Организационное поведение

Трудовая адаптация имеет сложную структуру, в которой выделяют:

1) Психофизиологическая адаптация – процесс освоения и приспособления

работника к санитарно-гигиеническим условиям на новом месте.

2) Социально-психологическая адаптация связана с включением работника в

систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни,

ценностными ориентациями.

3) Профессиональная адаптация выражается в уровне овладения работником

профессиональных навыков и умений, трудовых функций.

В процессе адаптации работник проходит несколько стадий:

1я стадия ознакомления. Работник получает информацию о новой трудовой

среде, о критериях оценки различных его действий, об эталонах и нормах

трудового поведения.

2я стадия приспособления. Работник оценивает полученную информацию и

принимает решение о переориентации своего поведения, о признании основных

элементов новой системы ценностей. При этом у работника сохраняются многие

прежние установки.

3я стадия идентификации, то есть полное приспособление работника к новой

трудовой среде. На этой стадии работник отождествляет личные цели и задачи

с целями и задачами предприятия.

По уровню идентификации различают 3 группы работников:

. Безразличные;

. Частично идентифицированные;

. Полностью идентифицированные.

Об успешности адаптированности работников судят по:

. Объективным показателям, характеризующим реальное поведение работника

в своей профессии (например, по эффективности работы, оцениваемой как

успешное и качественное выполнение задания).

. Субъективным показателям, характеризующим социальное самочувствие

работников. Эти показатели измеряются на основе анкетного опроса путем

установления, например, уровня удовлетворенности работника различными

сторонами труда, желание продолжать работу на данном предприятии.

В разных профессиональных группах наблюдаются разные сроки адаптации (от

нескольких недель до нескольких месяцев). У руководителя коллектива сроки

адаптации должны быть существенно короче, чем у подчиненных.

Успешность адаптации зависит от ряда факторов:

I. Личностные факторы:

. Социально-демографические характеристики;

. Социально-обусловленные факторы (образование, стаж, квалификация);

. Психологические факторы (уровень притязания, восприятия самого

себя) и др.

II. Производственные факторы – это, по сути, элементы производственной

среды (включающие, например, характер и содержание труда данной

профессии, уровень организации условий труда, и т.д.).

III. Социальные факторы:

. Нормы взаимоотношений в коллективе;

. Правила трудового распорядка и др.

IV. Экономические факторы:

. Размер заработной платы;

. Различные дополнительные выплаты и др.

Профессиональной задачей специалистов по организационному поведению

является управление процессом адаптации, которое включает:

1. Измерение уровня адаптированности различных групп работников;

2. Выявление факторов в наибольшей степени влияющих на сроки адаптации;

3. Регулирование процесса адаптации на основе выявленных факторов;

4. Поэтапный контроль адаптации работников.

Трудовой коллектив (групповое поведение).

Основу любой организации составляет трудовой коллектив. Люди объединяются

в организации, чтобы совместно осуществлять трудовую деятельность, которая

имеет существенные преимущества перед индивидуальной деятельностью.

Трудовой коллектив организации выступает в следующих качествах:

1) В качестве социальной организации. Он представляет собой разновидность

общественного института и характеризуется управленческой иерархией.

2) В качестве социальной общности. Он выступает элементом в социальной

структуре общества, указывающей на наличие разнообразных социальных

слоев.

Критерии классификации трудовых коллективов:

I. Собственность:

. Государственная;

. Смешанная;

. Частная.

II. Деятельность:

. Производственная;

. Непроизводственная.

III. Временной критерий:

. Непрерывная деятельность;

. Временные трудовые коллективы.

IV. По объединению:

. Высший уровень (коллектив всех организаций);

. Промежуточный (подразделения);

. Первичный (отдел).

V. Функции:

. Целевая;

. Удовлетворение социальных потребностей;

. Социально-интегративная функция;

. Участие в жизни региона.

VI. Социальные структуры:

. Производственно-функциональная;

. Социально-профессиональная;

. Социально-экономическая;

. Социально-психологическая;

. Социально-демографическая;

. Общественно-организационная.

VII. Сплоченность:

. Сплоченные;

. Расчлененные;

. Разобщенные.

Важнейшие функции трудового коллектива.

Трудовые коллективы реализуют следующие основные функции:

Целевая – основополагающая функция, для реализации которой и создается

трудовой коллектив.

Условия социальных потребностей реализуются в обеспечении работников

материальными благами, в удовлетворении потребностей членов коллектива в

общении, в повышении квалификации, развитии способностей, повышении статуса

и т.д.

Социально-интегративная функция реализуется в результате сплочения

коллектива ради достижения поставленной цели, ради воздействия на поведение

работников и принятия ими определенных ценностей и норм коллектива.

