Мотивация и удовлетворенность работой по Ф. Герцбергу

Мотивация и удовлетворенность работой по Ф. Герцбергу

ШЯУЛЯЙСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

Педагогический факультет

Магистра I курса

эдукологической

программы обучения

Учебный предмет: Поведение организации.

Руководитель работы:

Шяуляй, 2001

СОДЕРЖАНИЕ

Введение.

............................................................................

........................ 3

1. Мотивация.

............................................................................

............... 4

1. 1. Генезис теории мотивации.

...................................................... 4

1. 2 Определение мотивации.

.......................................................... 6

1. 3. Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга. ...........

8

2. Исследование мотивации по теории Ф. Герцберга. ........................

10

2. 1. Общие сведения об исследовании.

.......................................... 10

2. 2. Анализ результатов исследования.

...................................... 13

3. Выводы и рекомендации.

..................................................................... 18

4. Литература.

............................................................................

................. 20

5. Приложения.

............................................................................

............. 21

ВВЕДЕНИЕ

Почему люди работают? Почему одни люди делают легкую работу и

остаются недовольны, а другие делают тяжелую работу с удовольствием? Что

нужно сделать для того, чтобы люди работали лучше и производительнее? Как

сделать работу увлекательнее? Что вызывает желание работать? Эти и многие

другие вопросы возникают тогда ,когда происходит управление персоналом.

В нашей стране уделялось и уделяется очень мало внимания данной

проблеме, несмотря на всю ее сложность и неразработанность. На протяжении

десятилетий в экономике господствовал технократический подход к

хозяйствованию на уровне предприятий, когда во главу угла ставили

технологию, производственные планы, бюджеты, административные распоряжения

, а роль работников отодвигалась на второй план. В целом , это привело к

сужению трудовой мотивации и к отчужденности работников, к падению

заинтересованности в труде и низкой производительности. Поэтому

неудивительно, что по данным сравнительного исследования, работу считают

главным делом жизни в США 50% населения, в Швеции — 45%, в ФРГ — 25%, а в

пределах бывшего СССР — всего лишь 10% (В.В. Травин, В.А Дятлов. Основы

кадрового менеджмента).

Произошедшие в последние годы изменения отношений собственности лишь

усугубило проблему трудовой мотивацию. Практика отвергла представление,

согласно которому либерализация, приватизация автоматически снимут вопрос и

приведут к появлению высокой заинтересованности работников в

производительном труде. Оно оказалось несоответствующим современной

хозяйственной реальности.

Поэтому предприятиям и организациям приходится идти методом проб и

ошибок, самостоятельно нащупывая наиболее подходящий и действенные методы

организации и поощрения труда.

Руководители процветающих фирм любят повторять, что главный потенциал

их предприятий заключен в кадрах. Поэтому нужно научиться эффективному

управлению персоналом, и путь к этому лежит через понимание мотиваций

человека.

Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к

деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться

разработать эффективную систему стимулирования труда.

Поэтому в данной работе нам необходимо выяснить что такое мотивация,

в чем заключается особенность двойной теории мотивации Ф. Герцберга и

проверить с помощью исследования как удовлетворенность работой связана с

мотивацией.

1. МОТИВАЦИЯ.

1.1. Генезис теории мотивации.

За тысячи лет до того, как слово «мотивация» вошло в лексикон

руководителей, было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на

людей для успешного выполнения задач организации. Самым первым из

применяемых приемов был метод кнута и пряника. В Библии, древних преданиях

и даже античных мифах можно найти множество историй, в которых короли

держат награду перед глазами предполагаемого героя или заносят меч над его

головой. Однако королевские дочери и сокровища предлагались лишь немногим

избранным. Предлагаемые «пряники» в награду за большинство дел едва ли были

съедобны. Просто принималось как само собой разумеющееся, что люди будут

благодарны за все, что позволило бы им и их семьям выжить.

Это было обычным явлением в странах Запада в конце XIX в. В течение

почти всего периода промышленной революции экономические и социальные

условия жизни в сельских местностях Англии были так тяжелы, что фермеры

наводняли города и буквально выпрашивали как милостыню возможность работать

по 14 ч. в сутки на грязных, опасных для жизни фабриках за плату, которой

едва хватало, чтобы выжить. Когда Адам Смит писал свой труд «Исследование о

природе и причинах богатства народов», жизнь для простого человека была

очень тяжелой. На эту концепцию «экономического человека», которая

рассматривалась выше, несомненно, очень большое влияние оказало наблюдение

этих жестоких реалий. В условиях, когда большинство людей боролось за

выживание, был вполне понятен вывод, к которому пришел Смит, о том, что

человек всегда, когда ему представится такая возможность, будет стараться

улучшить свое экономическое положение.

Когда, примерно в 1910 г., возникла «школа научного управления», жизнь

трудящихся существенно не улучшилась, несмотря на достижения технологии.

