Создание нормального психологического климата в научных коллективах

В различных исследованиях выявлено несколько важнейших видов социальных

мотивов (то есть, мотивов, с которыми человек вступает во взаимодействие с

другими людьми):

1. Мотив максимизации общего выигрыша (иначе мотив кооперации).

2. Мотив максимизации собственного выигрыша (иначе, индивидуализм).

3. Мотив максимизации относительного выигрыша (конкуренция).

4. Мотив максимизации выигрыша другого (альтруизм).

5. Мотив минимизации выигрыша другого (агрессия).

6. Мотив минимизации различий в выигрышах (равенство).

В рамки этой схемы могут быть в общем, виде отнесены все возможные

побуждения, детерминирующие социально-психологическое взаимодействие людей.

Естественно, что характер социальной мотивации участников взаимодействия

определяет и средства общения, и результат взаимодействия, и отношения

между партнерами по общению. Важным является соотношение мотивов общения,

имеющихся у участников взаимодействия: если они совпадают или естественно

взаимодополняют друг друга, можно прогнозировать большую успешность их

контактов. Можно также выделить те мотивы, которые с большой вероятностью

будут приводить к “проигрышным” с точки зрения успешности общения

стратегиям взаимодействия. К ним относится второй и пятый мотив, приводящие

к игнорированию интересов партнера по общению, что в свою очередь

активизирует, вероятно, и защитные стратегии с его стороны.

В целом можно выделить стратегии взаимодействия, исходя из особенностей

мотивации, определяющей выбор стратегии. Представим себе взаимодействие как

процесс, разворачивающийся в следующей системе координат. По оси У

расположены стратегии взаимодействия, ориентированные на достижение

участниками собственных целей. По оси Х - стратегии, ориентированные на

достижение целей партнера по общению (рис. 1.).

Рис. 1

Соответственно по каждой шкале может быть выделена точка минимума и

точка максимума (как крайние формы проявления той или иной ориентации). А в

соответствии с исходной социальной мотивацией участников общения, можно

обозначить пять основных стратегий их поведения в процессе взаимодействия:

- точка П соответствует мотиву максимизации собственного выигрыша и

стратегии поведения, получившей название “противодействие”. В данном случае

индивид демонстрирует полную ориентацию на свои цели без учета целей

партнеров по общению.

- Точка И - стратегия “избегания” - соответствует мотиву минимизации

выигрыша другого. Смысл стратегии избегания - в уходе от контакта,

истинного взаимодействия, потеря собственных целей ради исключения выигрыша

другого.

- Точка У символизирует стратегию “уступчивости”, ориентированную на

реализацию мотива альтруизма. В этом случае человек жертвует собственными

целями ради достижения цели партнером.

- Точка К - стратегия “компромисса”, позволяющая реализовать мотив

минимизации различий в выигрышах. Суть данной стратегии в неполном

достижении целей партнерами ради условного равенства.

- Наконец, точка С символизирует стратегию “сотрудничества”,

направленную на полное удовлетворение участниками взаимодействия своих

социальных потребностей. Данная стратегия позволяет реализовать один из

двух мотивов социального поведения человека - мотива кооперации или мотива

конкуренции.

Последняя из названных стратегий может быть рассмотрена как наиболее

продуктивная с точки зрения эффективности взаимодействия и как наиболее

успешная с точки зрения самочувствия участников общения и их

взаимоотношений. Вместе с тем, она очень трудна в реализации, так как

требует от партнеров по общению значительных психологических усилий по

созданию позитивного климата, разрешению возникающих противоречащий в духе

взаимопонимания, уважения к интересам другого.

4. Личность.

В жизни конкретного человека как индивида, как отдельного представителя

человеческой общности его личность и психика представлены в неразрывном

единстве. Индивид обладает психикой, но в то же время индивид выступает как

личность, являясь субъектом межчеловеческих, общественных по своей природе

отношений. Детерминантой развития личности является деятельностно-

опосредствованный тип взаимоотношений, которые складываются у человека с

наиболее значимой для него группой (группами) в этот период. Эти

взаимоотношения опосредствуются содержанием и характером деятельности,

которую задаёт эта группа, и общения, которое в ней складывается. Исходя из

этого, можно сделать вывод, что развитие группы выступает как фактор

развития личности в группе. И наоборот, как правильно отметили Донцов И.А.

и Логанов И. И. в [3], личное самосовершенствование ученого является

“резервом” в развитии коллектива.

Существенное влияние на формирование внутренней психологической

ситуацией в коллективе оказывает развитие личности.

В самом общем виде развитие личности можно представить как процесс её

вхождения в новую социальную среду и интеграции в ней. Этапы развития

личности в относительно стабильной общности называются фазами развития

личности:

1. Фаза становления личности, предполагает активное усвоение

действующих в общности норм и овладение соответствующими формами и

средствами деятельности. Принеся с собой в новую группу всё, что составляет

его индивидуальность, субъект не может осуществить потребность проявить

себя как личность раньше, чем освоит действующие в группе нормы

(нравственные, учебные, производственные) и овладеет теми приёмами и

средствами деятельности, которыми владеют другие члены группы.

