Создание нормального психологического климата в научных коллективах

личным. Управление происходит без грубого нажима, опираясь на способности

людей, уважая достоинства, опыт, возраст и пол.

Либеральный стиль руководства характеризуется безынициативностью,

невмешательством в процесс тех или иных работ. Либерал предпринимает какие-

нибудь действия только по указаниям вышестоящего руководства, стремиться

уклониться от ответственности за решения. Обычно в такой роли выступают

люди недостаточно компетентные, не уверенные в прочности своего служебного

положения. Либералы непринципиальны, могут под влиянием разных людей и

обстоятельств изменять свое решение по одному и тому же вопросу. В

организации, где руководитель - либерал, часто важные вопросы решаются без

его участия.

Во взаимоотношениях с подчиненными либерал корректен и вежлив.

Положительно реагирует на критику, не требователен к подчиненным и не любит

контролировать их работу.

В стремлении приобрести и укрепить авторитет он способен предоставлять

подчиненным различного рода льготы, выплачивать незаслуженные премии,

посылать в интересные командировки без видимой необходимости.

Таким образом, либерал старается поддерживать свой авторитет. Может за

нерадивого подчиненного сам выполнить работу, не любит увольнять плохих

работников.

6. Конфликт.

Множество авторов (А. Г. Аллахвердян [2], [8]) признают конфликт важным

аспектом социально-психологической атмосферы коллектива. Вследствие этого,

целесообразно рассмотрение данного вопроса.

В психологическом плане конфликт может быть рассмотрен как столкновение

несовместимых, противоположно направленных тенденций в сознании человека, в

межличностных или межгрупповых отношениях, связанное с острыми негативными

переживаниями. Отметим важнейшие моменты данного определения. Во-первых,

под конфликтными подразумеваются те взаимодействия и отношения, в основе

которых лежат несовместимые интересы, потребности или ценности и их

одновременное удовлетворение, существование невозможно.

Во-вторых, можно выделить внутриличностный, межличностный и

межгрупповой конфликт, в зависимости от того, в каком пространстве возникли

и развиваются объективные противоречия. В-третьих, в психологическом плане

конфликт сопровождается для его участников негативными эмоциональными

состояниями, осложняющими и без того непростую ситуацию объективного

противоречия.

6.1. Виды конфликта.

Существуют четыре основных типов конфликта: внутриличностный конфликт,

межличностный конфликт, конфликт между личностью и группой и межгрупповой

конфликт.

Потенциальные дисфункциональные последствия внутриличностного конфликта

аналогичны последствиям других типов конфликтов. Он может принимать

различные формы. Одна из самых распространенных форм - ролевой конфликт,

когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу

того, каким должен быть результат его работы.

Внутриличностный конфликт может возникнуть в результате того, что

требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Также

конфликт может являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку.

Исследования показывают, что такой внутриличностный конфликт связан с

низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенностью в себе и

организации, а также со стрессом.

Межличностный конфликт самый распространенный тип конфликта. В

организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей

за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую среду, время использования

оборудования или одобрение проекта.

Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение

личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями

иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и

цели таких людей различаются в корне.

Конфликт между личностью и группой. Чтобы быть принятым неформальной

группой и, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности, человек

должен соблюдать установленные группой нормы поведения и выработки.

Поэтому, если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями

отдельной личности, может возникнуть конфликт.

Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта

личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы.

Аналогичный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей

руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую

производительность и соблюдать правила и процедуры организации.

Руководитель может быть вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые

могут оказать

6.2. Возникновение конфликтов.

1. Конфликты могут возникать во взаимодействии стабильно существующих

микро-групп внутри данной группы. Такие группы, как правило, существуют в

рамках любой малой социальной общности, их численность колеблется от двух

до 6 - 8 человек, при этом чаще всего возникают мини-группы численностью в

3 человека. Более многочисленные подгруппы, как правило, не очень

устойчивы. Мини-группы играют большую роль в жизни группы в целом. Их

взаимоотношения влияют на общий климат группы, продуктивность деятельности.

Именно внутри них происходит “обкатка” норм и правил групповой жизни, и

именно мини-группа, как правило, выступает инициатором изменения этих

правил. В принципе можно говорить о том, что человек сам по себе очень

редко действует в своей малой группе. Как правило, он опирается на микро-

группу, зависит от нее и ориентируется на нее как на эксперта при выработке

той или иной стратегии своего повеления. “Новичок”, попадающий в новую

социальную среду, как правило, прежде всего, встает перед задачей выбора

мишени-группы, которая бы приняла его и одобрила его поведение.

Руководитель в своей деятельности также должен действовать с оглядкой на

реакцию мини-групп, особенно тех из них, которые занимают главенствующие

позиции.

Иногда в группе можно выделить “источник” межгрупповых конфликтов -

одного человека или устойчивую пару, установивших конфликтные отношения с

представителями других микро-группа. Вероятнее всего, в этих конфликтных

отношениях они будут поддержаны своим мини-сообществом, и возникнет очаг

внутригруппового конфликта.

