Саморазвитие и менеджмент

развиваются. Правда для этого необходимы определенные задатки

психофизиологического плана - острое внимание, хорошая память, склонность к

продуктивному мышлению и т. д. Такие задатки характерны для многих видов

деятельности коммуникативного профиля.

Лидерские способности и в особенности лидерское мастерство развиваются в

процессе целенаправленной деятельности.

Будучи назначенным или избранным на должность менеджера, молодой

руководитель должен ознакомиться с арсеналом знании, которыми должен

владеть лидер рабочей группы. В этом плане известную помощь может оказать

информация по вопросам взаимодействия с людьми, представленная в настоящей

главе данного пособия. Изложенное должно настроить претендента на лидера на

упорную кропотливую работу над собой. Здесь большую помощь могут оказать

материалы по общению, умению убеждать, консультированию и т. д. Однако это

лишь одна сторона дела. Другую сторону составляет практическая стажировка,

которая осуществляется путем реального исполнения лидерских функций. В

основу такого практикума желательно положить концепцию о стиле лидерства

известного социального психолога Курата Левина (1890 - 1947).

Согласно этой концепции вся сложная гамма лидерства развивается по шкале

между полярностями автократия невмешательство, сцепленными между собой

функцией демократии.

Диапазон стилей лидерства был так удачно схвачен К. Левиным, что оказался

фактически классическим. Ведь до сих пор все исследования по вопросам

стилей, несмотря на изобретательность отдельных авторов, вращаются вокруг

его идеи. В связи с этим практические тренировки по развитию лидерского

потенциала у менеджеров, целесообразно строить на основе модели К. Левина.

Вот некоторые на этот счет методические замечания.

Каждый человек имеет природную склонность или годами выработанное

предпочтение в обращении с людьми. Оказавшись у руля руководства, он

склонен в большинстве случаев осуществлять какой-нибудь один стиль -

авторитарный (тоталитарный, автократической), демократический

(коллегиальный) или стиль невмешательства (анархический). В связи с этим

руководитель, действуя в рамках одного лишь стиля, обедняет свою

деятельность. Ведь выбор стилей обусловливается рядом самых различных

факторов. Среди них главенствующую роль играет ситуация. Так, авторитарный

стиль соответствует ситуации, когда в группе обозначается кризис

руководители, а положение дел выходит из под контроля. Другие стили

лидерства, или руководства персоналом, не могут принести здесь никакой

пользы. Демократический стиль необходим там, где рабочая группа находится

на высоком уровне зрелости, где наблюдается устоявшийся темп деятельности,

порядок и дисциплина. Стиль невмешательства необходим в том случае, если

рабочая группа доросла в своем развитии до того, что может эффективно

действовать на началах самоуправления. Названные стили вполне законны и

необходимы в каждой конкретной ситуации. Тем не менее, как показывают

наблюдения, частота применения указанных стилей разная. Наиболее

распространенным является демократический стиль. Чтобы стать и оставаться

лидером, менеджер должен уметь вчувствоваться в ситуацию и избрать такой

стиль своей деятельности, потребность в котором ощущают его подчиненные. В

связи с этим необходимо выявить свои наклонности к стилям взаимодействия с

людьми. Для этой цели предлагается несложный тест: Стиль руководства.

Тест: СТИЛЬ РУКОВОДСТВА.

Перед Вами 20 утверждений. Оцените в 5 балльной системе, как часто Вы

поступаете, когда Вам приходится взаимодействовать с другими людьми

|N |Действия |Часто Редк|

| | |о |

|1 |Указываете людям, что надо делать |54321 |

|2 |Выслушиваете мнения других людей |54321 |

|3 |Даете возможность другим участвовать в принятии |54321 |

| |решений | |

|4 |Даете возможность другим действовать |54321 |

| |самостоятельно | |

|5 |Настойчиво объясняете как и что надо делать |54321 |

|6 |Обучаете людей умению работать |54321 |

|7 |Советуетесь с другими |54321 |

|8 |Не мешаете другим работать |54321 |

|9 |Указываете, когда надо работать |54321 |

|10 |Учитываете успехи других |54321 |

|11 |Поддерживаете инициативу |54321 |

|12 |Не вмешиваетесь в процесс определения целей |54321 |

| |деятельности другими | |

|13 |Показываете как надо работать |54321 |

|14 |Иногда даете возможность другим принимать |54321 |

| |участие в обдумывании проблемы | |

|15 |Внимательно выслушиваете собеседников |54321 |

|16 |Если вмешиваетесь в дела других, то по деловому |54321 |

|17 |Мнения других не разделяете |54321 |

|18 |Прилагаете усилия с целью улаживания разногласий|54321 |

|19 |Стараетесь улаживать разногласия |54321 |

|20 |Считаете, что каждый должен применять свой |54321 |

| |талант как может | |

Обработка результатов:

