МЕНЮ


Фестивали и конкурсы
Семинары
Издания
О МОДНТ
Приглашения
Поздравляем

НАУЧНЫЕ РАБОТЫ


  • Инновационный менеджмент
  • Инвестиции
  • ИГП
  • Земельное право
  • Журналистика
  • Жилищное право
  • Радиоэлектроника
  • Психология
  • Программирование и комп-ры
  • Предпринимательство
  • Право
  • Политология
  • Полиграфия
  • Педагогика
  • Оккультизм и уфология
  • Начертательная геометрия
  • Бухучет управленчучет
  • Биология
  • Бизнес-план
  • Безопасность жизнедеятельности
  • Банковское дело
  • АХД экпред финансы предприятий
  • Аудит
  • Ветеринария
  • Валютные отношения
  • Бухгалтерский учет и аудит
  • Ботаника и сельское хозяйство
  • Биржевое дело
  • Банковское дело
  • Астрономия
  • Архитектура
  • Арбитражный процесс
  • Безопасность жизнедеятельности
  • Административное право
  • Авиация и космонавтика
  • Кулинария
  • Наука и техника
  • Криминология
  • Криминалистика
  • Косметология
  • Коммуникации и связь
  • Кибернетика
  • Исторические личности
  • Информатика
  • Инвестиции
  • по Зоология
  • Журналистика
  • Карта сайта
  • Ответы на практикум к уч.пос. Самыгина и Столяренко

    убеждения для группы; 3) как организатор (определяет цели, координирует

    групповые действия); 4) как «плановик» - планирует, решает, как группе

    достичь цели; 5) как политик - защищает интересы, права группы; 6) как

    контролер взаимоотношений в группе; 7) как распределитель благ и

    привилегий, как «раздавалыцик» наград и наказаний.

    II - дополнительные функции: 1) как пример для подражания; 2) как символ

    группы; 3) как искупительная жертва (может стать объектом агрессии при

    разочаровании группы).

    43) Какие подходы к классификации стиля руководства вы знаете? Укажите 4

    базовые системы лидерства.

    Выделяют авторитарно – либеральный континуум руководства:

    1-2-3-4-5-6-7

    --------------(

    1 - руководитель принимает решение сам и его объявляет; 2 - руководитель

    предлагает решение сотрудникам; 3 - руководитель представляет идеи,

    вызывает, порождает вопросы, отвечает, объясняет свои идеи и решения; 4 -

    руководитель представляет пробное решение, которое можно и изменить после

    обсуждения; 5 - руководитель представляет проблему, слушает и учитывает

    предложения сотрудников, находит взаимоприемлемое решение; 6 - руководитель

    ставит определенные границы и предлагает группе найти решение; 7 -

    руководитель позволяет сотрудникам действовать свободно в существующих

    рамках.

    Одна крайность - руководитель, ориентированный на задачу, работу, и

    другая крайность - руководитель, ориентированный на сотрудников. Ренсис

    Лайкерт предлагает 4 базовые системы лидерства:

    1) Эксплуататорско-авторитарная; 2) Благосклонно-авторитарная; 3)

    Консультативно-авторитарная; 4) Основана на участии в управлении

    подчиненных (отношения между руководителем и подчиненными строятся на

    основе доверия)

    44) Какие особенности присущи авторитарному, демократическому,

    попустительскому стилю руководства?

    Авторитарный стиль: Форма: - Деловые, краткие распоряжения; неприветливый

    тон с подчиненными; похвала и поощрения субъективны; позиция руководителя-

    вне групп, выше группы. Содержание: - Дела в группе планируются

    руководителем заранее; решения принимаются единолично; голос руководителя

    решающий; определяются лишь непосредственные цели

    Демократический стиль: Форма: - Инструкции в форме предложений;

    товарищеский тон; уважительное внимательное отношение к подчиненным;

    распоряжения и запреты с дискуссиями; похвала и порицание –с советами,

    позиция руководителя внутри группы. Содержание: - Мероприятия планируются

    не заранее а в группе; решения принимаются на основе коллегиального

    обсуждения; за реализацию предложений отвечают все (и руководитель и

    подчиненный).

    Попустительский: Форма: - Отсутствие похвалы, нарицание, полная

    отстраненность руководителя от дел коллектива; никакого сотрудничества.

    Содержание: - Дела в группе идут сами по себе, руководитель не дает

    указаний; разделы работ складываются из отдельных интересов лидеров

    подгруппы.

