не только выбрать

    стиль, но и составить карту конфликта, разработанную Х.Корнелиусом и

    Ш.Фэйром [3]. Суть ее в следующем:

    · определите проблему конфликта в общих чертах. Например, при

    конфликте из-за объема выполняемых работ составьте диаграмму распределения

    нагрузки;

    · выясните, кто вовлечен в конфликт (отдельные сотрудники, группы,

    отделы или организации);

    · определите подлинные потребности и опасения каждого из главных

    участников конфликта.

    Составление такой карты, по мнению специалистов, позволит:

    1)ограничить дискуссию определенными формальными рамками, что в

    значительной степени поможет избежать чрезмерного проявления эмоций, так

    как во время составления карты люди могут сдерживать себя;

    2)создать возможность совместного обсуждения проблемы, высказать людям

    их требования и желания;

    3)уяснить как собственную точку зрения, так и точку зрения других;

    4)создать атмосферу эмпатии, т.е. возможности увидеть проблему глазами

    других людей и признать мнения людей, считавших ранее, что они не были

    поняты;

    5)выбрать новые пути разрешения конфликта.

    Но прежде чем переходить к разрешению конфликта, постарайтесь ответить

    на следующие вопросы:

    хотите ли благоприятного исхода;

    что нужно сделать, чтобы лучше владеть своими эмоциями;

    как бы вы себя чувствовали на месте конфликтуюших сторон;

    нужен ли посредник для разрешения конфликта;

    в какой атмосфере (стуации) людии могли бы лучше открыться, найти

    общий язык и выработать собственные решения.

    1.7 Урегулирование конфликтов в личностно-эмоциональной сфере.

    Однако руководителю приходится разрешать конфликты не только в деловой

    форме, но и в личностно-эмоциональной сфере. При их разрешении применяются

    другие методы, поскольку в них, как правило, трудно выделить объект

    разногласий, отсутствует столкновение интересов. Как же себя вести

    руководителю с "конфликтной личностью"? Существует единственное средство -

    "подобрать ключик". Для этого попытайтесь увидеть в нем друга и лучшие

    черты (качества) его личности, поскольку вы уже не сможете изменить ни

    систему его взглядов и ценностей, ни его психологические особенности и

    особенности нервной системы. Если же не смогли "подобрать к нему ключ", то

    остается одно-единственное средство - перевести такого человека в разряд

    стихийного действия.

    Таким образом, в конфликтной ситуации или в общении с трудным

    человеком следует использовать такой подход, который в большей степени

    соответствовал бы конкретным обстоятельствам и при котором вы могли бы

    чувствовать себя наиболее комфортно. Наилучшими советчиками в выборе

    оптимального подхода разрешения конфликта являются жизненный опыт и желание

    не осложнять ситуацию и не доводить человека до стресса. Можно, например,

    добиться компромисса, приспособиться к нуждам другого человека (особенно

    партнера или близкого человека); настойчиво добиваться осуществления своих

    истинных интересов в другом аспекте; уклониться от обсуждения конфликтного

    вопроса, если он не очень важен для вас; использовать стиль сотрудничества

    для удовлетворения наиболее важных интересов обеих сторон. Поэтому лучшим

    способом разрешения конфликтной ситуации является сознательный выбор

    оптимальной стратегии поведения.

    II Педагогический коллектив.

    2.1. Структура педагогического коллектива.

    Как известно, любой коллектив, в том числе учительский, является

    разновидностью социальной группы.

    Раньше главную особенность коллектива, отличающую его от диффузной группы

    (простого скопления людей), видели в том, что он занят общественно

    необходимой деятельностью, подчиняющей интересы личности интересам

    общества. Считалось: чем сильнее такое подчинение, тем лучше. По мнению

    некоторых, человеческие отношения в коллективе тоже пронизаны главным

    образом общественными мотивами. Отношения, вытекающие из личных нужд,

    третировались как малоценные или даже вредные, свидетельствующие об их

    несовершенстве. Вот одно из типичных определений коллектива: "Коллектив -

    это группа людей, являющаяся частью общества, объединенная общими целями

    совместной деятельности, подчиненной целям этого общества".

    Однако в настоящем коллективе отношения личности и общества строятся на

    основе гармонизации их интересов, а не подчинения. И именно у такого

    коллектива есть признаки, свидетельствующие о высоком качестве реализации

    целевых и социально-психологических функций управления: организованность,

    сплоченность, самоуправление и развитие (совершенствование), соответствие

    деятельности интересам и общества, и отдельной личности.