А. Действия 1, 5, 9, 13, 17 - указывают на приверженность к директивному

стилю.

Б. Действия 3,7,11,15,19 - свидетельствуют о приверженности к

коллегиальному стилю.

Б. Действия 4,8,12,16,20 - являются индикаторами невмешательства в

действия других людей.

Г. Действия 2,6,10,14,18 - дают основание судить о приверженности к

деловому стилю.

Оценка.

В каждой группе максимально можно набрать 25 баллов; 20 и более баллов

свидетельствует о том, что испытуемый - приверженец стиля А, Б, В или Г.

Если в какой то группе набрано 12 ~ 14 баллов то это означает, что иногда

он склонен проявлять именно данный стиль взаимодействия.

Общий показатель (по всему тесту) в 70-80 баллов свидетельствует об

устремленности к взаимодействию с людьми. Показатель в 30-40 баллов

регистрирует пассивность человека в групповой деятельности.

ПОМНИТЕ!

РУКОВОДСТВО - ЭТО ИСКУССТВО ДОСТИЖЕНИЯ ЦЕЛЕЙ ПОСРЕДСТВОМ ДРУГИХ ЛЮДЕЙ.

МЕНЕДЖЕР - ЛИДЕР РУКОВОДИТ ЛЮДЬМИ, ОСНОВЫВАЯ РУКОВОДСТВО НЕ СТОЛЬКО НА

ВЛАСТИ ПРИНУЖДЕНИЯ, СКОЛЬКО НА ВЛАСТИ, ОСНОВАННОЙ НА ЕГО ЛИЧНЫХ КАЧЕСТВАХ,

АВТОРИТЕТЕ И ПРОФЕССИОНАЛИЗМЕ.

МЕНЕДЖЕР - ЛИДЕР РУКОВОДИТ НЕ ПОДЧИНЕННЫМИ, А ПОСЛЕДОВАТЕЛЯМИ, РАЗДЕЛЯЮЩИМИ

ЕГО ЦЕННОСТИ, ВЗГЛЯДЫ, ЦЕЛИ, ПРИНЦИПЫ.

Поведенческий подход к лидерству

Руководство, лидерство стало объектом исследования, когда в начале

двадцатого столетия начали впервые изучать управление. Однако только в

период между 1930 и 1950 гг. было впервые предпринято изучение лидерства в

крупных масштабах и на систематической основе. Эти ранние исследованная

ставили своей целью выявить свойства или личностные характеристики

эффективных руководителей. Согласно личностной теории лидерства , также

известной под названием теории великих людей, лучшие из руководителей

обладают определенным набором общих для всех личных качеств. Некоторые из

этих черт-это: уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, опыт,

здравый смысл, инициативность, навык, социальное и экономическое

образование и высокая степень уверенности в себе.

В 40-х годах ученые начали изучать собранные факты о соотношении личных

качеств и лидерства. Несмотря на сотни проведенных исследований они не

пришли к единому мнению о наборе качеств, которые непременно отличают

крупного лидера. Лидеры, как правило, отличались интеллектом, стремление к

знаниям, надежностью, ответственностью, активностью. Однако отмечалось, что

в разных ситуациях эффективные руководители обнаруживали разные личные

качества. Учеными был сделан вывод .что не существует набора личных

качеств, который присутствует у всех руководителей. Структура личных

качеств руководителя должна соотноситься с личными качествами,

деятельностью и задачами его подчиненных.

Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства

или стилей поведения. Второй подход к изучению лидерства сосредоточил свое

внимание на поведении руководителя. Согласно поведенческому подходу к

лидерству эффективность определяется не личными качествами руководителя, а

скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным. Несмотря на то,

что поведенческий подход продвинул изучение лидерства, его основной

недостаток заключался в тенденции исходить из предположения, что существует

какой-то оптимальный стиль руководства. Позднее ученые делают вывод что

"оптимальный" стиль лидерства меняется в зависимости от ситуации.

Ни подход с позиций личных качеств, ни поведенческий подход не смогли

выявить логического соотношения между личными качествами или поведением

руководителя с одной стороны, и эффективностью - с другой. Это не означает

что личные качества и поведение не имеют значение для руководства.

Наоборот, они являются существенными компонентами успеха. Однако более

поздние исследования показали, что в эффективности руководства решающую

роль могут сыграть дополнительные факторы. Эти ситуационные факторы

включают потребности и личные качества подчиненных, характер задания,

требования и воздействия среды, а также имеющуюся у руководителя

информацию. Поэтому современная теория лидерства обратилась к ситуационному

подходу.

Современные ученые пытаются определить какие стили поведения и личные

качества более всего соответствуют определенным ситуациям. Результаты их

исследования указывают, что аналогично тому, как разные ситуации требуют

различных организационных структур, так должны выбираться и различные

способы руководства в зависимости о характера конкретной ситуации. Это

означает, что руководитель-лидер должен уметь вести себя по разному в

различных ситуациях.

Важный вклад поведенческой подхода в теорию лидерства заключается в том,

что он помог провести анализ и составить классификацию стилей руководства,

т.е. того, как руководитель ведет себя с подчиненными. Стиль руководства в

контексте управления - это привычная манера поведения руководителя по

отношению к подчиненным, чтобы оказать На них влияние и побрить их к

достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует

свои полномочия, типы власти, используемые им, и его или ее забота о

человеческих отношениях или прежде всего, о выполнении задачи-все отражает

стиль руководства, характеризующий данного лидера.

Каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов,

долей и задач. Каждый управляющий-это уникальная личность. обладающая рядом

способностей. Поэтому стили руководства не всегда можно отнести к какой-то

конкретной категории. Стиль данного руководителя может быть соотнесен с

какой-то позицией в определенном континууме. Имеются две широко

применяющиеся системы определения целей этого континуума. По традиционной

системе классификации стиль может быть автократичным (это одна крайность) и

либеральным (другая крайность), или это будет стиль, сосредоточенный на

работе, и стиль, сосредоточенный на человеке.

Автократичный лидер в управлении авторитарен. Автократичный руководитель

обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю исполнителям, и в

случае необходимости без колебаний прибегает к этому Автократ намеренно

апеллирует к потребностям более низкого уровня своих подчиненных, исходя из

предположения, что это тот самый уровень, на котором он оперирует. Дуглас

МакГрегор, известный ученый в области лидерства, назвал предпосылки

автократичного руководителя по отношению к работникам теорией "X".

Согласно теории "Х":

1. Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают

работы.

2. У людей нет честолюбия и они стараются избавиться от ответственности

предпочитая, чтобы ими руководили.

3. Болыпе всего люди хотят защищенности.

4. Чтобы заставить людей необходимо использовать принуждение.

На основе таких исходных предположений автократ обычно как можно больше

централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает

им свободы в принятии решений. Автократ также плотно руководит всей работой

в пределах его компетенции и, чтобы обеспечить выполнение работы, может

оказывать психологическое давление, как правило, угрожать.

Когда автократ избегает негативного принуждения, а вместо этого

использует вознаграждение, он или она получает название благосклонного

автократа.

Благосклонный автократ проявляет активную заботу о настроении и

благополучии подчиненных. Но он или она сохраняет за собой фактическую

власть принимать и исполнять решения. И как бы благосклонен ни был этот

руководитель, он или она простирает свой автократичный стиль дальше,

структурируя задания и навязывая неукоснительное соблюдение огромного

количества правил, которые жестко регламентируют поведение сотрудника.

Представления демократичного руководителя работниках отличаются от

представлений автократичного руководителя. МакГрегор назвал их теорией "Y".

1. Труд - процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не

только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней.

2 . Ели люди приобщены к организационным целям, они будут использовать

самоуправление и самоконтроль.

