Личность руководителя как фактор восприятия его подчинёнными

постепенно порождающих и новые социальные группы (А.Л.Журавлев, 1998, с.9).

-повышение значимости экономических ценностей в структуре ценностных

ориентаций руководителей;

-повышение социальной чувствительности членов трудовых коллективов к

финансовым доходам своих руководителей.

Кроме этого, установлены связи между величиной доходов работников и их

оценками личности руководителя (Н.В.Волкова, В.А.Полухин, Р.Б.Гительмахер,

1998, с.105).

Интегративный подход предусматривает выявление глубинных

психологических механизмов, интегрирующих личность и деятельность

руководителей. Позволяющих руководителям, относящимся к разным

психологическим типам и действующим в существенно разных условиях,

достигать объективно высоких результатов в управлении. При этом особенности

управленческой деятельности конкретного руководителя определяются

интегрально-функциональными качествами, общей интегральной способностью к

руководству, Я-концепцией, особенностями профессионального самосознания.

Относящейся к интегративному подходу является концепция “силы личности”

(А.Антоновский, Г.Крампен, А.Шапиро). Как системообразующий фактор

рассматривается сила личности, включающая чувство ответственности,

уверенность в собственных силах, стремление к руководству и лидерству,

умение убеждать и общественную активность.

Чувство внутренней согласованности, определяющее силу личности

руководителя, основывается на самовосприятии, самопредставлении, моделях и

эталонах управленческой деятельности. Высокий уровень согласованности

предполагает: понимание собственного внутреннего мира, его

самоуправляемость и осмысленность управленческой деятельности. Следствием

этого уровня согласованности является убежденность руководителя в своей

способности достичь поставленных целей – Я-эффективность. Выявлено влияние

Я-эффективности на продуктивность и психологические особенности

управленческой деятельности. Сила личности руководителя, базирующаяся на

чувстве внутренней согласованности, определяет когнитивные, мотивационные и

аффективные процессы. Кроме этого, по мнению авторов, не отрицается

возможность формирования силы личности руководителя.

Акмеологический подход нацелен на разработку профессиограмм различных

типов руководителей, структур профессионала-руководителя во взаимосвязи с

образом мира, психолого-акмеологической модели формирования

профессионального самосознания личности руководителя.

Наиболее разработана модель профессионала Е.А.Климовым, которая

включает следующие компоненты:

1) свойства человека как целого (образ мира, направленность, отношения к

внешнему миру, особенности проявления креативности, интеллектуальные и

операторные черты индивидуальности, эмоциональность, профессиональные

ожидания, представление о своем месте в профессиональной общности);

2) специфические черты, моторика, умения, навыки, действия профессионала;

3) специфические черты, прием информации, ее переработка и принятие

решений, гностические умения, навыки и действия профессионала;

4) информированность, знания, опыт, культура профессионала (специфические

черты, ориентировка в области науки и теоретического знания,

профессиональные знания о предметной области);

5) психодинамика (интенсивность переживаний, быстрота их смены, нагрузки и

трудности в данной профессиональной области);

6) осмысление вопросов своей возрастно-половой принадлежности в связи с

требованиями профессии.

По мнению А.К.Марковой, структура личности профессионала включает:

мотивацию (направленность личности и ее виды); свойства личности

(способности, характер и его черты, психические процессы и состояния) и

интегральные характеристики личности (самосознание, индивидуальный стиль,

креативность как творческий потенциал), определяющие неповторимость и

уникальность руководителя.

Анализ вышеуказанных подходов к разработке концепций личности

руководителя показывает следующее:

- анализируемые подходы основаны на авторском представлении о структуре

личности, механизмах ее изменения и психологических требованиях к

руководителю;

- у авторов нет единства в определении компонентов многоуровневой структуры

личности руководителя;

- большинство моделей разрабатывалось на основе исследований личности

руководителя первичного трудового коллектива и не отражает изменений,

происходящих в современном обществе;

- существенное влияние на методологию разработки структуры личности

руководителя оказали классические модели личности, построенные

Б.Г.Ананьевым, А.Г.Ковалевым, В.С.Мерлиным, В.Н.Мясищевым, К.К.Платоновым,

Н.И.Рейнвальд, С.Л.Рубинштейном и Л.И.Уманским;

- современный этап изучения личности руководителя характеризуется переходом

от описательных моделей к интегральным, когда на смену разрозненным

исследованиям приходят обобщающие концепции личности с более

последовательным описанием управленческого развития руководителя и поиском

интегральной основы его структуры личности;

- наметилась тенденция к поиску ядра структуры личности руководителя;

- в осмыслении феномена личности руководителя недостаточное развитие

получили психосемантический, автобиографический, экспериментально-

психологический, клинико-психологический и возрастной подходы.

§2:Личностные особенности руководителя как фактор восприятия его

подчиненными.

Факторы – причина, движущая сила какого-либо процесса (в данной работе

причина отношения работников к руководителям), определяющая его характер

или отдельные его черты. Такими причинами являются: биографические

характеристики руководителей (пол, возраст), социально-экономический

статус, образование, личностные характеристики.

