Корпоративная культура организации

По мнению других специалистов, если определяющим будет временной

критерий, то организационная культура – это прошлое компании, а

корпоративная – ее будущее.

Любая организация имеет свою историю, которая влияет на ее образ жизни,

традиции, нормы и правила взаимодействия. Сформировавшись когда-то, такая

культура сильно влияет и на людей в организации и на организацию в целом.

Чаще всего организационная культура нацелена на управление данной

организацией, причем ее влияние может тормозить развитие, расширение

предприятия. Так, например, сложившиеся отношения между учредителями и

сотрудниками не позволяют построить эффективную систему управления. В

некоторой степени это образ мира, построенный на основе базовых,

безоговорочно принимаемых всеми сотрудниками принципов.

Организационная культура – это набор наиболее важных предположений,

принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией

ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные

ориентации передаются членам организации через символические средства

духовного и материального окружения организации.

Корпоративная культура живет в единой символике, посредством которой

передаются ценностные ориентации, негласные правила поведения,

представления о принятом и неприемлемом способах взаимодействия, лежащие в

основе построения взаимодействий внутри и за пределами организации.

Корпоративная культура - это специфические для данной организации

ценности, отношения, поведенческие нормы. Корпоративная культура определяет

типичный для данной организации подход к решению проблем.

Основу корпоративной и организационной культуры составляют те идеи,

взгляды, основополагающие ценности, которые разделяются членами

организации. Они могут быть абсолютно разными, в том числе и в зависимости

оттого, что лежит в основе: интересы организации в целом или интересы ее

отдельных членов. Это – ядро, определяющее все остальное. Из ценностей

вытекает стиль поведения, общения. Внешние атрибуты без них не имеют

никакой самостоятельной ценности. Поэтому мы так негативно относимся к

внешней символике после пионерской организации, комсомола, пятилеток и т.

п. Просто в последние десятилетия за внешним слоем ничего не стояло в

глубине. То же самое может случиться и с компаниями, которые принимают за

корпоративную культуру набор внешних признаков.

Корпоративная культура – одно из самых эффективных средств привлечения и

мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого

уровня (условно говоря, чисто материальные), у него возникает потребность в

другом: положении в коллективе, общности ценностей, нематериальной

мотивации. И здесь на первый план выходит корпоративная культура.

Среди составляющих и организационной, и корпоративной культуры можно

выделить такие понятия, как ценностные ориентации, идеи, установки. Но если

в рамках корпоративной культуры под этим подразумевается социально-

психологический климат, то в организационной культуре это структура, модель

организации.

Организационная культура имеет принципиальное значение для изучения

истории и пути развития компании, трансформации системы отношений. Основу

организационной культуры компании закладывают ее основатели, определяя

будущие ключевые моменты развития и изменения.

Эдгар Шайн говорит о том, что на складывание организационной культуры

влияют несколько групп факторов, придавая значение трудностям, с которыми

сталкивается компания в процессе своего развития:

1. Трудности внешней адаптации, то есть все то, что связано с ее

выживанием. Это, например, рынок, на котором надо найти свою нишу, занять

позицию в конкурентной борьбе, построить отношения с клиентами и т.д. При

успешном преодолении этих трудностей, компания способна достичь согласия

по целям и средствам их достижения, задать критерии оценки результатов

работы, может корректировать действия людей и направлений развития.

2. Трудности внутренней интеграции, формирования коллектива сотрудников.

Для этого людям необходим опыт совместного решения проблем, разрешения

конфликтов. Результатом этого может стать формирование общего языка и

способов коммуникации, определение границ отдельных групп, фиксация правил

и механизмов, определение норм межличностных отношений, формулирование

важных для организации моментов ее идеологии и философии.

Несмотря на очевидное разнообразие определений и толкований

организационной культуры, в них есть общие моменты. Так, в большинстве

определений авторы выделяют образцы базовых предположений, которых

придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Эти

предположения часто связаны с видением окружающей индивида среды (группы,

организации, общества, мира) и регулирующих ее переменных (природа,

пространство, время, работа, отношения и т. д.). Нередко бывает трудно

сформулировать это видение применительно к организации.

.

1.2. История организации и ее культура

Организационная культура и на глубинном уровне - неосознаваемых

ценностей, и на внешнем уровне - декларируемых правил, является производной

от истории организации, ее успехов и неудач. А история организации

начинается с личных историй ее основателей, лидеров.

Каждый человек является носителем некой организационной культуры, ведь

свой опыт организационного поведения он начинает получать еще в семье, а

затем в детском саду, школе, институте и т.д. И эти опыты интериоризуются,

начинают воспроизводиться автоматически, бессознательно. Вот почему, так

редко удается заставить людей принять иную культуру, действовать по

правилам, противоречащим всему их прежнему опыту, даже если эти правила

абстрактно, теоретически очень правильные и полезные.

Итак, культура конкретной организации может быть понята только при учете

индивидуальной истории ее лидеров, основателей. Но их собственные истории

начинались в их первых организациях, как правило, в семьях. Именно там, они

впервые услышали и получили опыт реализации своих первых мифов, принимаемых

на веру, без доказательств. Они очень разнообразны, могут быть

противоположными по смыслу, к ним по-разному относятся.

