МЕНЮ


Фестивали и конкурсы
Семинары
Издания
О МОДНТ
Приглашения
Поздравляем

НАУЧНЫЕ РАБОТЫ


  • Инновационный менеджмент
  • Инвестиции
  • ИГП
  • Земельное право
  • Журналистика
  • Жилищное право
  • Радиоэлектроника
  • Психология
  • Программирование и комп-ры
  • Предпринимательство
  • Право
  • Политология
  • Полиграфия
  • Педагогика
  • Оккультизм и уфология
  • Начертательная геометрия
  • Бухучет управленчучет
  • Биология
  • Бизнес-план
  • Безопасность жизнедеятельности
  • Банковское дело
  • АХД экпред финансы предприятий
  • Аудит
  • Ветеринария
  • Валютные отношения
  • Бухгалтерский учет и аудит
  • Ботаника и сельское хозяйство
  • Биржевое дело
  • Банковское дело
  • Астрономия
  • Архитектура
  • Арбитражный процесс
  • Безопасность жизнедеятельности
  • Административное право
  • Авиация и космонавтика
  • Кулинария
  • Наука и техника
  • Криминология
  • Криминалистика
  • Косметология
  • Коммуникации и связь
  • Кибернетика
  • Исторические личности
  • Информатика
  • Инвестиции
  • по Зоология
  • Журналистика
  • Карта сайта
  • Психологический климат в коллективе, управленческие аспекты

    взаимно испытываемых чувств, оценок и мнений, готовности к реагированию

    определенным образом на слова и поступки окружающих. Он оказывает влияние

    на самочувствие членов коллектива;

    на выработку, принятие и осуществление совместных решений;

    на достижение эффективности совместной деятельности.

    Таким образом, социально-психологический климат — это преобладающий в

    группе или коллективе относительно устойчивый психологический настрой его

    членов, проявляющийся в отношении друг к другу, к труду, к окружающим

    событиям и к организации в целом на основании индивидуальных, личностных

    ценностей и ориентации.

    Как известно, социально-психологический климат может быть

    благоприятным или неблагоприятным.

    Признаки благоприятного социально-психологического климата:

    — доверие и высокая требовательность друг к другу;

    — доброжелательная и деловая критика;

    — достаточная информированность членов коллектива о его задачах и

    состоянии дел при их выполнении;

    — свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов,

    касающихся всего коллектива;

    — удовлетворенность принадлежностью к фирме:

    — терпимость к чужому мнению;

    — высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи;

    — принятие на себе ответственности за состояние дел в группе каждым из

    ее членов...

    На формирование определенного социально-психологического климата

    оказывают влияние следующие факторы:

    1. Совместимость его членов, понимаемая как наиболее благоприятное

    сочетание свойств работников, обеспечивающее эффективность совместной

    деятельности и личную удовлетворенность каждого. Совместимость проявляется

    во взаимопонимании, взаимоприемлемости, сочувствии, сопереживании членов

    коллектива друг другу.

    Существует два вида совместимости: психофизиологическая и

    психологическая.

    Психофизиологическая связана с синхронностью индивидуальной

    психической деятельности работников (различная выносливость членов группы,

    скорость мышления, особенности восприятия, внимания), что следует учитывать

    при распределении физических нагрузок и поручении отдельных видов работ.

    Психологическая предполагает оптимальное сочетание личностных

    психических свойств: черт характера, темперамента, способностей, что ведет

    к взаимопониманию.

    Несовместимость проявляется в стремлении членов коллектива избегать

    друг друга, а в случае неизбежности контактов — к отрицательным

    эмоциональным состояниям и даже к конфликтам.

    2. Стиль поведения руководителя, менеджера, хозяина предприятия.

    3. Успешный или неуспешный ход производственного процесса.

    4. Применяемая шкала поощрений и наказаний.

    5. Условия труда.

    6. Обстановка в семье, вне работы, условия проведения свободного

    времени.