Участие в производственной, хозяйственной, общественной жизни региона, в

рамках которой функционирует трудовой коллектив. Необходимо оптимальное

сочетание всех названных функций, так как от их согласования зависит

трудовое поведение работников. При оптимальном сочетании этих функций

предприятие оказывается способным производить качественную продукцию и

обеспечивать духовные и материальные запросы, как членов трудового

коллектива, так и жителей региона страны.

Социальная структура трудового коллектива.

Социальная структура трудового коллектива – совокупность его элементов и

отношение между этими элементами. В качестве элементов социальной структуры

выступают социальные группы, представляющие собой совокупность индивидов,

обладающих различными социальными признаками. Выделяют следующие наиболее

важные социальные структуры:

1) Производственно-функциональная структура состоит из производственных

подразделений, в рамках которых складываются производственно-

функциональные отношения между членами коллектива. Эти отношения могут

носить горизонтальный характер (отношения между работниками с

одинаковым социальным статусом) и вертикальный характер (отношения

между работниками с различным социальным статусом). В результате

такого сочетания взаимоотношений в трудовом коллективе возникают с

одной стороны чувство взаимной ответственности, сотрудничества,

состязательности и т.д., а с другой стороны отношение между

руководителями и подчиненными.

2) Социально-профессиональная структура. Члены коллектива – это люди

разных профессий, разных квалификаций и не одинакового мышления.

Профессионально квалификационные различия оказывают существенное

влияние на социальные отношения между членами коллектива на их

взаимопонимание и в конечном счете существенно влияет на трудовое

поведение.

3) Социально-экономическая структура. Члены трудового коллектива, разница

в оплате труда, правах, собственности, участие в прибылях, условия

труда и т.д. В результате в трудовом коллективе экономические

отношения между членами коллектива могут носить характер социального

партнерства или характер конфликта (противостояния). Все это

существенным образом влияет на трудовое поведение работника.

4) Социально-психологическая структура. Образуется на основе личных

симпатий, дружбы, общих ценностных ориентаций, увлечений и интересов.

Это, по сути, неформальная структура, существующая в связи с тем, что

трудовой коллектив представляет собой сложный мир социально-

психологических отношений.

5) Социально-демографическая структура проявляется во взаимодействии

совокупности групп в зависимости от пола, возраста, семейного

положения, стажа работы. Каждая из данных групп имеет свои ценностные

ориентации, поведенческие особенности.

6) Общественно-организационные структуры. Коллективы формируются

действующими на предприятии общественными организациями.

Складывающиеся трудовые отношения в коллективе определяются значительной

степенью социальной структуры трудового коллектива и являются сложным

переплетением и взаимопроникновением различных отношений.

Внутриколлективная сплоченность и ее влияние

на эффективность деятельности.

Сплоченность коллектива является ее важной социальной характеристикой.

Внутриколлективная сплоченность представляет собой единство трудового

поведения членов коллектива, основанной на общности интересов, ценностей и

норм поведения. Это интегральная характеристика коллектива. Составными

элементами, которые выступают сработанность членов коллектива, их

ответственность и обязанность друг перед другом, согласованность действий и

взаимопомощь в процессе труда. В процессе сплочения трудового коллектива

происходит формирование единства интересов, норм трудового поведения,

коллективных ценностей. Результат процесса сплочения проявляется в единстве

мнений членов коллектива, в тяготении работников друг к другу, помощи и

поддержке. В результате создается своеобразная атмосфера сплочения. В

зависимости от уровня сплочения трудовые коллективы делятся:

1) Сплоченные трудовые коллективы характеризуются стабильностью своего

состава, поддержанием дружеских контактов в рабочее и нерабочее

время, высоким уровнем трудовой и общественной активности,

высокими производственными показателями. В результате возникает

коллективное самосознание, определяющее трудовое поведение

работников.

2) Расчлененные трудовые коллективы характеризуются наличием ряда

социально-психологических групп, недружно относящихся друг к другу.

Эти коллективы характеризуются большим разбросом в показателях

дисциплины и инициативы.

3) Разобщенные трудовые коллективы – доминируют функциональные

отношения, а социально-психологические контакты не развиты. Эти

коллективы отличаются большой текучестью кадров, конфликтностью.

Для оценки уровня сплоченности трудового коллектива используют такие

частные показатели, как коэффициенты фактической и потенциальной текучести

кадров, число нарушений трудовой и технологической дисциплины, количество

конфликтов, групповые индексы социометрического статуса и эмоциональной

экспансивности.

Факторы сплочения трудового коллектива.

Регулировать уровень сплочения трудового коллектива возможно на основе

воздействия на факторы сплоченности. Эти факторы разделяются:

. Общие;

. Локальные.

К общим факторам относятся форма собственности на средства производства,

характер труда, особенности хозяйственного механизма, социокультурные

атрибуты (ценности, нормы, традиции), которые в совокупности действуют на

макроуровне.

Локальные факторы могут быть объединены в 4 группы:

1. Организационно-технические;

2. Экономические;

3. Социально-психологические;

4. Психологические.

