Психологические аспекты организационного конфликта

сотрудников коммерческой организации.

Описание методик:

1. Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному

поведению К. Томаса. Содержит 30 пар суждений о поведении индивида

в конфликтной ситуации, в каждой из которых респонденту

предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее

типичным для характеристики его поведения. В результате обработки

данных по ключу выясняется количество баллов по каждой шкале,

дающее представление о выраженности у испытуемых тенденции к

проявлению соответствующих форм поведения в конфликтной ситуации.

2. Методика диагностики темперамента Айзенка. Содержит 57 вопросов,

позволяет выявить тип темперамента испытуемых.

3. Методы статистической обработки: описательные статистики,

коэффициент ранговой корреляции.

Для установления статистической взаимосвязи между исследуемыми

параметрами применяется коэффициент ранговой корреляции Спирмена.

Коэффициент рассчитывается по формуле:

6 S (d2)

RS = 1 -

N (N – 1)

где d – разность между рангами по двум переменным для каждого

испытуемого.

N – количество ранжируемых значений, т.е. количество испытуемых.

Если полученный коэффициент корреляции больше критического значения,

это доказывает существование взаимосвязи между рассматриваемыми

переменными.

2.2. АНАЛИЗ РЕЗУЛЬТАТОВ ЭМПИРИЧЕСКОГО

ИССЛЕДОВАНИЯ

Исследование типичных стратегий конфликтного поведения у сотрудников

коммерческой организации

На основе анализа полученных результатов было установлено, что

испытуемыми используются все стратегии конфликтного поведения.

В компании "Стройцентр", исследуя выраженность у испытуемых стратегии

поведения в конфликте, можно заметить, что в целом по выборке наблюдается

общая тенденция использовать стратегию компромисса (общегрупповая норма –

6,1). Эта стратегия предполагает частичное удовлетворение собственных

интересов и частичное удовлетворение интересов партнеров. Тенденция к

выбору этой стратегии может быть обусловлена тем, что сотрудники стремятся

сохранить важные деловые и личностные контакты, а также использование этой

стратегии дает возможность избежать лишних потерь.

На основании анализа описательных статистик можно сделать вывод о том,

практически все стратегии подчиняются закону нормального распределения

показателей по каждой шкале.

Исследование взаимосвязи различных стратегий конфликтного поведения и

темперамента сотрудников коммерческой организации

С помощью корреляционного анализа мы выявили значимые взаимосвязи

между стратегиями поведения в конфликтной ситуации и темперамента.

По сводной матрице компании можно сделать вывод о том, что существует

значимая взаимосвязь между стратегией соперничества и экстраверсией

(0,543). Чем более интроверитрованным является сотрудник, тем чаще он

прибегает к данной стратегии поведения в конфликтной ситуации.

Следовательно, меланхолики и флегматики чаще прибегают к стратегии

соперничества, чем холерики и сангвиники.

На уровне тенденции обнаружена взаимосвязь между сотрудничества и

экстраверсией (0,252).

Результаты исследования дают нам возможность говорить о том, что от

типа темперамента зависит частота обращения сотрудников строительной

компании к некоторым стратегиям конфликтного поведения.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

10.

11.

12.

13.

14.

15.

16.

17. 2.3. Практические рекомендации по оптимизации профессиональной

деятельности сотрудников коммерческой организации

Исследование профессиональной деятельности сотрудников строительной

компании позволило выработать ряд практических рекомендаций.

Управление конфликтом как сфера управленческой деятельности имеет

следующие различные стадии:

1. восприятие конфликта и первичная оценка ситуации;

2. исследование конфликта и поиск его причин;

3. поиск путей разрешения конфликта;

4. осуществление организационных мер.