    В зависимости от характера социально-психологического климата его

    воздействие на личность будет различным — стимулировать к труду, поднимать

    настроение, вселять бодрость и уверенность, или, наоборот, действовать

    угнетающе, снижать энергию, приводить к производственным и нравственным

    потерям.

    Кроме того, социально-психологический климат способен ускорять или

    замедлять развитие ключевых качеств работника, необходимых в бизнесе:

    готовность к постоянной инновационной деятельности, умение действовать в

    экстремальных ситуациях, принимать нестандартные решения, инициативность и

    предприимчивость, готовность к непрерывному повышению квалификации,

    сочетание профессиональной и гуманитарной культуры.

    Нельзя рассчитывать на то, что необходимые отношения в коллективе

    возникнут сами собой, их надо сознательно формировать.

    Меры формирования благоприятного социально-психологический климат:

    — комплектование коллектива с учетом психологической совместимости

    работников. В зависимости от целей работы в коллективе надо сочетать разные

    типы поведения людей. Очень во многих ситуациях группа с представителями

    одного типа поведения окажется мало работоспособной, например, если

    соберутся только лица, ждущие указаний и не умеющие проявить инициативу или

    только любители командовать

    — необходимо оптимально ограничить количество лиц, подчиненных одному

    руководителю (5-7 человек);

    — отсутствие лишних работников и вакансий. Как недостаток, так и

    избыток членов группы ведет к ее неустойчивости: появляется почва для

    возникновения напряженности и конфликтов в связи с желанием нескольких лиц

    занять вакантное место и получить продвижение по работе или в связи с

    возникающей неравномерностью трудовой загрузки отдельных работников при

    наличии лишних лиц:

    —— служебный этикет, который начинается с внешнего вида.

    На работе неуместна слишком бросающаяся в глаза, так называемая остро

    модная одежда, яркая косметика, обилие украшений. Но точно также

    неуважением к коллегам, к посетителям учреждения была бы небрежность в

    одежде, неаккуратность, неряшливость.

    Не рекомендуется говорить за спиной человека ничего такого, что вы не

    могли бы сказать ему прямо.

    Приветствие. Первым здоровается входящий. Кстати, если накануне

    создалось между ним и кем-то некое напряжение, то именно это короткое,

    обязательное приветствие часто помогает снять его безболезненно для

    самолюбия. Здороваться за руку не обязательно, а если в комнате работает

    несколько человек, то и не нужно.

    На работе человек обязан быть корректным, не навязывать никому своих

    переживаний и тем более не пытаться на ком-то "сорвать зло";

    — применение социально-психологических методов, способствующих

    выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и

    взаимодействия (увлечение сотрудников личным примером, тренинг, деловая

    игра, метод убеждения и т. п.).

    Существует множество приемов, побуждающих работников к активности и

    высокопроизводительному труду.

    Рассмотрим некоторые из них.

    1. Прием на работу. Его психологическое воздействие на работника состоит в

    том, чтобы оставить приятное впечатление от первой встречи с руководителем

    и коллективом. Для этого необходимо ввести его в коллектив, ознакомить со

    всеми аспектами работы, обеспечить всем необходимым для работы, вселить в

    него уверенность, что он хорошо справится с работой. В ряде фирм к новичку

    прикрепляется опытный работник, который оказывает ему помощь и содействие.

    2. Полная информация о льготах, вытекающих из принадлежности к фирме. В

    настоящее время в России и за рубежом кроме денежной оплаты труда

    применяются такие формы стимулирования, как бесплатное или льготное питание

    и проезд, оплата путевок, санаторий, дома отдыха, предоставление бесплатных

    или льготных акций, кредитов, продажа продукции фирмы по себестоимости.

    Немедленное вознаграждение, означающая, что оплата труда не должна быть

    оторвана во времени от самого труда, иначе она теряет стимулирующий смысл.