2. Порождаются противоречия между достигнутым результатом адаптации и

не удовлетворяемой на первом этапе потребностью индивида в максимальной

персонализации. На этой фазе индивидуализации нарастает поиск средств и

способов для обозначения своей индивидуальности, её фиксации.

3. Детерминируется противоречия между, сложившимися на предыдущей фазе,

стремлением субъекта быть идеально представленным в других своими

особенностями и значимыми для него отличиями - с одной стороны, и

потребностью общности принять, одобрить и культивировать лишь те

демонстрируемые им индивидуальные особенности, которые ей импонируют,

соответствуют её ценностям, стандартам, способствуют успеху совместной

деятельности с другой стороны.

К личностным характеристикам можно также отнести возрастные и социально-

демографическими характеристики. В ходе исследований были получены

некоторые данные о связи психологического климата с возрастом. Было

установлено, что наибольшее стремление к самоутверждению, к признанию своих

служебных заслуг и общечеловеческих достоинств коррелирует с более старшим,

а не с более молодым возрастом. Это дало основание обратить внимание на то,

что сложившийся в нашей научной литературе стереотип о повышенных

притязаниях на самоутверждение и признание, которые, якобы, характерны

только для молодых специалистов, не совсем точен и несколько заслоняет

значение адекватного внимания не только к молодым, но и к опытным

работникам.

Любопытна также связь некоторых параметров психологического климата, с

другими социально-демографическими характеристиками. Так, по результатам

опроса была установлена связь с полом. В частности, мужчины, в отличие от

женщин, отметили большую ясность для них функционально-ролевых отношений,

большую легкость в определении неточности в предметной деятельности и в

деловых отношениях, как с непосредственным руководителем, так и с

коллегами, большую легкость в трудовых отношениях. При этом с возрастом и

ростом стажа работы в данной должности и данном отделе банка эта легкость

возрастает. Это можно объяснить, во-первых, увеличивающейся с возрастом

избирательностью и изобретательностью коммуникативной активность человека,

а во-вторых, приобретенным жизненным опытом, большим знанием и пониманием

сложного комплекса отношений, который складывается в процессе работы.

5. Руководство.

Значимость руководителя в образовании трудоспособного научного

коллектива достаточно высока. Это подтверждается большим количеством

публикаций и книг, посвященных этой теме, например Е. С. Бойко, [2], [4].

Человеческий фактор в различных коллективов все больше и больше становится

интеллектуальным дополнением к технологии и современной организации

различной деятельности. Хорошее настроение работников, прежде всего,

зависит от общения в коллективе, в частности, общения с руководителем. И

эффект от этого общения будет выше, если руководитель, в зависимости от

условий работы и обстоятельств, применяет определенный стиль руководства.

Стиль руководства в контексте управления - это привычная манера

поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них

влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой

управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и

забота о человеческих отношениях или о выполнении задачи - все отражает

стиль руководства.

Исследование типов руководителей и эффективности руководства,

проведенные психологами и социологами, позволили выявить три наиболее часто

встречающиеся стили руководства - это авторитарный или автократический,

демократический и либеральный [4].

Краткая характеристика этих стилей представлена в таблице 1.