2. Конфликты могут возникать также вследствие ориентации определенных,

прежде всего, высокостатусных, членов группы на внешнюю референтную группу,

противостоящую в своих целях или ценностях данной группе или ее

руководителю. В данном случае человек является как бы носителем

противоречивой системы требований и норм, что может провоцировать

недовольство руководителя или других членов группы и разжигать

внутригрупповой конфликт.

3. Возможно возникновение конфликтной ситуации во взаимодействии

руководителя с определенной неформальной группой, не согласной с задачами

или стилем управления, реализуемыми руководителем. Интересно отметить, что

конфликты такого рода нечасто начинаются как групповые. На первых этапах

обмена конфликтными действиями, участниками могут казаться руководитель и

отдельный член группы. Однако крайне редко человек решается на конфликт

внутри группы своего постоянного членства, не будучи уверенным в поддержке

со стороны референтной микро-группы. В результате любой межличностный

конфликт в малой группе, в том числе с руководителем, быстро становится

групповым.

4. Конфликт может возникнуть и вследствие разрыва отношений внутри

какой-либо подгруппы. В случае если остальные члены группы не подключаться

к конфликту, он закончится частичным переструктуированием неформальных

связей в группе, так как члены распавшейся группировки должны будут найти

свое место в других сообществах. В противном случае, произойдет

значительное изменение группы в целом в отношении ее статусной и лидерской

иерархий.

5. Возможны нормативные групповые конфликты. Они связаны с феноменом

группового давления большинства на меньшинство, не желающее принимать нормы

и ценности большинства.

6. Типичными для групповой деятельности являются конфликты между

лидерами.

7. Наконец, весьма распространены конфликты между неформальным лидером

и руководителем группы.

В социальной психологии при анализе конфликтов принято обсуждать

причины конфликтов, их структуру, динамику развития и функции.

6.3. Причины конфликта.

У всех конфликтов есть несколько причин. Основными причинами конфликта

являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость

заданий, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия

в манере поведения, в уровне образования и др.

Распределение ресурсов. Руководство должно решить, как распределить

материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы

наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Не имеет

значения, чего касается это решение - люди всегда хотят получать не меньше,

а больше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет

к различным видам конфликта.

Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где

один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или

группы. Поскольку все организации являются системами, состоящими из

взаимозависимых элементов, при неадекватной работе одного подразделения или

человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.

Различия в целях. Возможность конфликта увеличивается по мере того, как

организации становятся более специализированными и разбиваются на

подразделения. Так как специализированные подразделения сами формулируют

свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целям всей

организации.

Различия в представлениях и ценностях - весьма распространенная причина

конфликта. Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть

определенной цели. Вместо того чтобы оценить ситуацию, люди могут

рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые,

по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей.

Различия в манере поведения и жизненном опыте могут увеличить

возможность возникновения конфликта. Исследования показывают, что люди с

чертами характера, которые делают их в высшей степени авторитарными,

догматичными, безразличными к такому понятию как самоуважение, скорее

вступают в конфликт. Другие исследования показали, что различия в жизненном

опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках

уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями

различных подразделений.

Неудовлетворительные коммуникации являются как причиной, так и

следствием конфликта. Плохая передача информации может действовать как

катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять

ситуацию или точки зрения других. Другие распространенные проблемы передачи

информации, вызывающие конфликт, - неоднозначные критерии качества,

неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех

сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих

требований к работе. Эти проблемы могут возникать или усугубляться из-за

неспособности руководителей разработать и довести до сведения подчиненных

точное описание должностных обязанностей.

6.4. Характеристика исходов конфликта.

Исходы конфликта (формы его разрешения) очень разнообразны. Можно

говорить о двух основных путях снятия конфликта: через снятие инцидента и

через разрешение объективной конфликтной ситуации.

Снятие инцидента - это попытка притушить конфликт, либо переведя его на

стадию осознания (без конфликтных действий), либо на стадию неосознаваемой

конфликтной ситуации. Перечислим основные способы:

1. Обеспечение выигрыша одной из сторон данном случае конфликт решается

полностью, если проигравшая сторона приняла свое поражение, что крайне

редко встречается в повседневной практике. Победа одной стороны - всегда

временное состояние, сохраняющееся до ближайшего серьезного инцидента.

2. Снятие конфликта с помощью лжи, которое переводит конфликт в

неосознаваемую форму и дает сторонам отсрочку в решении своих проблем.

Более кардинальные, возможности для разрешения конфликта предполагают

пути разрешения самой конфликтной ситуации:

1. Полное физическое или функциональное разведение участников. В этом

случае действительно исчезает сама почва для конфликта, но конфликтные

отношения между бывшими оппонентами могут сохраняться очень долго, так как

они не получили своего разрешения. Кроме того, такой путь редко удается

реализовать в реальной практике.

2. Внутреннее переструктуирование образа ситуации. Смысл данной меры

состоит в изменении внутренней системы ценностей и интересов участников

взаимодействия, вследствие чего в их глазах бледнеет сам объект конфликта

или приобретают личностную значимость отношения с оппонентом. Такая работа

психологически очень сложна, часто требует помощи со стороны специалиста -

психолога, однако именно этот путь может привести к конструктивному

разрешению супружеских или семейных конфликтов.