Но после детства начинается первый период самостоятельности. И здесь

формируются мифы про свое место в мире, про то, какими должны быть

отношения между людьми. А затем начинается собственный опыт работы в

организации, и от того каким он был, добавляются еще некоторые

организационные мифы. И дело не только в том, начинал ли человек свой

трудовой опыт в министерстве, НИИ или на заводе. Существенно то, был ли

этот опыт субъективно успешным.

Каждая организация по-разному структурирует среду, оценивает себя по

разным критериям, руководствуется разными критериями. Если для науки первым

по значимости критерием оказывается новизна и креативность и оригинальность

мышления, то для производства, центральным становиться вопрос

технологичности и норм, то есть реализуемости. В министерстве дается опыт

дозирования ответственности и работы с бумагами, чего существенно меньше на

заводе, где ответственность часто общая (первый цех не выполнил план), а

документооборот значительно менее развит. Опыт работы в науке вообще

уникален, здесь, как правило, значительно больше прав и свободы, привычки к

принятию на себя ответственности с возможными последствиями может вообще не

возникнуть - ведь открытие не сделаешь на заказ.

Но кроме, таких приоритетов возникают и культурные технологические

привычки. Ни одно научное исследование не начинается без изучения

литературы, опыта предшественников, а затем выдвижение гипотез и их

проверка в эксперименте. На заводе обязательным оказывается разработка

подробной функциональной по операционной технологии, спецификация и

планирование. В министерстве будет этап согласований и выдачи заданий,

приказов в письменной форме.

Для работника министерства признаком статуса и необходимым для реализации

работы будет стол или кабинет, желательно с секретаршей, хороший строгий

костюм с галстуком, с контрагентами в среде, возникает привычка

договариваться «сверху», через их начальство, по официальным каналам, либо

через личные связи.

Для ученого важно наличие хорошего компьютера, доски, возможности

одеваться, как хочется, лучше в джинсы, среда рассматривается как источник

информации и новых идей, с попыткой взаимодействовать на равных,

устанавливать неформальные отношения, или “выводить за скобки”, как не

значительную величину.

Для заводчанина нужен хороший склад, полный ресурсов и возможность

пройтись по “цехам”, лично проследить, как идет работа, в крайнем случае,

связаться по селектору в начале и в конце дня, со всеми подразделениями,

форма одежды, как правило, не существенна, среда воспринимается как

враждебная с которой надо договариваться в той части, где она поставщик и

контролер, и диктовать там, где она получатель продукта.

Это поверхностное описание трех типов культур, такими, какими они обычно

складывались еще в советские годы.

Существенно, что получив некий предварительный культурный опыт, любой

человек, создавая собственную организацию, прежде всего, использует свой

уже сложившийся опыт. Это происходит и при выборе товара, и при

конструировании социального атома, и при разработке технологии.

Но, конечно же, организационная культура это не просто производная от

истории лидеров. Очень многое зависит от ситуации в среде, которая

сложилась в момент возникновения организации. Ведь среда, рынок для

коммерческих организаций, задают требования и критерии, определяющие жизнь

и смерть организации.

Организации, возникавшие в начале 90-х, выигрывали, если могли найти

стабильного поставщика товаров на консигнацию, а в конце 90-х выигрывали

те, кто научился работать с клиентами, а в 98 году выиграли, те, кто

работал с отечественными товарами.

Поэтому, для тех, кто начинал в начале 90-х, до сих пор значим миф о том,

что бизнес начинается с поиска товара, которого ни у кого нет, и

поставщика, который готов пойти Вам на встречу.

У тех, кто попал на рынок позже, главным является миф о том, что “нашим

главным капиталом и коммерческим секретом является наша клиентская база”.

Для начавших бизнес в 1998-ом актуален миф о безопасности работы с

отечественными поставщиками.

Но на организационную культуру влияет и более частная история, история

развития отрасли. Правила и мифы адекватные для производства и торговли

мясом не совпадают с культурными нормами для работы на рынке электроники в

те же годы и практически противоположны работавшим в те же годы мифам на

рынке программных продуктов и интернет-сервисов.

Но проекция всех этих факторов на организационную культуру задает еще

один важнейший показатель. Это показатель связан с историей и опытом

изменения самой организационной культуры.

В одних случаях, организациям удавалось изменять свою культуру, адекватно

требованиям среды и при этом сохранять хотя бы на символическом уровне те

существенные характеристики, которые собственно и воспринимаются ее членами

как главная особенность их организации.

В других случаях организации удалось вообще прожить всю свою историю без

существенных изменений культуры (такое тоже встречается в нашей стране).

В третьих, организация постоянно меняла и ценностные приоритеты и систему

мифов и правил, для того, чтобы выжить и в ней дискомфортно всем: и

владельцам и менеджерам и исполнителям - своя культура не сложилась как

целостность, она состоит из осколков (субкультур).

1.3. Организационная культура как система корпоративных правил.