    Непоследовательный (алогичный) стиль руководства проявляется в

    непредсказуемом переходе руководителя от одного стиля к другому (то

    авторитарный, то попустительский, то демократический, то вновь авторитарный

    и т. п.), что обусловливает крайне низкие результаты работы и максимальное

    количество конфликтов и проблем. Возможно несовпадение формы и содержания

    действий руководителя, например, внешне используется форма демократического

    стиля (демонстрация внешнего расположения, вежливости к подчиненным,

    проводится обсуждение проблемы), но в действительности решение

    руководителем давно уже принято единолично (маскировка авторитарного

    руководителя под «демократического»).

    45) Как проявляется ситуативный стиль управления?

    |Уровень развития|Форма управленческого|

    |сотрудника, |поведения |

    |коллектива | |

    |Низкий уровень: |«Авторитарное |

    |«Не хотят |указание»: |

    |работать, не |1) Четкие указания, |

    |умеют работать».|что и как делать, |

    |(Низкая |инструктаж. 2) |

    |квалификация, |Постоянные\й контроль|

    |недобросовестнее|работы. 3) Когда |

    |работники) |необходимо наказание,|

    | |отмечать ошибки и |

    | |хорошую работу, |

    | |поощряйте хорошие |

    | |результаты работы |

    |Средний |«Популяризация»: |

    |уровень: |1) Указания, инструктаж |

    |«Хотят |в популярной форме |

    |работать, но |(Совет, ркомендации, |

    |еще не умеют»|дается возможность |

    |(Недостаточно|проявить себя) 2) |

    |опыта, хотя |Регулярный контроль |

    |обладают |работы. 3) Уважительное |

    |определенными|доброжелательное |

    |базовыми |отношение. 4) |

    |навыками, |Интенсивное общение |

    |добросовестны|(оцениваются |

    |, |индивидуальные характеры|

    |старательны) |и общие ценности). 5) |

    | |Когда необходимо, |

    | |приказывать. 6) |

    | |Вознаграждайте |

    | |позитивное поведение, |

    | |если необходимо |

    | |наказывайте. |

    |Хороший уровень:|«Участие в |

    | |управлении»: |

    |«Хотят и умеют |1) Проводите |

    |работать» (Имеют|консультации с |

    |базовые навыки и|сотрудниками по |

    |квалификацию, |отдельным проблемам, |

    |достаточные для |советуйтесь с ними. |

    |большинства |2) Поощряйте |

    |технических |инициативу |

    |аспектов |подчиненных, |

    |работы). |высказывания ими |

    |Дальнейшее |своих замечаний, |

    |развитие такой |предложений; 3) |

    |группы |Предоставляйте больше|

    |сотрудников |ответственности; 4) |

    |требует, чтобы |Ограничивайте прямые |

    |они в своей |указания и контроль; |

    |работе брали на |5) Создавайте систему|

    |себя больше |самоконтроля |

    |ответственности,|сотрудников; 6) |

    |и чтоб их |Ставьте цели, не |

    |моральное |уточняя способы их |

    |состояние |достижения; 7) Широко|

    |оставалось |общайтесь; 8) |

    |хорошим. |Вознаграждайте |

    | |активность, |

    | |инициативу, хорошую |

    | |работу. |

    |Высокий |«Передача полномочий»: |

    |уровень: |1) Ставьте проблему, |

    |«Хотят и |проясняйте цели и |

    |умеют |достигайте согласия по |

    |работать |отношению к ним. 2) |

    |творчески» |Предоставьте необходимые |

    |(Экстраспеци|права: полномочия |

    |алисты, |сотруднику для |

    |достигшие |самостоятельного решении |

    |высокой |проблем; 3) Избегайте |

    |квалификации|вмешательства в дела; 4) |

    |, |Самоуправление и |

    |инициативные|самоконтроль у |

    |работники) |сотрудников; 5) Если вас |

    | |просят, оказывайте |

    | |поддержку; 6) Серьезно |

    | |реагируйте на просьбы; |

    | |7) Вознаграждайте |

    | |творческие решения |

    | |проблем. |

    46) Поясните управленческую матрицу Блейка-Мутона.

    В зависимости от направленности руководителя на интересы дела или на

    заботу о взаимоотношениях с людьми можно построить «управленческую матрицу»

    (Р. Блейк, Д. Мутон), выделив 5 типов руководителей (рис. 3.3)

    Помимо направленности на интересы дела либо на интересы людей встречаются

    руководители (Карьерист, некоторые виды Манипулятора) с повышенной

    направленностью на свои собственные интересы (ради достижения своих целей,

    карьеры могут принести в жертву интересы дела или людей), а также

    руководители (Бюрократ) с направленностью на официальную субординацию,

    официальные инструкции и предписания (ради соблюдения инструкции могут

    ущемляться интересы людей, интересы дела, и даже собственные интересы).