    Поэтому практикуется еженедельная выдача зарплаты. За рационализаторские

    предложения выписывается чек на месте. Справедливое отношение к работникам,

    т.е. поддержания соответствия между тем, что работник дает фирме и тем, что

    он от нее получает. Справедливость познается в сравнении должностного

    положения и вознаграждения различных работников с коллективом, качеством и

    результатами их труда. Принцип справедливости за равный труд – равная

    плата.

    Механизмы сплочения коллектива.

    Морально-психологический климат — это преобладающий в группе или

    коллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов,

    проявляющийся во всех многообразных формах их деятельности. Морально-

    психологический климат определяет систему отношений членов коллектива друг

    к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в целом на основе

    индивидуальных, личностно-ценностных ориентации. Любые действия

    руководителя или члена коллектива (особенно отрицательного характера)

    сказываются на состоянии морально-психологического климата, деформируют

    его. И наоборот, каждое положительное управленческое решение, положительное

    коллективное действие улучшает морально-психологический климат. Основой

    положительного благоприятного морально-психологического климата

    являются общественно значимые мотивы отношения к труду у членов

    трудового коллектива. Оптимальное сочетание этих мотивов будет в том

    случае, если задействовать три компонента: материальную заинтересованность

    к данной конкретной работе, непосредственный интерес к процессу труда,

    гласное обсуждение результатов трудового процесса.

    Верный признак благоприятного морально-психологического климата —

    активное участие всех членов коллектива в управлении, которое может

    принять форму самоуправления.

    Другим признаком положительного морально-психологического климата

    является высокая продуктивность коллективной работы. Следующий признак —

    развитые межличностные отношения, межличностные контакты в трудовом

    коллективе предприятия. Можно отметить и такой признак как положительная

    установка коллектива на нововведения. В эпоху научно-технической революции,

    бурного развития техники и технологии производства нововведения неизбежны в

    любом коллективе.

    Можно заключить, что формирование положительного морально-

    психологического климата является одним из механизмов сплочения коллектива.

    Другим важным механизмом сплочения коллектива является психологическая

    совместимость его членов. Наличие даже двух несовместимых людей (особенно в

    малых коллективах) серьезно сказывается на атмосфере в самом коллективе.

    Особенно пагубны последствия, если несовместимыми окажутся формальный и

    неформальный лидеры или непосредственно связанные должностными

    обязанностями руководители (например, бригадир — начальник цеха). В этих

    условиях лихорадить будет весь коллектив. Поэтому хотя бы кое-что знать о

    психологической совместимости необходимо всем, кто работает с людьми,

    формирует трудовой коллектив.

    Особенность психологической совместимости состоит в том, что контакты

    между людьми опосредованы их действиями и поступками, мнениями и оценками.

    Несовместимость порождает неприязнь, антипатию, конфликты, а это

    отрицательно сказывается на совместной деятельности. Можно дать следующее

    определение понятию совместимости. Психологическая совместимость — это

    социально-психологическая характеристика группы, проявляющаяся в

    способности ее членов согласовывать (делать непротиворечивыми) свои

    действия и оптимизировать взаимоотношения в различных видах совместной

    деятельности.

    Если эффект совместимости чаще всего возникает в личных отношениях

    между членами коллектива, то эффект сработанности является результатом

    деловых отношений, связанных с производственной деятельностью.

    Сработанность — показатель согласованности межиндивидуального

    взаимодействия в условиях конкретной совместной деятельности. Сработанность

    характеризуется высокой продуктивностью совместной работы индивидов. Таким

    образом, основа сработанности — успешность и выгодность именно совместной

    деятельности, когда между ее участниками возникает согласованность

    действий. М. Г. Рогов и Н. Н. Обозов показали, что для нормального

    функционирования коллектива очень важна сработанность на уровне

    «руководитель — заместитель».