Конфликт в организации практически всегда виден, т.к. имеет

определенные и внешние появления: высокий уровень напряженности в

коллективе, снижение работоспособности, ухудшение производственных и

финансовых показателей и т.д. Следует учитывать, что объективный уровень

конфликта и его восприятие должны быть адекватными, иначе могут возникать

псевдоконфликты (реально не существующие конфликты), переоценка или

недооценка значимости конфликта, невосприятие, игнорирование конфликта.

Исследование конфликта и поиск его причин – это следующая стадия

управления конфликтом в организации. Любым практическим действиям

предшествует анализ конфликтной ситуации, который предполагает:

1. выявление сути противоречия, установление не только повода, но и

причины, вскрытие так называемых «болевых точек» в организации и

своевременное проведение работы по их устранению;

2. выяснение интересов и целей участников, их позиций;

3. оценка возможных исходов и последствий противоборства, альтернативных

вариантов достижения цели;

4. поиск точек соприкосновения, общих целей и интересов конфликтующих.

Поиск путей разрешения конфликта предполагает:

1. полное прекращение конфронтации и взаимное примирение сторон;

2. достижение компромисса – частичное удовлетворение притязаний обеих

сторон;

3. разрешение конфликта на деловой основе: путем удовлетворения объективных

требований, претензий сторон или путем разоблачения несостоятельности

предъявляемых претензий;

4. механическое прекращение конфликта (увольнение одного из участников

конфликта, перевод лидера или нескольких членов конфликтной стороны в

другое подразделение организации).

Выделяют 2 основных типа разрешения конфликта в организации:

1. Авторитарный тип – разрешение конфликта через применение властных

полномочий. Его основные черты заключаются в том, что:

- руководитель видит и слышит только себя;

- руководитель считает, что должен «победить» любой ценой;

- конфликты рассматриваются как человеческие слабости;

- управление конфликтной ситуацией происходит в интересах организации.

Основное преимущество авторитарного типа разрешения конфликта в том, что,

как считают руководители, при его использовании экономится время. Его

главный недостаток состоит в том, что конфликт при этом не разрешен, внешне

задавлен и возможен его возврат.

2. Партнерский тип разрешения конфликта – разрешение конфликта через

применение конструктивных способов. Его основные черты:

- конструктивное взаимодействие руководителя с конфликтующими сторонами;

- восприятие аргументов противной стороны;

- готовность к компромиссу, взаимный поиск решений;

- стремление совместить личностный и организационный факторы;

- восприятие как нормальный фактор деятельности.

В целях совершенствования профессиональной культуры

сотрудников целесообразно создание системы тренингов по развитию

поведенческих навыков в ситуации конфликта, по повышению профессиональных

навыков, уверенного поведения, личностного роста и т.п.

Необходимо повышение морального и материального стимулирования труда, а

также создание атмосферы поддержки и взаимопонимания между сотрудниками,

а также благоприятного климата в коллективе.

18.

19.

20.

21.

22.

23. 2.4. ВЫВОДЫ ПО ИССЛЕДОВАНИЮ

В результате исследования нам удалось подтвердить гипотезу

исследования: существует взаимосвязь особенностей типа темперамента,

стратегий поведения в конфликте у сотрудников коммерческой организации. На

основе полученных результатов можно сделать вывод о том, что сотрудники

коммерческой организации чаще используют такие стратегии поведения в

конфликтной ситуации, как избегание и компромисс. Уровень конфликтности

испытуемых оказался равен среднестатистическим показателям.

На основании результатов исследования мы разработали некоторые

практические рекомендации по управлению конфликтами в коммерческой

организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Жизненная практика людей показывает, что межличностные отношения

протекают зачастую в условиях конфликтов, которые являются неотъемлемой

частью человеческих отношений. Особое место в ряду кризисных ситуаций

занимают конфликты в организациях. Конфликт в организации – это открытая

форма существования противоречий, интересов, возникающих в процессе

взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного

порядка.

Любой конфликт, как правило, имеет сильный деструктивный заряд.