Однако Тейлор и его современники уже осознали всю глупость заработков на

грани голода. И они сделали мотивацию по типу кнута и пряника более

эффективной, когда объективно определили понятие «достаточной дневной

выработки» и предложили оплачивать труд тех, кто производил больше

продукции, пропорционально их вкладу. Увеличение производительности труда,

явившееся результатом использования этого метода мотивации, в сочетании с

более эффективным применением специализации и стандартизации, было

впечатляющим. Успех мотивации по типу кнута и пряника был так велик, что

приятные ощущения от него до сих пор сохраняются у руководителей.

Постепенно, однако, благодаря в основном эффективности, с которой

организации применяли достижения технологии и специализацию, жизнь обычных

средних людей в конце концов начала улучшаться. И чем больше она

улучшалась, тем лучше управляющие начинали понимать, что простой «пряник»

не всегда заставляет человека трудиться усерднее. Этот факт заставил

специалистов в области управления искать новые решения проблемы мотивации в

психологическом аспекте.

Разработано множество часто противоречивых теорий для объяснения того,

почему индивид действует; почему он выбирает именно те действия, которые

совершает; почему некоторые люди обладают более сильной мотивацией, чем

другие, в результате чего добиваются успеха там, где имеющие не меньшие

возможности и способности терпят неудачу. Одни психологи отдают

предпочтение роли внутренних механизмов, ответственных за действия

индивида; другие видят причину мотивации во внешних стимулах, поступающих

от окружающей среды; третьи изучают основополагающие мотивы как таковые,

делая попытку выяснить, какие из них являются врожденными и какие -

приобретенными; четвертые исследуют вопрос о том, служит ли мотивация для

ориентирования деятельности индивида с целью достижения определенной цели

или же просто является источником энергии для поведенческих актов,

определяемых другими факторами, такими, например, как привычка.

Уже давно идентифицированы потребности и влечения как основные элементы

в составе человеческой личности, но только со времени приложения теорий

Чарлза Дарвина к проблемам психологической адаптации к окружающей среде

были обнаружены две важные связи между идеями Дарвина и мотивацией. Первая

состоит в том, что люди в силу своей принадлежности к животным, по крайней

мере частично, действуют под влиянием инстинктов (утоления жажды, голода,

стремления к продолжению рода и т. д.). Вторая заключается в эволюционной

роли поведенческих характеристик, к которым относится способность к

мотивации, - такой же, как роль характеристик физических.

Уильям Мак-Дугал считал инстинкты основополагающими в поведении

человека и подчеркивал преобладание мотивации над восприятием и эмоциями:

человек воспринимает то, что он мотивирован воспринять своими инстинктами,

и соответствующий объект, будучи воспринятым, вызывает эмоции, которые, в

свою очередь, ответственны за действия индивида.

Роберт С. Вудворт ввел в употребление термин «влечение» как замену

противоречивому термину «инстинкт». Влечение - это сила, снабжающая

организм энергией для действия. Зигмунд Фрейд также видел основу

человеческого поведения в иррациональных инстинктивных влечениях и был

чрезвычайно заинтересован бессознательной природой этих мотивов. Фрейд

считал двумя основаниями мотивации человека эрос (жизненный, или

сексуальный, инстинкт) и танатос (инстинкт смерти). Однако тезис Фрейда о

том, что люди не всегда поступают рационально, был слишком радикальным.

Хотя попытки применить в управлении психологические мотивы были и

раньше, только с появлением работы Элтона Мэйо стало ясно, какие

потенциальные выгоды это сулит, а также то, что мотивация по типу кнута и

пряника является недостаточной.

Элтон Мэйо был одним из немногих академически образованных людей своего

времени, который обладал как верным пониманием научного управления, так и

подготовкой в области психологии. Он создал себе известность и репутацию в

ходе эксперимента, проводимого на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923

- 1924 гг. Это и последующие исследования показали, что человеческие

факторы, особенно социальное взаимодействие и групповое поведение,

значительно влияют на производительность индивидуального труда. Эти идеи

позволили основать новое направление менеджмента - концепцию "человеческих

отношений", которая доминировала в теории управления до середины 1950-х

годов.

Различные теории мотивации разделяют на две категории: содержательные и

процессуальные. Содержательные теории мотивации основываются на

идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые

заставляют людей действовать так, а не иначе. В этой связи будут описаны

интересующие нас некоторые аспекты теорий Абрахама Маслоу, Дэвида Мак-

Клелланда, Фредерика Герцберга и некоторых других исследователей. Более

современные процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь

на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные

процессуальные теории, которые мы будем рассматривать, - это теория

ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера. Чтобы

понять смысл теорий содержательной и процессуальной мотиваций нужно сначала

пояснить смысл основополагающих понятий: потребности, мотивы и мотивация.

Эти термины употребляются нами в повседневной жизни во многих значениях, но

наука требует строгой определенности. Поэтому в рамках данной работы мы

введем строгую терминология, которой и будем придерживаться в дальнейшем.