    Для налаживания дисциплины, повышения производительности труда и

    создания благоприятного психологического климата руководителю необходимо

    знать межличностные отношения в коллективе./В любом коллективе между людьми

    протягиваются невидимые нити взаимоотношений, которые невозможно отразить

    ни в одном штатном расписании. Возникает неформальная структура, строящаяся

    на симпатиях и антипатиях членов коллектива. Известно, что внутригрупповые

    конфликты, как правило, зарождаются в неформальной структуре, а затем

    перемещаются в сферу формальных отношений, выбивая коллектив из нормального

    ритма работы. Как считают многие социальные психологи, сработанность,

    слаженность коллектива определяется степенью единства формальной и

    неформальной структур. И чем выше эта степень, тем больших успехов может

    достигнуть коллектив. Один из методов исследования межличностных отношений,

    доступных каждому руководителю, — углубленное изучение различных социальных

    фактов, а также конкретных поступков и действий людей, входящих в состав

    данного коллектива. К этим социальным фактам можно отнести взаимопомощь,

    дружбу, ссоры, конфликты и тому подобное. Постоянное наблюдение за этими

    явлениями позволит руководителю изучить межличностные отношения

    подчиненных.

    В поощрении хорошей работы, поведения, в наказании отрицательных

    поступков заложена психологическая сущность воспитания и стимулирования

    трудящихся. Эти средства воздействия позволяют удерживать личность в рамках

    определенных моральных требований общества и выработанных государством

    законов. Однако предпочтение в воспитательной работе должно отдаваться

    поощрениям. Наказание же следует рассматривать как крайнюю меру

    воспитательного воздействия, и его нужно уметь очень осторожно применять.

    Постоянный страх человека, что он может быть наказан за то или другое

    неправильное действие, за допущенную ошибку при проявлении инициативы,

    порождает рутинеров и перестраховщиков.

    Говоря о психологических аспектах воспитательной и стимулирующей

    деятельности руководителя, необходимо помнить, что ни один из приемов, будь

    то убеждение или порицание, поощрение или наказание, используемый в

    отдельности, не принесет положительного эффекта. Итак, чтобы трудовая

    активность к дисциплине стали выше, руководитель должен уметь пользоваться

    всем арсеналом стимулирующих и воспитательных воздействий.

    Коллектив — это не простая арифметическая сумма индивидов, а

    качественно новая категория. На людей, составляющих коллектив, действуют

    определенные социально-психологические закономерности. Без знания этих

    закономерностей руководителю трудно управлять людьми, вести воспитательную

    работу, мобилизовать работающих на выполнение и перевыполнение планов. Вот

    почему каждый руководитель должен знать социально-психологическую структуру

    коллектива и социально-психологические закономерности, которые действуют в

    группах людей.

    Психологический механизм оценки личности состоит в том, что похвала

    руководителя повышает авторитет работника и тем самым влияет на отношение к

    нему членов коллектива. Давая оценку подчиненному, необходимо стремиться к

    тому, чтобы он чувствовал, что руководитель и коллектив замечают и одобряют

    его личные достоинства, успехи в работе и общественной деятельности. В

    результате человек стремится стать еще лучше, добиться более высоких

    показателей в работе. В этом естественном стремлении, в нравственных

    усилиях, поощряемых руководителем и коллективом, а также в чувстве

    самоуважения и кроется весь секрет положительной оценки в воспитательном

    процессе и активизации личности.

    Важно не только то, чтобы руководитель на работе не выглядел мрачным,

    хмурым; важно также и то, чтобы каждый человек приходил на работу в бодром,

    а не угнетенном состоянии и чтобы хорошее настроение у него сохранялось

    постоянно. Это во многом зависит от того, какой морально-психологический

    климат создан в коллективе.

    ПРИЛОЖЕНИЕ: тест

    |Директор |1 |5400 |5400 |

    |Главный бухгалтер |1 |5200 |5200 |

    |Бухгалтер |1 |4500 |4500 |

    |Заведующий отделом |2 |5000 |10000 |

    |Старший кассир |1 |3500 |3500 |

    |Продавец |7 |3450 |24150 |

    |Грузчик |1 |2700 |2700 |

    |Уборщица |2 |1900 |3800 |

    Практическая работа.