    ЦЕЛЕВЫЕ ФУНКЦИИ, будучи основными, задают коллективу определенную структуру

    (под которой понимаются отношения, складывающиеся между людьми). В ней

    выделяются два среза деловой и социально-психологический. Деловая структура

    "обслуживает" производственную функцию, выражающую потребности общества (в

    школе - это потребности организации учебно-воспитательного процесса). Она

    складывается из делового взаимодействия, возникающего в ходе выполнения

    своих должностных обязанностей учителями и руководителями школы. Эти

    взаимодействия в вертикальном срезе (между руководимыми и руководителями)

    носят преимущественно управленческий характер, а в горизонтальной сфере

    (между учителями) -профессионально-педагогический и в меньшей степени

    управленческий (когда люди участвуют в управлении). В деловой структуре

    центральные позиции занимают руководители, наделенные административными

    полномочиями.

    Социально-психологическая структура складывается из связей, имеющих

    психологическую природу. Они состоят из невидимых эмоциональных "нитей"-

    симпатий и антипатий, уважения, неуважения и других форм духовных связей,

    именуемых межличностными отношениями. В этой структуре позиции членов

    коллектива тоже не равны: одни пользуются большей любовью и уважением, т.

    е. имеют высокий социально-психологический статус, а другие обладают низким

    статусом, поскольку им симпатизируют мало. Бывают и изолированные учителя,

    пренебрегаемые коллегами и руководителями.

    Высокий социально-психологический статус дает человеку большую моральную

    власть - неформальный авторитет, открывающий возможность влиять на других

    людей. Члены коллектива, оказывающие преобладающее влияние на мысли,

    чувства и поступки других благодаря своему более высокому неформальному

    авторитету (выгодная позиция в системе межличностных отношений), называются

    лидерами. Понятия "неформальный авторитет" и "лидер" характеризуют место

    человека в социально-психологической структуре коллектива. Эта структура

    подчинена в первую очередь социальной функции управления - она обслуживает

    потребности и интересы учителей. Поэтому авторитетами и лидерами становятся

    те, кто вносит наибольшую лепту в удовлетворение потребностей своих

    товарищей, борется за их интересы.

    Коллектив хорошо управляется тогда, когда его деловая и социально-

    психологическая структуры совпадают или очень близки. Это значит:

    руководители, особенно директор школы и его заместители, одновременно

    должны быть лидерами, пользоваться наибольшим неформальным авторитетом.

    Если же основными лидерами в школе являются рядовые учителя, это может

    затруднить деятельность руководителей. Для успешного управления как минимум

    необходима поддержка администрации со стороны лидеров. Если же

    администрация тянет коллектив в одну сторону, а неформальные лидеры - в

    другую, не может быть продуктивной работы.

    Нередко в коллективе бывают отрицательные лидеры, оказывающие на него

    негативное влияние. В таких случаях возникает

    проблема их психологической изоляции от других путем развенчания их

    авторитетов в учительском коллективе. Наличие отрицательных лидеров

    свидетельствует обычно о незрелости коллектива, его нравственном

    неблагополучии.

    Поскольку коллектив выполняет и производственные, и социальные функции, то

    членов его оценивают не только по деловым качествам, но и по нравственно-

    коммуникативным, культурно-эстетическим и другим, столь нужным для

    удовлетворения духовных потребностей личности: отзывчивости,

    доброжелательности, милосердию и доброте, уважительности, скромности,

    общительности, широкой общей культуре, делающей людей интересными и

    привлекательными в общении, и другим человеческим качествам. Там, где в

    учителе видят только работника, нет настоящего коллектива, как нет его и

    там, где не в цене деловые качества.

    Коллектив силен входящими в него личностями. Поэтому их свободное развитие,

    раскрытие всех их дарований - важнейшее условие создания полноценного

    коллектива. Но свобода не означает вседозволенности. Демократия,

    ответственность и дисциплина нерасторжимы. Слаженная совместная работа

    базируется на общих нормах, обязательных для выполнения всеми учителями.

    Эти нормы устанавливаются демократическим путем, опираются на принятые

    коллективом решения. Смысл участия людей в управлении как раз в том и

    состоит, чтобы нормы, регулирующие их поведение, вырабатывались сообща,

    выражали интересы всех - и самих учителей, и общества в целом.