3. Разрешение конфликта через конфронтацию к сотрудничеству. По своему

содержанию близок к предыдущему, но касается, как правило, деловых

конфликтов, не затрагивающих глубинные отношения людей, а относящихся к их

социальным или материальным интересам. Такие конфликты могут быть разрешены

через специально организованную работу по нахождению общих интересов и

целей, через сужение зоны разногласий до минимума и заключение договоров о

сотрудничестве. Большую роль в разрешении таких конфликтов играет участие

посредника - человека, владеющего специальными навыками ведения переговоров

и разрешения споров.

6.5. Функции конфликта.

В повседневной жизни людей сложилось достаточно жесткое и однозначное

отношение к конфликтам как негативным явлениям. Появление конфликта

рассматривается как симптом неблагополучия отношений, и все силы

заинтересованных сторон направляются на быстрейшее его “замазывание”, часто

без серьезного предварительного анализа причин возникающих противоречий

временное состояние, сохраняющееся до ближайшего серьезного инцидента.

Кроме того, он совершенно неизбежен то в той, то в иной своей форме, и это

связано как с объективной трудностью организации такого управления, которое

позволяло бы решать объективные конфликтные ситуации, на стадии их

возникновения, так и с субъективными причинами: в группе функционируют

живые люди, для которых почти естественно решать многие противоречия через

конфликт.

Однако наряду с так называемыми деструктивными функциями (разрушение

совместной деятельности, ухудшение или распад отношений, ухудшение

самочувствия участников и др.), конфликт выполняет значительную

конструктивную задачу, т. к. является отражением объективных процессов,

происходящих в различных межличностных взаимодействиях. В целом,

конструктивная функция конфликта сводится к следующему:

- конфликт является важным источником развития личности, группы,

межличностных отношений, позволяет им подняться на новую высоту, расширить

и изменить сферу и способы взаимодействия;

- через открытую конфронтацию конфликт освобождает группу от

подтачивающих ее факторов, снижает вероятность застоя и упадка группы;

- конфликт способствует развитию взаимопонимания между участниками

взаимодействия.

7. Выводы.

Проблема повышения эффективности научного коллектива не может быть

решена без учета социально-психологических явлений, основу которых

составляют общение, личностные качества, процесс руководства и конфликтные

ситуации.

Общение является кардинальным фактором, т.к. вне общения невозможно

понять и проанализировать не только закономерности общественных единиц и

коллективов, но и процесс личностного становления отдельного человека.

Так как коллектив представляет собой совокупность индивидов, то

существенное влияние на формирование внутренней психологической ситуацией в

коллективе оказывает развитие личности.

Наличие руководящих органов свойственно любому коллективу, поэтому

руководитель не может не оказывать влияние на психологическую сферу группы.

Кроме того, можно сказать, что создание нормального климата в коллективе

является его непосредственной обязанностью.

Конфликты, неизбежно возникающие в коллективе, помимо диструкивнных

несут также и положительные функции, поэтому несправедливо придавать им

только негативную окраску. Конфликты, например, способствуют развитию

взаимопонимания между участниками взаимодействия и тем самым установлению

нормального психологического климата внутри коллектива.

8. Литература.

1. Основы научных исследований: Учеб. для техн. вузов / В.Крутов,

И.Грушко, В.Попов и др.; Под ред. В.Крутова, В.Попова. –М.: Высш. шк.,

1989. –400с.

2. Проблемы деятельности ученого и научного коллективов. Материалы 3

всесоюзной конференции. Вып. 4. /Под ред. С.Р. Микулинского, И. В.

Блауберга и др. –М.-Л.:ЛПО “Техническая книга”, 1979. –324с.

3. Проблемы повышения эффективности научно-исследовательской работы.

Материалы к научно-практической конференции. Ч. 3. /Под ред. А. М. Бялых.

–Н.: ИГД СО АН СССР, 1968. –226с.

4. Проблемы руководства научным коллективов. / Род ред. М. Г.

Ярошевского. –М.:”Наука”, 1982. –321с.

5. Виноградов Георгий Васильевич. Опыт повышения эффективности и

качества работы отраслевого НИИ. –Л.:ЛДНТП, 1980. –28с.

6. Чернышов А. С., Крикунов А. С. Социально-психологические основы

организованности коллектива. –Воронеж: Изд-во ВГУ, 1991. –164с.

7. Старобинский Э.Е., “Как управлять коллективом”, М., 1995 г.

8. Регуляция социально-психологического климата трудового коллектива.

/Под ред. Б. Д. Парыгина. –Л.: “Наука”, 1986. –241с.

9. Соколова Г. Н. Экономическая социология. Учебник. Издание 2-е,

переработанное и дополненное. –М.: ИИД “Филинъ”; Мн.: ”Белорусская наука”,

2000. –376с.

-----------------------

ориентация на собственные цели

У

П

С

max

К

И

У

min

max

Х

min

ориентация на цели другого

Страницы: 1, 2, 3