Восприятие – субъективный образ предмета, явления или процесса,

непосредственно воздействующего на анализатор или систему анализаторов, а

также процесс формирования этого образа.

Восприятие человека человеком – процесс психологического познания

людьми друг друга в условиях непосредственного общения.

Качества руководителя - это обобщенные, наиболее устойчивые

характеристики, которые оказывает решающее влияние на управленческую

деятельность. Это весьма сложные в психологическом плане образования,

зависящие от множества факторов: особенностей характера, структуры

личности, ее направленности, опыта, способности, условий деятельности. [4]

В свою очередь, талант руководителя определяется многими

психологическими качествами, которые являются профессионально важными.

Многогранный характер управленческой деятельности накладывает своеобразный

отпечаток и на личностные характеристики руководителя.

На основе управленческой деятельности руководителя можно выделить

следующие профессионально важные качества.

Организаторские качества, характеризующиеся умением подбирать,

расставлять кадры, планировать работу, обеспечивать четкий контроль.[5]

Организаторские качества - это следствия проявления ряда психологических

свойств личности.

Наиболее важными являются:

1. Психологическая избирательность - способность адекватно, без

искажения отражать психологию организации.

2. Критичность и самокритичность - способность видеть недостатки в

поступках и действиях других людей и своих поступках.

3. Психологический контакт - способность устанавливать меру воздействия,

влияния на других людей.

4. Требовательность - способность предъявлять адекватные требования в

зависимости от особенностей ситуации.

5. Склонность к организаторской деятельности, т. е. потребность в ее

выполнении.

6. Способность заряжать своей энергией других людей, активизировать их.

Среди других организаторских качеств следует отметить такие как:

Целеустремленность - умение поставить четкую и ясную цель и стремится к

ее достижению;

Гибкость - способность реально оценивать обстоятельства, адаптироваться

к ним, не меняя при этом принципиальных позиций;

Работоспособность - способность длительно выполнять работу с высокой

эффективностью;

Настойчивость - волевое свойство личности, проявляющееся в упорном

стремлении достичь сознательно поставленной цели;

Самостоятельность - способность осуществлять деятельность, опираясь на

собственные возможности без чужой помощи;

Дисциплинированность - подчинение установленному порядку, умение

налаживать и поддерживать дисциплину в коллективе;

Инициативность - умение действовать энергично, способность выдвигать

идеи и намечать пути их воплощения.

Общей основой развития руководителя как специалиста и как компетентного

управленца является интеллектуальные качества. Интеллект может выступать

или не выступать в качестве фактора успешности руководителя в зависимости

от того, какие ресурсы руководителя - интеллектуальные или коммуникативные

включены в его деятельность.

Существенное значение имеют для деятельности руководителя

коммуникативные качества:

- способность к кооперации и групповой работе;

- поведенческие ориентации при разрешении конфликтных ситуаций;

- социальная компетентность при реализации своих целей.

Руководитель в свой деятельности постоянно осуществляет три вида общения:

а) субординационное, или общение при взаимодействии руководителя и

подчиненных.

б) служебно-товарищеское - это общение между руководителями-коллегами.

в) дружеское - это общение на основе морально-психологических норм

взаимоотношений.

В зависимости от конкретной ситуации и целей, важно точно применить тот

или иной стиль общения. Если руководитель обладает навыками общения, то ему

легко устанавливать деловые контакты.

Умение устанавливать деловые контакты, располагать к себе людей зависит

от манеры поведения. Хорошие манеры помогают быстро адаптироваться в любой

обстановке, упрощают налаживание контактов, расширяют возможности оказывать

влияние на людей.

Неотъемлемым компонентом культуры речи является требование

информационной насыщенности сообщения. Объем высказывания должен

соответствовать количеству информации, включённому в него. Перекос в

сторону объёма высказывания порождает многословие и, вследствие этого,

негативную реакцию со стороны собеседника. Перекос в сторону объёма

информации ведёт к недостаточно полному её пониманию и также снижает

эффективность коммуникаций. Эффективные коммуникации требуют лаконичности и

структурной простоты построения фраз.

Любое высказывание осуществляется на том или ином эмоциональном фоне.

Отсутствие эмоциональной окраски, так же как и её гипертрофирование, -

ошибка речи. Поэтому одним из правил культуры речи является соразмерность,

гармония содержания высказывания и меры его эмоциональной насыщенности.

Результативность делового общения связана с невербальными

(несловесными) компонентами. К невербальным характеристикам общения

относятся интонации, мимика, жесты, поза. Их характер, а также мера

выраженности должны быть адекватны содержанию самого высказывания, должны

помогать понять его, быть иллюстративными. По мнению специалистов, более

половины межличностного общения суть общение невербальное.

Ещё одним важнейшим требованием культуры речи выступает её адекватность

особенностям адресата – того, к кому она обращена. «Истина лежит не на

устах говорящего, в ушах слушающего». Реализация данного требования

предполагает учёт говорящим культурно-образовательного уровня адресата, его

профессиональных знаний и компетентности, ценности ориентаций и интересов,

насущных для него потребностей, а также его личностных качеств и опыта.

Следует говорить на том «языке», который характерен для адресата.