Стихийное развитие конфликта очень часто приводит к нарушению нормального

функционирования организации. Он обычно сопровождается мощными негативными

эмоциями, которые стороны испытывают по отношению друг к другу. Когда

конфликт доходит до крайней стадии, с ним уже трудно справиться.

Тем не менее, конфликтами приходится заниматься, и они являются

неотъемлемой частью жизни любой организации. Более того, во многих случаях

именно наличие конфликтов является показателем того, что организация

развивается.

Анализ причин, течения и результатов конфликтов убеждает в том, что

многие из них не только допустимы но и желательны, поскольку дают

информацию о проблемах организации, позволяют выявить скрытые от глаз

процессы, разнообразие позиций и прочее.

И зарубежные (К. Томас), и отечественные (Н.В. Гришина) психологи

считают нужным сконцентрировать внимание на таких аспектах изучения

конфликтов, как формы поведения в конфликтных ситуациях, а также факторах,

влияющих на выбор той или иной формы поведения. Выделено пять основных

стратегий: соперничество, сотрудничество, компромисс, избегание и

приспособление. Выбор той или иной стратегии выхода из конфликта зависит от

различных факторов: личностные особенности, уровень нанесенного ущерба,

возможные последствия, значимость решаемой проблемы, особенности трудовой

атмосферы в коллективе, специфика управления коллективом.

Исходя из этого, мы выдвинули гипотезу исследования: существует

взаимосвязь особенностей типа темперамента, стратегий поведения в конфликте

у сотрудников коммерческой организации. На основе полученных результатов

можно сделать вывод о том, что сотрудники коммерческой организации чаще

используют такие стратегии поведения в конфликтной ситуации, как избегание

и компромисс. Уровень конфликтности испытуемых оказался равен

среднестатистическим показателям.

Данная курсовая работа имеет ярко выраженную практическую

направленность, поскольку на основании результатов исследования и анализа

имеющейся литературы по конфликтологии нам удалось разработать практические

рекомендации по оптимизации профессиональной деятельности сотрудников

коммерческой организации и внедрить данные рекомендации в деятельность

руководителей строительной компании "Стройцентр".

ПРИЛОЖЕНИЯ

1. Матрица исходных данных компании "Стройцентр"

2. Описательные статистики

3. Матрица корреляций (общая)

4. Методика диагностики темперамента Г.Айзенка (адаптация А.Г.Шмелёва)

5. Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному

поведению К.Томаса (адаптация Н.В.Гришиной)

Приложение 4

ТЕСТ-ОПРОСНИК Г. АЙЗЕНКА EPi АДАПТИРОВАН А. Г. ШМЕЛЕВЫМ

Содержание утверждений

1.Часто ли Вы испытываете тягу к новым впечатлениям, чтобы отвлечься,

испытать сильное ощущение?

2.Часто ли Вы чувствуете, что нуждаетесь в друзьях, которые могут Вас

понять, одобрить, выразить сочувствие?

3.Считаете ли Вы себя беззаботным человеком?

4.Очень ли трудно Вам отказываться от своих намерений?

5.Обдумываете ли Вы свои дела не спеша и предпочитаете ли подождать, прежде

чем действовать?

6.Всегда ли Вы сдерживаете свои обещания, даже если это Вам невыгодно?

7.Часто ли у Вас бывают спады и подъемы настроения?

8.Быстро ли Вы обычно действуете и говорите и не растрачиваете ли много

времени на обдумывание?

9.Возникало ли у Вас когда-нибудь чувство, что Вы несчастны, хотя никакой

серьезной причины для этого не было?

10.Верно ли, что на спор Вы способны решиться на все?

11.Смущаетесь ли Вы, когда хотите познакомиться с человеком

противоположного пола, который Вам симпатичен?

12.Бывает ли, что разозлившись, Вы выходите из себя?

13.Часто ли Вы действуете необдуманно, под влиянием момента?

14.Часто ли Вас беспокоит мысль о том, что Вам не следовало бы чего-нибудь

делать или говорить?