    47) Какие типы руководителей можно выделить в зависимости от особенностей

    мыслительно-интеллектуальной деятельности?

    выделяют следующие 4 типа руководителей (согласно японскому автору Т.

    Коно):

    1) консервативно-интуитивный;

    2) консервативно-аналитический;

    3) новаторско-интуитивный;

    4) новаторско-аналитический.

    В преуспевающих японских фирмах наиболее популярен и эффективен

    новаторско-аналитический стиль, который способен обеспечить организационное

    выживание в условиях острейшей рыночной конкуренции. Для него присущи

    энергичность и новаторство, чуткость к новым идеям и информации,

    генерирование большого числа идей, готовность учитывать мнение других,

    способность логически анализировать реалистичность и перспективность идеи,

    быстрое принятие решений и практической реализации новшеств, терпимость к

    неудачам, умение широко видеть ситуации и работать с людьми, не входя,

    однако, глубоко в их личные проблемы.

    48) Что такое партисипативный стиль управления?

    Эффективным стилем управления (по мнению большинства зарубежных

    специалистов по менеджменту) является партисипатйный (соучаствующий) стиль,

    для которого свойственны следующие черты: регулярные совещания руководителя

    с подчиненными; открытость в отношениях между руководителем и подчиненными;

    вовлеченность подчиненных в разработку и принятие организационных решений;

    делегирование руководителем подчиненным ряда полномочий и прав; участие

    рядовых работников как в планировании, так и в осуществлении

    организационных изменений; создание особых групповых структур, наделенных

    правом самостоятельного принятия решений («группы контроля качества»);

    предоставление работнику возможности автономно (от других членов

    организации) разрабатывать проблемы, новые идеи.

    Партисипативный стиль применим, если:

    а) руководитель уверен в себе, имеет высокий образовательный и творческий

    уровень, умеет ценить и использовать творческие предложения подчиненных;

    б) если подчиненные имеют высокий уровень знаний, умений, потребность в

    творчестве, независимости, личностном росте, интерес к работе;

    в) если задача, стоящая перед людьми, предполагает множественность

    решений, требует теоретического анализа и высокого профессионализма

    исполнения, достаточно напряженных усилий и творческого подхода.

    Таким образом, этот стиль целесообразен в наукоемких производствах, в

    фирмах новаторского типа, в научных организациях.

    49 Охарактеризуйте управленческое поведение по Танненбауму

    Управленческое поведение принимает разные формы в зависимости от того,

    каково соотношение между употреблением власти руководителем и зоной

    предоставляемой свободы для подчиненных

    [pic]

    Приказ — лидер решает, как организовать выполнение задачи, приказывает

    персонально человеку, чтобы заставить его выполнить волю лидера.

    Инструктаж — лидер решает, как организовать выполнение задачи,

    приказывает, но объясняет подчиненному, зачем, почему и как нужно сделать,

    чтобы заставить человека выполнить правильно указания лидера.

    Тестирование — лидер выбирает линию, которой надо следовать перед тем как

    браться за работу, учитывает мнения ограниченного круга экспертов-

    специалистов, при необходимости может менять свое мнение.

    Консультирование — лидер определяет проблему, предлагает альтернативные

    планы действий, ищет и учитывает предложения подчиненных о действиях,

    которые требуется предпринять.

    Присоединение — лидер определяет проблему и присоединяется к процессу

    выработки альтернативных вариантов действий совместно с починенными,

    альтернативы оцениваются и принимается окончательное решение.

    50.Что представляет собой теории лидерства, основанные на ситуационном

    подходе.

    Ситуационный подход основан на положении, что не существует никакого

    оптимального стиля руководства: успешное поведение определяется не одним

    фактором, а ситуацией в целом. Ситуационная модель Фидлера базируется на

    том, что три фактора влияют на поведение руководителя:

    1) отношения между руководителем и подчиненными (степень благоприятности

    отношений руководителя с подчиненными);

    2) объем законной власти, связанный с должностью руководителя п

    позволяющий ему влиять в той или иной степени на своих подчиненных

    (величина власти руководителя, его возможность в контроле за действиями

    подчиненных и использовании различных средств стимулирования их

    активности);

    3) структура групповой задачи (четкость поставленной задачи, пути и

    способы ее решения, наличие множественности решений, возможность проверки

    их правильности. Совокупная количественная оценка (по специально

    разработанным шкалам) всех перечисленных выше параметров позволяет судить о

    величине осуществляемого руководителем ситуационного контроля (СК), то есть

    о степени владения им ситуацией функционирования группы.

    51 Охарактеризуйте теорию Митчел-Хауса, теорию Врум-Йетона

    Теория Митчел—Хауса: «путь-цель».