Организационно-технические факторы связаны с техническими составляющими

предприятия и характеризуются уровнем организации производства (создание

условий для ритмичной работы, обеспечение рабочих мест вещественными

элементами труда, системой обслуживания и т.д.) и труда (выбор той или иной

формы организации трудового процесса: индивидуальная или коллективная),

пространственным расположением рабочих мест (зависит частота контактов

между работниками, определяют способы общения в процессе труда),

организационным порядком (характеризуют существующие в коллективе

функциональные отношения и связи).

Экономические факторы характеризуются применяемыми на предприятии формами

и системами оплаты труда, особенностями премирования. Здесь важно, чтобы

работники воспринимали действующие распределительные отношения в коллективе

как справедливые и участвовали в этом процессе.

Социально-психологические факторы включают в свой состав социально-

производственное информирование членов коллектива (заключается в доведении

до каждого работника общих целей, заданий, норм, способов определения и

т.д.). Эти факторы обуславливают психологический климат коллектива

(эмоциональный настрой коллектива, социально-психологическая атмосфера в

коллективе, которая может быть благоприятной и неблагоприятной, оптимальной

и неоптимальной). Эти факторы определяются так же стилем руководства, то

есть особенностью поведения руководителя, его организаторскими

способностями, умением работать с людьми.

Психологические факторы проявляются в психологической совместимости его

членов, благоприятном сочетании свойств работников, способствующих

эффективности совместной деятельности.

Выделяют два вида совместимости:

. Психологическая совместимость, которая предполагает оптимальное

сочетание личных психологических свойств (черт характера,

темперамента, способностей и т.д.).

. Психофизиологическая совместимость, которая связана с синхронностью

индивидуальной психической деятельностью работников, с уровнем

развития их психических процессов (восприятие, мышление, внимание и

т.д.).

13.04.2002

Переговоры.

Переговоры – это процесс поиска совместных решений двух или нескольких

сторон с различными точками зрения, предпочтениями, приоритетами.

Переговоры рассматриваются как поиск согласования общих и конфликтующих

интересов.

Начальные условия переговоров:

. Взаимозависимость;

. Неполный антагонизм или неполное сотрудничество.

Переговоры не нужны в следующих случаях:

1. Если у Вас есть возможность отдавать распоряжения или право

инструктировать.

2. Если точку зрения, несовпадающую с Вашей, высказывает консультант.

3. Если существует третья сторона, которая трезво оценивает ситуацию и

имеет возможность принимать общие решения или навязывать те или иные

решения.

Прежде всего, необходимо выделить те ситуации, в которых переговоры

неуместны. Это позволит сэкономить время.

Параметры переговоров:

. Предмет переговоров;

. Сфера интересов;

. Временные рамки;

. Темы переговоров.

Правильная оценка этих параметров и их контроль позволяет гарантировать

более лучшие результаты переговоров.

Этапы переговорного процесса.

Обязательным условием успешного завершения переговоров является

тщательная подготовка. Начинать надо со сбора информации, которая позволит

уточнить цель переговоров, установить какое соглашение должно быть

достигнуто, и выявить наилучший путь ее достижения. На этапе подготовки

переговоров следует выделить наилучшие способы их ведения. Переговоры могут

строиться по не директивному способу или с преобладанием директивных

способов.

Не директивные способы ведения переговоров предполагают:

1) Готовность к соглашению (хотя бы временному), то есть соглашение с

тем, что предлагает оппонент.

2) Готовность к изменению собственного мнения, когда это способствует

конструктивному разрешению критической ситуации и не противоречит

принципиальным установкам стороны, которая готова изменить свое

мнение.

3) Отказ от критики личности оппонента и всего того, что затрагивает его

самолюбие.

4) Акцентирование внимания не предметной деловой стороне переговоров.

5) Отбор и закрепление высказываний, способствующих конструктивному

решению и согласию.

6) Умение слушать оппонента, использование принципа повторения

высказываний для более полного понимания сторон.

7) Отказ от открытой интерпретации (оценки) мотивов и намерений

оппонентов.

8) Постановка открытых вопросов, лишенная двусмысленности и подтекста.

Одна из теорий ведения переговоров основана на выделении характеристики

промежуточных стадий и результатов переговоров. Эти характеристики включают

оценку выигрыша и потерь. В этом случае нужно планировать 2 типа действий,

а именно взятие обязательств и угрозы.

Первый тип – обязательства. Предполагает взятие обязательств на себя, а

так же информирование оппонента об уже имеющихся обстоятельствах. Эти

обстоятельства должны убедить оппонента в невозможности идти противной

стороне на дальнейшие уступки.

Второй тип – угрозы. Это демонстрируемая способность и готовность нанести

ущерб оппоненту. При этом используется прием «демонстрация силы».

Фактически это демонстрация возможности контроля темпа и времени ведения

переговоров.

Эффективность переговоров в значительной степени зависит от самоконтроля

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5