    Согласно штатного расписания в магазине ООО «Мурманские сувениры»

    работают 16 человек. По проведенному тесту мы смогли рассчитать

    среднегрупповую оценку психологического климата в коллективе.

    ФОРМУЛА: С=SС/N, где N число членов группы.

    | |Величина С |

    |1 |2 |3 |4 |5 |6 |7 |8 |9 |10 |11 |12 |13 |14 |15 |16 | |Результат

    Теста |28 |31 |29 |19 |30 |28 |33 |15 |29 |28 |30 |29 |32 |30 |28 |29 | |

    По результатам теста получен итог, что среднегрупповая оценка

    психологического климата в магазине ООО «Мурманские сувениры» составляет

    28,0%.

    (448/16=28,0%).

    Дальше, по формуле n(С1-)/N *100% рассчитаем процент людей

    оценивающих климат как неблагоприятный, где n(С1-) количество людей,

    оценивающих климат как неблагоприятный. N – число членов группы.

    Условие теста: если С=0 или имеет отрицательную величину, то имеет

    ярко выраженный неблагоприятный психологический климат с точки зрения

    индивида. Если С27 то

    психологический климат благоприятный.

    2/16*100%=12,5%.

    Итак, в магазине «Мурманские сувениры» 12,5% людей, оценивающих

    климат в коллективе как не благоприятный.

    Вывод: По проведенному исследованию можно сделать вывод, что 87,5% от

    всего числа сотрудников магазина ООО «Мурманские сувениры» считают

    сложившийся коллектив как благоприятный. Что свидетельствует о правильном

    подборе кадров, профессиональной совместимости работников, а в итоге –

    высокой продуктивности коллективной работы.

    ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

    В данной работе был проведен теоретический анализ понятия социально –

    психологического климата в коллективе.

    Социально-психологический климат - это психологический настрой в

    группе, который отражает характер взаимоотношений между людьми,

    преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия и

    особенности труда и отдыха в данном коллективе.

    1. Коллектив — это высшая форма организованной группы, в которой

    межличностные отношения опосредуются личностно значимым и общественно

    ценным содержанием групповой деятельности. Коллектив — это реальная, малая,

    она же организованная формальная группа высшего уровня развития.

    2. Морально-психологический климат — это преобладающий в группе или

    коллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов,

    проявляющийся в многообразных формах их деятельности. Руководителю,

    деловому человеку важно знать пути формирования морально-психологического

    климата и механизмы сплочения коллектива. В своих управленческих решениях,

    при подготовке, обучении и расстановке кадров необходимо использовать эти

    пути, добиваясь оптимального согласования межличностного взаимодействия

    членов коллектива в условиях конкретной совместной деятельности.

    3. Самым важным для руководителя в конфликтных ситуациях является их

    профилактика. Не разрешение, а именно профилактика, т. е. предупреждение

    развития самих конфликтных ситуаций. Однако, если конфликт налицо, следует

    принимать деятельное участие в разрешении конфликта, применяя для этого те

    или иные пути (примирение сторон, путь компромисса, разрешение споров на

    деловой основе и т. п.)

    СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.

    1. Психология и этика менеджмента и бизнеса, учебное пособие, 2000

    г. А.К.Семенов, Е.Л.Маслов.

    2. Психология управления, учебное пособие, 2001 г., Н.Н.Вересов.

    3. Психология и управление, 1990 г., В.И.Лебедев.

    4. Менеджмент, 3-е издание, учебник, 2003 г., О.С.Виханский,

    А.И.Наумов.

    Страницы: 1, 2


    Приглашения

    09.12.2013 - 16.12.2013

    Международный конкурс хореографического искусства в рамках Международного фестиваля искусств «РОЖДЕСТВЕНСКАЯ АНДОРРА»

    09.12.2013 - 16.12.2013

    Международный конкурс хорового искусства в АНДОРРЕ «РОЖДЕСТВЕНСКАЯ АНДОРРА»




    Copyright © 2012 г.
    При использовании материалов - ссылка на сайт обязательна.