    Согласно этой теории, лидер играет основную роль в мотивации

    удовлетворенности и качества исполнения работы сотрудниками. Выделяют

    четыре основных лидерских стиля: 1) директивный — подчиненные не участвуют

    в принятии решения; 2) поддерживающий — руководитель доброжелательно

    настроен к интересам подчиненных;

    3) поощряющий участие — руководитель получает и использует предложения

    сотрудников при принятии решения; 4) ориентирующий на достижение цели —

    руководитель ставит цели перед сотрудниками и показывает доверие в их

    возможности достигнуть их.

    Теория Врум—Йетон ситуационной модели принятия управленческих решений

    предполагает, что для определения оптимального стиля принятия решения в

    соответствии с конкретной ситуацией, можно использовать дерево решений

    52. Из чего складывается авторитет руководителя.

    Критерием эффективности руководства является степень авторитета

    руководителя. Выделяют три формы авторитета руководителя: 1) формальный

    авторитет обусловлен тем набором властных полномочий, прав, которые дает

    руководителю занимаемый им пост. Формальный, должностной авторитет

    руководителя способен обеспечить не более 65% влияния руководителя на своих

    подчиненных;

    100%-ную отдачу от работника руководитель может получить, лишь опираясь еще

    дополнительно и на свой психологический авторитет, который состоит из 2)

    морального и 3) функционального авторитета.

    Моральный авторитет зависит от нравственных качеств руководителя.

    Функциональный авторитет определяется компетентностью руководителя,

    деловыми качествами и его отношением к своей профессиональной деятельности.

    Низкий функциональный авторитет руководителя приводит, как правило, к

    потере его влияния на подчиненных, что вызывает в качестве компенсаторной

    агрессивную реакцию со стороны руководителя по отношению к

    подчиненным, ухудшение психологического климата и результатов деятельности

    коллектива.

    53. Какие психологические качества необходимы для успешного

    менеджера.Менеджер — профессионально подготовленный руководитель. Однако

    по своей эффективности руководства менеджеры различаются. в качестве

    важнейших факторов успеха в деятельности менеджера выделяют следующие:

    а) желание и интерес человека заниматься деятельностью менеджера;

    б) умение работать с людьми, умение общаться, взаимодействовать,

    убеждать, влиять на людей (коммуникативные качества);

    в) гибкость, нестандартность, оригинальность мышления, способность

    находить нетривиальные решения;

    г) оптимальное сочетание раскованности и ответственности в характере;

    д) способность предвидеть будущее развитие событий, предвидеть

    последствия решений, интуиция;

    е) высокая профессиональная компетентность и специальная управленческая

    подготовка.

    — доминантность — умение влиять на подчиненных;

    — уверенность в себе;

    — эмоциональная уравновешенность и стрессоустой-чивость (умение

    руководителя контролировать свои эмоциональные проявления, саморегулировать

    эмоциональное состояние, осуществлять самоуправление и оптималь-iryro

    эмоциональную разрядку);

    — креативность, способность к творческому решению задач, высокий

    практический интеллект;

    — стремление к достижению и предприимчивость, способность пойти на риск

    — ответственность и надежность в выполнении заданий, честность, верность

    данному обещанию и гарантиям;

    — независимость; самостоятельность в принятии решений;

    — гибкость поведения в изменяющихся ситуациях;

    . общительность, умение общаться, взаимодействовать с людьми.

    менеджер-президент промышленной компании должен обладать следующими

    качествами: энергичная инициативность и решительность, в том числе в

    условиях риска (42%), долгосрочное предвидение и гибкость (34%), широта

    взглядов, глобальный подход (29%), упорная работа и непрерывная учеба,

    самосовершенствование (10%), способность полностью использовать возможности

    сотрудников с помощью правильной расстановки и справедливых санкций (24%),

    готовность выслушивать мнение других (22%), способность создавать коллектив

    и гармоничную атмосферу в нем (20%), личное обаяние (22%), умение четко

    формулировать цели и установки (17%), умение правильно использовать свое

    время (15%), готовность использовать открытый стиль управления,

    приветствующий сотрудничество (19%).

    Наличие у менеджера четких личных ценностей и разумных личных целей —

    крайне важно для успеха в деловой деятельности, карьере и личной жизни.

    Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8


    Приглашения

    09.12.2013 - 16.12.2013

    Международный конкурс хореографического искусства в рамках Международного фестиваля искусств «РОЖДЕСТВЕНСКАЯ АНДОРРА»

    09.12.2013 - 16.12.2013

    Международный конкурс хорового искусства в АНДОРРЕ «РОЖДЕСТВЕНСКАЯ АНДОРРА»




    Copyright © 2012 г.
    При использовании материалов - ссылка на сайт обязательна.