15.Предпочитаете ли Вы чтение книг встрече с людьми?

16.Верно ли, что Вас легко задеть?

17.Любите ли Вы часто бывать в компании?

18.Бывают ли у Вас иногда такие мысли, которыми Вам не хотелось бы делиться

с другими людьми?

19.Верно ли, что иногда Вы настолько полны энергии, что все «горит» в

руках, а иногда чувствуете сильную вялость?

20.Стараетесь ли Вы ограничить круг своих знакомств небольшим числом самых

близких друзей?

21.Много ли Вы мечтаете?

22.Когда на Вас кричат, отвечаете ли Вы тем же?

23.Часто ли Вас терзает чувство вины?

24.Все ли Ваши привычки хороши и желательны?

25.Способны ли Вы дать волю своим чувствам и вовсю повеселиться в шумной

компании?

26.Можно ли сказать, что нервы у Вас часто бывают напряжены до предела?

27.Считают ли Вас человеком живым и веселым?

28.После того как дело сделано, часто ли Вы возвращаетесь к нему мысленно и

думаете, что могли бы сделать лучше?

29.Верно ли, что Вы обычно молчаливы и сдержанны, когда находитесь среди

людей?

30.Бывает ли, что Вы передаете слухи?

31.Бывает ли, что Вам не спится от того, что разные мысли приходят Вам в

голову?

32.Верно ли, что Вам часто приятнее и легче прочесть о том, что Вас

интересует в книге, хотя можно быстрее и проще узнать об этом у друзей?

33.Бывает ли у Вас сильное сердцебиение?

34.Нравится ли Вам работа, которая требует пристального внимания?

35.Бывают ли у Вас приступы дрожи?

36.Верно ли, что Вы всегда говорите о знакомых людях только хорошее даже

тогда, когда уверены, что они об этом не узнают?

37.Верно ли, что Вам неприятно бывать в компании, где постоянно подшучивают

друг над другом?

38.Верно ли, что Вы раздражительны?

39.Нравится ли Вам работа, которая требует быстроты действия?

40.Верно ли, что Вам нередко не дают покоя мысли о разных неприятностях и

«ужасах», которые могли бы произойти, хотя все кончилось благополучно?

41.Верно ли, что Вы неторопливы в движениях?

42.Вы когда-нибудь опаздывали на свидание или на работу?

43.Часто ли Вам снятся кошмары?

44.Верно ли, что Вы такой любитель поговорить, что никогда не упустите

удобного случая побеседовать с незнакомым человеком?

45.Беспокоят ли Вас какие-нибудь боли?

46.Огорчились бы Вы, если бы долго не могли видеться со своими друзьями?

47.Можете ли Вы назвать себя нервным человеком?

48.Есть ли среди Ваших знакомых такие, которые Вам явно не нравятся?

49.Легко ли Вас задевает критика Ваших недостатков или работы?

50.Могли бы Вы сказать, что Вы уверенный в себе человек?

51.Трудно ли получать настоящее удовольствие от мероприятий, в которых

много участников?

52.Беспокоит ли Вас чувство, что Вы чем-то хуже других?

53.Сумели бы вы внести оживление в скучную компанию?

54.Бывает ли, что Вы говорите о вещах, в которых совсем не разбираетесь?

55.Беспокоитесь ли вы о своем здоровье?

56.Любите ли Вы подшучивать над другими?

57.Страдаете ли Вы бессонницей?

Приложение 5

Методика К.Томаса

ОПРОСНИК

1.А. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность

за решение спорного вопроса.

Б.Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на

то, с чем мы оба не согласны.

2. А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

Б. Я пытаюсь уладить дело с учетом интересов другого и моих собственных.

3.А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.

4.А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

Б. Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого

человека.

5.А. Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у

другого.

Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

6.А. Я пытаюсь избежать возникновения неприятностей для себя.

Б. Я стараюсь добиться своего.

7.А. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем

решить его окончательно.