Таблица 1. Характеристика стилей руководства

|Параметры |Стили руководства |

|взаимодействия | |

|Руководителя с |Авторитарный |Демократический |Либеральный |

|подчиненными |(автократический) | | |

|Приемы принятия|Единолично решает |Перед принятием |Ждет указаний от |

|решений |вопросы |решения советуется |руководства или |

| | |с подчиненными |решения совещаний |

|Способ |Приказывает, |Предлагает, просит |Просит, упрашивает |

|доведения |распоряжается, | | |

|решения до |командует | | |

|исполнителей | | | |

|Распределение |Берет на себя или |Распределяет |Снимает с себя |

|ответственности|перекладывает на |ответственность в |всякую |

| |подчиненных |соответствии с |ответственность |

| | |переданными | |

| | |полномочиями | |

|Отношение к |Подавляет полностью|Поощряет, |Отдает инициативу в|

|инициативе | |использует в |руки подчиненных |

| | |интересах дела | |

|Отношение к |Боится |Подбирает деловых, |Подбором кадров не |

|подбору кадров |квалифицированных |грамотных |занимается |

| |работников, |работников | |

| |старается от них | | |

| |избавится | | |

|Отношение к |Все знает - все |Постоянно повышает |Пополняет свои |

|недостаткам |умеет |свою квалификацию, |знания и поощряет |

|собственных | |учитывает критику |эту черту у |

|знаний | | |подчиненных |

|Стиль общения |Держит дистанцию, |Дружески настроен, |Боится общения, |

| |не общителен |любит общение |общается с |

| | | |подчиненными только|

| | | |по их инициативе |

|Характер |Диктуется |Ровная манера |Мягок, покладист |

|отношений с |настроением |поведения. | |

|подчиненными | |Постоянный | |

| | |самоконтроль | |

|Отношение к |Приверженец |Сторонник разумной |Требует формальной |

|дисциплине |формальной жесткой |дисциплины, |дисциплины |

| |дисциплины |осуществляет | |

| | |дифференцированный | |

| | |подход к людям | |

|Отношение к |Считает наказание |Использует |Действует таким же |

|моральному |основным методом |различные виды |образом |

|воздействию |стимулирования, |стимулов постоянно | |

| |поощряет избранных | | |

| |только по | | |

| |праздникам | | |

В чистом виде в жизни, как правило, стили не проявляются. Да и

практически проводить в жизнь один стиль невозможно.

Автократичный лидер в управлении авторитарен. Он “все знает сам” и не

терпит возражений. Своим подчиненным он представляет лишь минимум

информации. Он никому не доверяет и может никого не ставить в известность о

своих намерениях. С подчиненными неприветлив, старается все делать сам,

импульсивен, склонен к поспешным решениям; от одной крайности бросается к

другой. Автократ способен менять направления и политику так же часто, как

он открывает и закрывает двери в кабинеты своих подчиненных. Людей он

считает пешками, ему свойственно чванливство, грубость, безжалостность. Он

выбрасывает сильных и оригинальных людей, которым не хватает

подобострастия. Его окружает хор поддакивающих. В таких условиях лучшим

работником будет считаться тот, кто умеет отгадывать мысли босса. В этой

атмосфере процветают сплетни, интриги и доносы. Некоторые работники многим

ему обязаны, он не только пугает и наказывает, но и награждает. Однако

такая система самостоятельности не воспитывает, со всеми вопросами

помощники, заместители и начальники бегут к "главному". Если в коллективе

руководитель–автократ, то он всех будоражит, создает кратковременную

активность и оставляет после себя неразбериху. Никто толком не знает, что

он сказал и как он будет реагировать на те или иные события. Он

непредсказуем.

Авторитарный стиль руководства лежит в основе абсолютного большинства

конфликтов и бед благодаря стремлению высшего управляющего к единовластию.

Претензия автократа на компетенцию во всех вопросах порождает хаос и, в

конечном счете, влияет на не эффективность работы. Автократ парализует

работу аппарата, на который он опирается. Он не только теряет лучших

работников, но и создает вокруг себя враждебную атмосферу, которая угрожает

ему самому. Подчиненный зависит от него, но и он во многом зависит от них.

Недовольные подчиненные могут его подвести и дезинформировать. А, кроме

того, запуганные работники не только ненадежны, но и работают не с полной

отдачей. Такой погонщик может купить часы мускульной энергии, но купить

уважение нельзя - это нужно заработать.

Демократический стиль руководства предполагает взаимодействия на уровне

"взрослый" – "взрослый". У руководителя и подчиненного в этом случае

возникает чувство доверия и взаимопонимания. Руководитель ведет себя в

данном случае как один из членов группы; каждый сотрудник может при нем

свободно выражать свои мнения по разным вопросам, не опасаясь какой-либо

мести, либо одергивания. В зависимости от выполняемой задачи руководство

группой может передаваться от одного участника к другому. Ответственность

за неудачи руководитель разделяет с группой. Большинство проблем, вставших

перед коллективом, обсуждается коллективно. Руководитель - демократ

старается чаще советоваться с подчиненными, не проявляет своего

превосходства и правильно реагирует на критику. За последствия принятых

решений ответственность не перекладывает на подчиненных. Стремление

прислушиваться к мнению своих сотрудников, по самым разным вопросам

объясняется не тем, что сам он этого не понимает, а убеждением в том, что

при обсуждении всегда могут возникнуть нюансы, позволяющие улучшить

технологию процесса реализации решения. Такой руководитель не считает для

себя зазорным соглашаться на компромисс, либо вообще отказаться от

принятого решения, если логика подчиненного убедительна. Там, где автократ

действовал бы приказом и давлением, демократ старается убедить, доказать

целесообразность решения проблемы и выгоды, которую могут получить

сотрудники.

Хорошо знающий дело и обстановку в группе подчиненных, он старается

использовать рефлексивные методы управления, а при осуществлении контроля

обращает особое внимание на конечный результат, не дергая по мелочам. Такая

обстановка создает условия для самовыражения подчиненных, у которых

развивается самостоятельность и тем самым способствует восприятию

достижения целей, стоящих перед коллективом, как своих собственных. Такая

обстановка, создаваемая демократом, носит и воспитательный характер, и

позволяет достигать цели с малыми издержками. В этом случае происходит

положительный резонанс власти: авторитет мундира подкрепляется авторитетом

Страницы: 1, 2, 3