1.2. Определение мотивации.

Определим термин «мотивация» следующим образом:

Мотивация (лат. motivatio) - динамическая система,

взаимодействующих между собой внутренних факторов (мотиваторов),

вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели

поведение человека или животного. Под внутренними факторами будем

понимать потребности, желания, стремления, ожидания, восприятия,

ценностные установки и другие психологические компоненты личности.

В узком смысле слова, мотивированную деятельность можно определить как

свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека,

направленные на достижение своих целей, реализацию своих интересов, а

мотивацию труда как стремление работника удовлетворить свои потребности (

получить определённые блага) посредством трудовой деятельности. Мотивация

труда является важнейшим фактором результативности работы.

Общепризнанно и распространено, даже среди широких кругов экономистов,

несколько иное определение мотивации, которое например изложили в своей

книге авторы «Основ менеджмента»: «Мотивация - это процесс побуждения себя

и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации»,

которое с нашей точки зрения не совсем корректно, т.к. мы считаем, что

мотивация - это стремление, побуждение, внутренние психические процессы, а

в данном определении ясно сказано, что мотивация есть внешнее воздействие

на человека (что в определённом смысле схоже с понятием стимулирования, о

чем будет сказано ниже).

Мотивация составляет основу трудового потенциала работника, который в

свою очередь состоит из психофизиологического потенциала, т.е. способности

и склонности человека, состояния его здоровья, работоспособности,

выносливости, типа нервной системы, и личностного потенциала, т.е.

мотивационного.

Внешне субъект управления может воздействовать на работника либо

принуждая его силой, либо предоставляя какие-то блага. В связи с этим в

психологии различают мотивацию двух видов: положительную и отрицательную.

Положительная мотивация - это стремление добиться успеха в своей

деятельности. Она обычно предполагает проявление сознательной активности и

связана определенным образом с проявлением положительных эмоций и чувств,

например, одобрение тех, с кем трудится данный человек.

К отрицательной мотивации относится все то, что связано с применением

осуждения, неодобрения, что влечет за собой, как правило, наказание не

только в материальном, но и в психологическом смысле слова. При

отрицательной мотивации человек стремится уйти от неуспеха. Боязнь

наказания приводит обычно к возникновению отрицательных эмоций и чувств. А

следствием этого является нежелание трудиться в данной области

деятельности.

Известно, что многократное применение наказания существенно снижает его

действие. Такова психологическая закономерность. В результате люди

привыкают к отрицательному воздействию наказания и в конце концов перестают

реагировать на него подобно тому, как ребенок привыкает к побоям,

Парадоксально, но факт, что подобное действие оказывает и

вознаграждение. Если человек все время получает , например, материальную

награду, то со временем оно теряет свою мотивационную нагрузку, т.е.

перестает действовать. Ученые-психологи доказали, что длительно действующая

отрицательная мотивация вредным образом отражается не только на результатах

труда, но и на самой личности работника.

Человек не будет трудиться, если у него нет потребности (мотива) в

получении предоставляемого блага. Например, если вы хотите заставить

работать представителей какого-нибудь отсталого племени, живущего в

условиях каменного века, давая им взамен целый чемодан долларов ( что для

современного человека, безусловно, является ценным), то они будут работать

скорее из-за самого чемодана, а не из-за бесполезных с их точки зрения

бумажных купюр.

Но, бесспорно, на мотивацию работника можно воздействовать, создавая

лишь условия для возникновения ( а не саму) мотивации.

1. 3. Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга.

Двойная теория мотивации была создана Ф. Герцбергом на основе данных

интервью, взятых на различных рабочих местах, в разных профессиональных

группах и в разных странах. Интервьюируемых просили описать ситуации, в

которых они чувствовали полное удовлетворение или, наоборот,

неудовлетворение от работы. Ответы были классифицированы по группам.

Изучая собранный материал, Ф. Герцберг пришел к выводу, что

удовлетворенность и неудовлетворенность работой вызываются различными

факторами.

Согласно этой теории у индивида имеются две системы (иерархии)

потребностей:

V Условия являются очень важными факторами при возникновении мотивов.

Эти условия Фредерик Герцберг назвал «гигиеническими факторами» — это

психологические, создающие настрой на труд и влияющие на

неудовлетворенность работой. К таковым Герцберг относил:

o условия работы;

o заработок;

o межличностные отношения с начальниками, коллегами и

подчиненными;

o политика фирмы и администрация;

o степень непосредственного контроля за работой;

o социальное положение работника;

o гарантия сохранения работы;

o влияние работы на личную жизнь.

V Mотиваторные, связанные с “внутренними потребностями, влияют на

удовлетворенность работой:

o Успех – это возможность использовать все свои знания, умения и навыки,

внести ценный вклад в общее дело, предложить новые идеи.

o Ответственность – свобода действий при принятии решений,

Страницы: 1, 2