    В социально-психологическом плане важным показателем успешности

    гармонизирующей деятельности руководителей выступает совершенство критериев

    оценки учителями своих коллег: если они ценят друг в друге и деловые, и

    человеческие качества, если они выдвигают из своей среды конструктивных

    лидеров, помогающих хорошо работать и жить, то это значит, что

    педагогический коллектив управляется правильно.

    2.2.Директор и учитель

    Взаимоотношения директора и учителя образуют главное звено в социально-

    психологической структуре педагогического коллектива. В них особенно важное

    значение имеет то слагаемое, которое называют авторитетом. АВТОРИТЕТ

    характеризует место человека в системе межличностных отношений, его статус.

    Он имеет особенно важное значение в деятельности руководителя. Как показали

    наши исследования, директора школ и профтехучилищ, занимающих по

    эффективности учебно-воспитательной работы противоположные полюса, больше

    всего отличаются по величине своего авторитета в педагогическом коллективе.

    В связи с этим многие исследователи считают, что главные секреты успеха в

    управлении людьми надо искать в умении руководителей завоевать, авторитет в

    управляемом коллективе. Классики марксизма считали авторитет является

    обязательным условием успешной организации совместной трудовой

    деятельности.

    Авторитет выполняет две главные социально-психологические функции: помогает

    сплотить коллектив вокруг руководителя и усиливает его влияние на

    руководимых. Как подчеркивал А. С. Макаренко, "чтобы из педагогического

    персонала получились ответственные, серьезные воспитатели, есть только один

    путь - объединение их в коллектив, объединение вокруг определенной фигуры,

    центра педагогического коллектива - директора".

    Проблема авторитета, интересующая людей с глубокой древности, до сих пор

    остается малоразработанной. Для объяснения его природы выдвигаются разные

    концепции. По мнению некоторых зарубежных ученых, авторитет во многом

    зависит от врожденных свойств личности (фрейдизм, социометрия и др.). По

    мнению других, его истоки надо искать в групповом взаимодействии: человек

    завоевывает авторитет в том случае, если вносит полезный вклад в решение

    общей задачи (интеракционизм). Несомненно, качества человека,

    способствующие успеху деятельности группы, составляют немаловажную основу

    его авторитета. Но авторитет связан не только с особенностями

    взаимодействия в малой группе, а носит на себе печать ценностей и норм,

    присущих всему обществу, классу или социальному слою.

    Более обоснованной является точка зрения исследователей, рассматривающих

    авторитет как разновидность ценностного отношения окружающих лиц к

    индивиду. Согласно этому подходу, статус личности зависит от степени

    соответствия ее качеств, поведения ценностным ориентациям, требованиям и

    ожиданиям членов группы.

    Поскольку в ценностных ориентациях отражаются не только внутригрупповые

    интересы, но и интересы, нормы и ценности всего общества, то отсюда

    следует, что авторитет имеет глубокие социальные корни, далеко выходящие за

    узкие рамки внутригрупповых потребностей и ценностей.

    С психологической точки зрения авторитет есть результат фиксирования на

    субъекте положительных эмоций и оценок, выражающих удовлетворение членов

    группы. В развитом виде это относительно устойчивое отношение к другому

    человеку, которое выражается прежде всего в чувствах доверия и уважения к

    нему. Именно этим отношение к авторитету отличается от ситуационных

    переживаний удовлетворенности другим человеком.

    Благодаря тому что авторитетная личность - это личность, соответствующая

    ценностным ориентациям других, она приобретает социально-психологическую

    привлекательность и выступает как стержень, объединяющий и сплачивающий их

    вокруг себя. Ожидания людей во многом определяются их конкретным социальным

    положением, а в условиях трудовой деятельности - исполняемой должностью.

    Поэтому в человеке ценятся прежде всего качества, необходимые для успешной

    работы.

    Но это - общее положение. Реальные закономерности формирования авторитета

    не укладываются в простую формулу - далеко не всегда "удельный вес"

    различных качеств в формировании авторитета руководителя в точности

    определяется степенью их должностной значимости. В частности, потому, что

    каждая группа склонна придавать повышенное значение тем качествам

    руководителя, которые более важны для взаимодействия с ее членами,

    удовлетворения ее потребностей и интересов. Объективная значимость качеств

    человека становится основанием его авторитета по стольку, поскольку она

    воспринимается как важное и значимое окружающими людьми.