Б. Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться другого.

8.А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Я первым делом стараюсь ясно определить в чем состоят все затронутые

интересы и вопросы.

9.А. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих

разногласий.

Б. Я предпринимаю усилия, чтобы добиться cвоего

10. А. Я твердо стремлюсь достичь своего.

Б. Я пытаюсь найти компромиссное решение.

11.А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все

затронутые интересы и вопросы.

Б. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.

12. А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он

также идет мне навстречу.

13. А. Я предлагаю среднюю позицию.

Б. Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему.

14. А. Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.

Б. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.

15.А. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши

отношения.

Б. Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряженности.

16. А. Я стараюсь не задеть чувств другого.

Б. Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.

17. А. Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего.

Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

18. А. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять

на своем.

Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он

также идет мне навстречу.

19. А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все

затронутые интересы и спорные вопросы.

Б. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем

решить его окончательно.

20.А. Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.

Б. Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.

21.А. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

Б. Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.

22.А. Я пытаюсь найти позицию, которая находится посредине между моей

позицией и точкой зрения другого человека.

Б. Я отстаиваю свои желания.

23.А. Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из

нас.

Б. Иногда я представляю возможность другим взять на себя ответственность за

решение спорного вопроса.

24.А. Если позиция другого кажется ему очень важной, я постараюсь пойти

навстречу его желаниям.

Б. Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу.

25.А. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.

Б. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

26.А. Я предлагаю среднюю позицию.

Б. Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

27.А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

Б. Если это сделает другого

счастливым, я дам ещё возможность настоять на своем.

28.А. Обычно я

настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Улаживая ситуацию, я обычно стараюсь найти, поддержку у другого.

29.А. Я предлагаю среднюю позицию.

Б.Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих

разногласий.

30.А. Я стараюсь

не задеть чувств другого.

Б. Я всегда занимаю такую позицию в спорном росе, чтобы мы совместно с

другим заинтересованным человеком могли добиться успеха.

ЛИТЕРАТУРА

1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. М., 1999. 551 с.

2. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт. Новосибирск, 1989. 190с.

3. Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб: Питер, 2000. 464 с.

4. Громова О.Н. Конфликтология. М., 2000. 320 с.

5. Дубровская О.Ф. Конфликт: что о нем желательно знать//Справочник

кадровика. – 2001 - №5 (с.97-103)

6. Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии. Калуга, 1993. 188с.

7. Зеркин Д.П. Основы конфликтологии. Ростов на/Д: Феникс, 1998. 480с.

8. Кабаченко Т.С. Психология управления: Учебное пособие. М., 2001. 384

с.

9. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология:

Учебное пособие. СПб., 2000 298 с.

10. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учеб. пособие / под

ред. Д.Я. Райгородского. – Самара, 2000. – 672 с.

11. Психология конфликта/Сост. Гришина Н.В. Спб, 2001. 448с.

12. Розанова В., Беседина Н. Психологические особенности конфликтов //

управление персоналом. 2000. № 3. С. 42-46.

13. Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии:в 2т.,М.1989.т.2.

14. Социальная конфликтология/Под ред. А.В. Морозова. М., 2002 336с.

15. Станкин М. Конфликт и его разрешение // Управление персоналом. 1999. №

7. С. 11-16.

16. Станкин М. психологический климат коллектива// Консультант директора.

– 2001 - №12 (с.13-16)

17. Теплов Б.М. Проблемы индивидуальных различий, М.,1961г.

18. Тренев Н. Управление конфликтами / Консультант директора. 2000. № 7

19. Шипилов А.И. Искусство конструктивно разрешать конфликты//Кадры

предприятия – 2002 - №3 (с.47-53)

20. Щербак В.Е. Конфликтные ситуации на предприятии // ЭКО. 1999. № 11. С.

157-168.

21. Юрчук В.В. Современный словарь по психологии, Минск, 2000г.

Страницы: 1, 2, 3, 4