В ряде работ термин организационная культура используется скорее как

метафора, по аналогии с понятием “культурный человек”. Тогда можно говорить

не столько об организационной культуре, сколько о “культурных” и

“некультурных” организациях. Культурной при этом будет организация,

соблюдающая правила “хорошего тона”. А “хороший тон” предполагает

определенный набор ценностей, протокол и этикет. Нужные ценности и правила

должны откуда-то возникать, на что-то опираться, из чего-то исходить.

Одни консультанты и менеджеры выводят ценности и нормы из требований

среды. Тогда все эти нормы: от формы одежды и оценки качества продукции до

правил взаимодействия - являются ответом на ожидания и требования клиентов,

партнеров, госорганов и даже иногда общественного мнения. Можно

социологическими методами, через опросы и фокус-группы, выявлять такие

ожидания и формулировать соответствующие им правила. Тогда у фирмы будут

ценности и нормы, отвечающие ожиданиям, их можно назвать “кодексом

корпоративных правил” и продумывать систему мер, стимулирующих их

соблюдение и карающих за их нарушение.

Такое понимание и реализация формирования корпоративной культуры делает

ее сопоставимой и вытекающей из желаемого имиджа организации.

Ряд авторов акцентирует другой аспект корпоративной культуры -

технологический. Каждая технология предполагает определенные требования к

людям, в ней задействованным. И, тогда можно говорить о форме одежды,

критериях оценки качества, правилах поведения и взаимодействия, оптимальных

для реализуемой технологии.

Впрочем, чаще, особенно в нашей стране, корпоративные правила задаются,

исходя из неких субъективных представлений руководства организации. Это

может быть, например, правило запрещающее непосредственное общение между

сотрудниками. Руководитель объясняет это тем, что он не любит всякие

совещания и обсуждения, и, вообще, лучше пусть подчиненные общаются в

письменной форме, а то непродуктивно, “на болтовню” уходит много рабочего

времени.

Представление о корпоративной культуре, как наборе написанных,

продекларированных ценностей и правил, вытекающих из требований социального

атома или технологии, или просто из субъективных представлений лидеров

организации очень популярно в настоящее время. Причем то, что такие

требования к каждой организации реально можно сформулировать, и они должны

учитываться менеджерами, не подлежит никакому сомнению. Сложность в том, а

готовы ли члены организации выполнять эти правила и требования.

1.4. Организационная культура как аналог большой культуры.

Другой подход к организационной культуре развивается в основном учеными,

хотя и имеет, на наш взгляд, важное следствие для практики. Сторонники

этого подхода рассматривают организационную культуру как аналог

традиционных культур: народов, наций, стран. Они проводят и публикуют

подробные и очень интересные описания и анализ различных культур в

организациях и профессиональных сообществах. Корни данного подхода связаны

с социальной этнографией, направлением исследований первобытных культур.

Особенностью данного направления, принципиальной, на наш взгляд, для

практики работы с организационными культурами, является вывод о не

конструктивности оценки одной культуры с точки зрения критериев,

выработанных в другой. Например, в христианских культурах при входе в храм

или любой другой дом мужчины снимают головной убор. Не выполнение этой

нормы воспринимается как проявление не уважения. Оскорблением может

оказаться и нахождение в головном уборе за столом. Но в иудаистской и

исламской культурах, наоборот, мужчины, входя в храм должны покрыть головы.

Каждая культура предполагает не просто свои обычаи и правила, но и свою

символику. Фаллические символы в одних культурах используются как

оскорбления, в других как символы, которым поклоняются. В одних культурах

обнаженное тело воспринимается как что-то неприличное, в других,

неприличным, оказывается, прятать, прикрывать свое тело. Можно приводить

огромное количество таких прямо противоположных норм, различных смысловых

трактований символов, но культуры различаются и базовыми критериями оценки

эффективности.

В одних культурах более эффективным считается активный, и даже

агрессивный человек, добивающийся богатства, высокого благосостояния,

пользующийся успехом у женщин и имеющий много детей. В других, высокий

статус задает отказ от мирских благ, минимизация потребностей.

Одни культуры ориентированы на изменение окружающей среды и оставляют

память о себе в огромных зданиях, каналах и уничтоженных, вырубленных

лесах, осушенных болотах и культивированных пустынях. Другие, наоборот,

стремятся жить в гармонии с природой и максимально использовать свои знания

о ней, чтобы ее сохранить.

Очень трудно представителю одной культуры удержаться от критики другой,

от использования привычных критериев оценки эффективности. Ведь за

правилами и символами лежат определенные ценностные приоритеты. Еще труднее

бывает удержаться от копирования, соблазна перенести на другую культурную

почву, то, что понравилось за границей.

Такие попытки происходят постоянно и приводят к неожиданным эффектам.

Один из известных примеров описывает попытку применения такой практики в

США. В начале 90-х. Американцы были поражены эффективностью японской

экономики и пробовали перенести ее принципы на свои предприятия. Для этого

ряд корпораций приглашали японских консультантов и давали им карт-бланш на

изменения.

В одной из компаний японский консультант полностью изменил

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7