    В условиях демократического общества наряду с деловыми качествами большую

    ценность для членов коллектива представляют гуманистические черты личности

    руководителя, его идейно-политические качества, умение опираться на

    подчиненных. Именно благодаря этим чертам прежде всего он становится

    лидером коллектива, завоевывает его авторитет. В процессе перестройки

    нашего общества роль этих качеств в формировании авторитета управленца

    будет все более возрастать.

    Наконец, необходимо подчеркнуть следующий момент, важный для понимания

    природы авторитета.

    Субъективная ценность любого объекта определяется не только его реальной

    значимостью, но и степенью дефицитности. Как уже отмечалось, люди всегда

    больше ценят то, что не очень широко распространено и чего им недостает.

    Когда предмет полностью удовлетворяет соответствующую потребность, человек

    как бы перестает его замечать и ценить - наступает эмоциональная адаптация.

    Дефицитность (в социально-психологическом смысле) есть показатель

    неполноты соответствия определенных объектов или их свойств потребностям и

    требованиям данной социальной группы. Психологическая тенденция ценить

    прежде всего дефицитное распространяется и на сферу межличностных отношений

    в системе руководства - подчинения: в данном руководителе при всех прочих

    условиях (при равной должностной значимости) больше ценят те положительные

    качества, которые у других руководителей выражены в меньшей степени,

    являются для них дефицитными.

    Стало быть, авторитет в первую очередь возникает на основе механизма

    "дефицита".

    Среди слагаемых авторитета особенно важную роль играет доверие. Оно

    определяет степень "открытости" личности к суждениям и оценкам другого

    человека, готовности принять их без существенной критической оценки.

    Доверие вырастает из веры -убежденности в наличии у другого лица

    определенных достоинств, уверенности в том, что он действует компетентно и

    правильно, не подведет в трудной ситуации, проявит искренность и добрую

    волю. Функция доверия в процессе общения состоит в компенсации

    отсутствующих в данный момент объективных доказательств в пользу истинности

    слов другого человека, его знаний и намерений и в обеспечении устойчивого

    сотрудничества между ними. Доверие к руководителю - главное условие его

    действенного влияния на руководимых.

    Так, образцом человека, пользовавшегося доверием у масс, был большевистский

    вожак Я. Свердлов. "Только ему,- говорил В. И. Ленин,- удалось завоевать

    такое положение, что... достаточно было одного его слова, чтобы

    непререкаемым образом, без всяких совещаний, без всяких формальных

    голосований, вопрос был решен раз навсегда, и у всех была полная

    уверенность в том, что вопрос решен на основании такого практического

    знания и такого организаторского чутья, что не только сотни и тысячи

    передовых рабочих, но и массы сочтут это решение за окончательное"

    Доверие существенно перестраивает межличностное восприятие. Действия лица,

    заслуживающего доверие, могут казаться правильными даже в тех случаях,

    когда они небезупречны с профессиональной или нравственной точки зрения.

    Если его поступки допускают разные толкования, под влиянием доверия они

    воспринимаются лишь в выгодном свете: им приписывают хорошие намерения, в

    них замечают, скорее, положительные стороны. Ошибки и недостатки

    облеченного доверием лица часто не замечаются или кажутся незначительными,

    случайными. И напротив, при отсутствии доверия все слова и действия

    человека берутся под сомнение. Его мысли кажутся неглубокими, не

    заслуживающими внимания, доброта представляется неискренней, имеющей

    скрытый смысл, советы воспринимаются как легковесные и некомпетентные.

    Используется любая возможность истолковать его действия в негативном свете,

    обесценить их. Это ведет часто к конфликтам, к невозможности заниматься

    общим делом. Поэтому не вызывающий доверия руководитель неспособен

    направлять деятельность подчиненных и сотрудничать с ними.

    Доверие к руководителю зависит от того, насколько он надежен с деловой и

    нравственной точек зрения, от последовательности и систематичности

    проявления его профессиональных и человеческих качеств.

    А какие же конкретно качества больше всего возвышают директора в

    Страницы: 1, 2, 3, 4


    Приглашения

    09.12.2013 - 16.12.2013

    Международный конкурс хореографического искусства в рамках Международного фестиваля искусств «РОЖДЕСТВЕНСКАЯ АНДОРРА»

    09.12.2013 - 16.12.2013

    Международный конкурс хорового искусства в АНДОРРЕ «РОЖДЕСТВЕНСКАЯ АНДОРРА»




    Copyright © 2012 г.
    При использовании материалов - ссылка на сайт обязательна.