3. Приобщение являемся функцией вознаграждения, связанного с достижением

цели.

4. Способность к творческому решению проблем встречается часто, а

интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

Благодаря этим предположениям демократичный руководитель предпочитает

такие механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого

уровня потребности в принадлежности, высокой цели, автономии и

самовыражении. Настоящий демократичный руководитель избегает навязывать

свою волю подчиненным.

Организация где доминирует демократичный стиль, характеризуется высокой

степенью децентрализации полномочий. Подчиненные принимают активное участие

в принятии решений и пользуются широкой свободой в выполнении заданий.

Довольно часто, объяснив цели организации, руководитель позволяет

подчиненным определить свои собственные цели в соответствии с теми, которые

он сформулировал. Вместо того, чтобы осуществлять жесткий контроль за

подчиненными в процессе их работы, низовой руководитель обычно ждет, когда

работа будет выполнена до конца, чтобы провести ее оценку. Руководитель

тратит сравнительно большую часть своего времени, действуя как связующее

звено, обеспечивая соответствие целей производственной группы долям

организации в целом и заботясь о том, чтобы группа получала необходимые ей

ресурсы.

Поскольку демократичный лидер предполагает. что люди мотивированы

потребностями более высокого уровня в социальном взаимодействии, успехах и

самовыражении, - он или она пытаются сделать обязанности подчиненных более

привлекательными. В некотором смысле он или она стараются создать ситуацию,

в которой люди до некоторой степени сами мотивируют себя, потому что их

работа, по природе своей сама является вознаграждением. В высокой степени

демократичный руководитель также способствует тому, чтобы подчиненные

понимали, что им предстоит решать большую часть проблем, не ища одобрения

или помощи. Но руководитель вкладывает много усилий в создание атмосферы

открытости и доверия с тем, что если подчиненным и понадобиться помощь,

они, не стесняясь, могли бы обратиться к руководителю. Чтобы добиться

этого, руководитель организует двустороннее общение и играет направляющую

роль. Он или она стараются научить подчиненных вникать в проблемы

организации выдавать им адекватную информацию и показывать как искать и:

оценивать альтернативные решения.

Руководство сосредоточение на работе и на человеке

Классифицировать стили руководства можно путем сравнения автократичного и

демократичного континуумов. Рэнсис Лайкерт и его коллеги в Мичиганском

университете разработали альтернативную систему, сравнивая группы с высокой

производительностью труда и группы с низкой производительностью в различных

организациях. Они считали, что разницу в производительности может объяснить

стиль лидерства. Аналогично континууму по теориям "X" и “У” МакГрегора

руководители групп с высокой и низкой производительностью

классифицировались по континууму, находящемуся в пределах от одной

крайности - сосредоточенные на работе (теория "Х"), до другой -

сосредоточенные на человеке (теория “У”).

РУКОВОДИТЕЛЬ, СОСРЕДОТОЧЕННЫЙ НА РАБОТЕ.

Также известный как руководитель, ориентированный на задачу прежде всего

заботиться о проектировании задачи и разработке системы вознаграждений для

повышения производительности труда. Классическим примером руководителя,

сосредоточенного на работе, служит Фредерик У. Тейлор. Тейлор строил задачу

по. техническим принципам эффективности и вознаграждал рабочих, которые

перевыполняли квоту, тщательно рассчитанную на основе измерения

потенциального выпуска продукции.

Первейшей заботой этого руководителя являются люди .Он или она

сосредотачивают внимание на повышение производительности труда путем

совершенствования человеческих отношений. Руководитель, сосредоточенный на

человеке, делает упор на взаимопомощь, позволяет работникам максимально

участвовать в принятии решений, избегает мелочной опеки и устанавливает для

подразделения высокой уровень производительности труда. Он или она активно

считаются с нуждами подчиненных, помогают им решать проблемы и поощряют их

профессиональный рост.

На основании своих исследований, Лайкерт сделал вывод, что стиль

руководства неизменно будет ориентирован либо на работу, либо на человека.

Не встретилось ни одного руководителя, кто бы проявлял оба этих качества

в значительной степени и одновременно. Результаты также показали, что стиль

руководства, сосредоточенный на человеке, почти во всех случаях

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 27, 28