Способность говорить «на разных языках» - важное умение руководителя,

позволяющее ему «быть своим» в очень разных социальных и профессиональных

группах.

Сочетание указанных требований является одним из условий

коммуникативной компетентности руководителя.

Мотивационно-волевые качества:

. стремление к успеху (ориентация на достижение, стремление обладать,

решительность, доверие к себе);

. осторожность (добросовестность, внимание, порядочность, честность,

точность, признание со стороны окружающих);

. самоопределение (свобода, самоопределение, открытость);

. социальная компетентность (компетентность, разговорчивость,

общительность, готовность к обсуждению, сила убеждения, обаяние,

дружественное отношение к организации, уверенная манера держать

себя).

В литературе по психологии менеджмента можно встретить ряд работ

ученых, изучающие руководителя (менеджера) и предпринимательские качества,

потенциал которых зависит от умения предвидеть и быстро оценивать ситуацию

рассчитать возможные результаты, умения разумно рисковать.

Некоторые эмоционально-волевые качества:

Наиболее важным качеством руководителя является устойчивость к стрессу.

Стрессоустойчивость - это способность противостоять сильным отрицательным

эмоциональным воздействиям, вызывающим высокую психическую напряженность,

поскольку деятельность руководителя протекает в условиях значительных

психологических нагрузок. Стрессы в деятельности любого руководителя

являются неизбежными. Чем выше должностной уровень руководителя, тем они

сильнее. Они могут быть вызваны разнообразными факторами: нестабильностью

рынка, давлением бюрократической системы, различными конфликтами в

коллективе и т.д. поэтому руководитель должен быть устойчивым к стрессу.

Со стрессовыми состояниями тесно связаны, а часто являются их причинами

состояния иного типа – фрустрационные. Они возникают в случае блокады –

невозможности достижения тех или иных значимых для личности целей.

Фрустрации наиболее специфичны именно для управленческой деятельности. Она

сочетает в себе множество значимых целей и потребностей, планов и

устремлений и ещё большее количество разного рода «барьеров» - невозможных

преград и ограничений на пути их реализации.

Устойчивость к фрустрациям, равно как и стрессоустойчивость в целом,

следует рассматривать как одно из профессионально-важных качеств

руководителя. Их повышению содействуют две группы средств. Во-первых, это

формирование деятельностных способов преодоления фрустраций – накопление

фрустрационного опыта. Во-вторых, это средства психологической защиты

личности в состояниях фрустрации.

Фрустрационная устойчивость руководителя и его стрессоустойчивость

тесно взаимосвязаны и представлены в деятельности в их интегративном

проявлении. В результате такого синтеза формируется качество руководителя,

которое обозначается в «обыденной психологии» как «умение держать удар».

Значимым для характеристики эмоционально-волевой регуляции негативных

состояний в деятельности руководителя является и общее понятие

эмоциональной резистентности (устойчивости) личности. В целом это сложное

психическое образование характеризует субъективную тенденцию, склонность

воспринимать и оценивать ситуации как потенциально опасные и,

следовательно, эмоциогенные. Величиной резонанса определяется общая картина

поведения личности в той или иной ситуации. Одни люди склонны

преувеличивать эмоциогенность ситуаций – гиперэмоциональная оценка, другие

её занижать – гипоэмоциональная оценка. Безусловно, в общем плане наиболее

адекватным является некоторый средний – уравновешенный тип реагирования на

ситуации – адекватноэмоциональный.[6]

Высокая эмоциональная напряжённость управленческой деятельности, частые

и по существу хронические стрессы в ней, неожиданно возникающие и

непредсказуемо чередующиеся сложные, критические ситуации – всё это

выступает мощным источником для развития ещё одной категории негативных

психических состояний, объединяемых понятием утомления.

И эмоции, и волевые усилия, и состояния, обеспечивая регуляцию

деятельности руководителя, в то же время проявляются вовне – в его

поведении, речи, мимике и т.д. Эти проявления могут и должны

контролироваться – усиливаться или подавляться. Они могут использоваться

руководителем как дополнительный и достаточно мощный канал межличностного

взаимодействия, как источник и средство информации (или дезинформации)

других о своих мыслях, намерениях, позициях. Владение экспрессивными

средствами особенно важно для руководителя. Он «всегда на виду», и то, как

он эмоционально реагирует, в каком состоянии находится, насколько выражены

у него проявления «волевой натуры», насколько он в глазах других «владеет

собой», существеннейшим образом влияет и на восприятие его подчинёнными, на

его принятие или непринятие ими. Это определяет и общую эффективность его

деятельности, т.е. его авторитет.

Здесь необходимо выделить три основных аспекта:

1. Субъективный контроль за экспрессивными проявлениями своих

эмоциональных и волевых состояний, за своим поведением в целом.

2. Умение владеть средствами экспрессивного воздействия на подчинённых

(в частности, создавать имидж «волевого», «обаятельного», т.е.

эмоционально-привлекательного, руководителя, а также твёрдого,

умеющего владеть собой человека.)

3. Умение использовать экспрессивные средства как канал информации о

Страницы: 1, 2, 3