Контрольная работа: Анализ деятельности ТНК "Норникель"

В 2009 году Норильский никель планирует завершить работы связанные с постановкой запасов на государственный баланс.

Читинский проект (Забайкальский край)

Одним из крупнейших инвестиционных проектов Группы является проект освоения ряда полиметаллических (медь, молибден, золото, железная руда) месторождений в Забайкальском крае – Быстринское, Бугдаинское, Култуминское, Лугоканское и Солонеченское месторождения.

В результате осуществления данного проекта предполагалось создать крупный горнорудный комплекс за пределами районов расположения основного производства Компании.

Проект реализуется в рамках государственно-частного партнерства, основные параметры которого определены Паспортом проекта, утвержденным Распоряжением Правительства РФ №1708-р от 30.11.2006, с изменениями внесенными Распоряжением Правительства №1596-р от 10.11.2007.

Наряду с рассматриваемыми вариантами освоения месторождений и строительства горно-обогатительных комбинатов предусмотрено создание железнодорожной инфраструктуры для комплексного освоения природных богатств Забайкалья.

В течение 2009 года Компания продолжает сотрудничество с рядом ведущих транснациональных горнорудных компаний в области коммерческих геологоразведочных работ.

В центре сферы интересов совместного предприятия с Rio Tinto находится изучение потенциала медно-порфировых и золотых месторождений в основном в Дальневосточном Федеральном округе Российской Федерации.

Совместным предприятием были проведены полевые геологоразведочные работы, по результатам которых было выделено несколько участков, перспективных на выявление объектов золото-медно-порфирового типа.

В 2008 году Объединенная группа с BHP Billiton продолжила геологоразведочные работы на ряде объектов Северо-запада Российской Федерации и в Красноярском крае.

В 2009 году компания планирует рассмотреть вопрос о целесообразности дальнейшей работы с Rio Tinto и BHP Billiton.

5. Социальная миссия и принципы в области корпоративной социальной ответственности

Социальная миссия ГМК «Норильский никель»

Производить необходимую обществу продукцию – цветные и драгоценные металлы – наиболее эффективным и безопасным способом на устойчивой долгосрочной основе и тем самым содействовать социальному прогрессу и росту благосостояния общества, стабильному развитию территорий и благополучию населения регионов хозяйствования, повышению уровня жизни своих работников.

Руководство ОАО «ГМК «Норильский никель» определило в качестве стратегической цели выход Компании на лидирующие позиции в мировом горнорудном и металлургическом бизнесе. Одобренная в 2006 году Советом директоров Компании Стратегия развития производства до 2020 года направлена на достижение этой цели.

Реализация Стратегии производства требует совершенствования трудовых и социальных отношений в Компании. В декабре 2007 года Правление Компании одобрило основные положения HR-Стратегии ГМК «Норильский никель» до 2020 года. HR-Стратегия определяет главные направления управления персоналом и развитие HR-инструментария на средне- и долгосрочную перспективу.

Политика Компании в областях, связанных с устойчивым развитием определена целым рядом других документов: Концепцией социально-экономического развития ОАО «ГМК «Норильский никель» до 2015 года; Коллективными договорами и локальными нормативными актами; Соглашением по регулированию социально-трудовых отношений на предприятиях Группы «Норильский никель», расположенных в муниципальном образовании «город Норильск» и Таймырском (Долгано-Ненецком) 1 автономном округе на 2006–2008 годы; Этическим кодексом; Системой управления промышленной безопасностью и охраной труда; Экологической политикой и Политикой в области качества и другими документами.

Принципы корпоративной социальной ответственности (КСО)

Принципы КСО бизнеса по отношению к обществу в целом

производство необходимой обществу продукции наиболее эффективным способом с учетом интересов бизнеса и общества в объеме, качестве и ассортименте, соответствующих рыночному спросу;

безусловное соблюдение законодательств стран расположения предприятий, в том числе в части уплаты налогов;

соблюдение требований международных соглашений, в том числе норм ведения бизнеса, выработанных международным сообществом;

использование ресурсосберегающих технологий, обеспечение экологической и промышленной безопасности производства;

реализация общественно значимых благотворительных проектов в социальной и природоохранной сферах на национальном и международном уровнях.

Принципы КСО бизнеса по отношению к местным сообществам

предоставление рабочих мест населению территорий;

уплата налогов, формирующих местные и региональные бюджеты;

проведение социально ответственной реструктуризации приемлемым для местных сообществ способом;

реализация проектов, содействующих социально-экономическому развитию территорий и социальной сферы;

участие в проектах по охране окружающей среды;

оказание благотворительной помощи гражданам, нуждающимся в социальной поддержке.

Принципы КСО бизнеса по отношению к персоналу

предоставление эффективных рабочих мест с конкурентоспособным уровнем оплаты труда и социальных льгот;

безусловное соблюдение установленных законодательством и коллективными соглашениями норм в сфере социально-трудовых отношений;

обеспечение безопасных условий труда и высокого уровня социально-бытовых условий на производстве, исходя из приоритетности безопасности работников и сохраения их здоровья;

содействие всестороннему профессиональному и культурному развитию работников.

Цель и задачи социальной политики

Цель:

Формирование кадрового потенциала Компании, способного к эффективной и высокопроизводительной работе, социально-стабильного, обеспечивающего рост эффективности работы Компании, реализацию Концепции ее развития, и на этой основе создание возможностей для: конкурентоспособного, рыночного уровня оплаты труда и социальных выплат работникам; работы условиях, соответствующих высоким современным стандартам.

Задачи:

Развитие персонала (отбор, найм, оценка, обучение, продвижение) для обеспечения подразделений Компании работниками с необходимыми профессионально-квалификационными характеристиками.

Формирование системы регулирования трудовых отношений в соответствии со стратегическими задачами развития Компании, на основе консолидации интересов работников и Компании.

Совершенствование систем мотивации работников, обеспечивающих повышение заработной платы работников в увязке с ростом производительности труда, коллективными и индивидуальными результатами трудовой деятельности.

Развитие корпоративных социальных программ, обеспечивающих работников и членов их семей дополнительными возможностями оздоровления, занятий физкультурой и спортом, культурного досуга, а также программ дополнительного пенсионного обеспечения и др.

Создание социально-бытовых и производственных условий, соответствующих передовым нормам, осуществление природоохранных мероприятий, обеспечивающих оздоровление территорий.

Развитие корпоративной культуры, обеспечение социальной стабильности и благоприятного морально-психологического климата в трудовых коллективах.

Обеспечение взаимодействия с органами федеральной, региональной и местной власти для создания благоприятных условий социально-экономического развития Компании и защиты интересов работников Компании, жителей северных территорий.

Социальная политика ГМК «Норильский никель» формируется и реализуется на системной основе в соответствии с утвержденными нормативными документами. Для достижения текущих и долгосрочных целей развития в Компании разрабатываются и реализуются программы по работе с персоналом.

Программы по работе с персоналом направлены на его формирование и мотивацию в соответствии с текущими и перспективными целями Компании. Главная цель программ – повышение эффективности бизнеса, создание условий для его устойчивого развития. Наряду с главной целью программы работы с персоналом направлены на решение задач, имеющих в основном социальные эффекты.

Разработке каждой программы предшествует тщательный и всесторонний анализ проблемы, оцениваются наиболее приемлемые варианты ее решения как с социальной точки зрения, так и с учетом экономических интересов Компании. По каждой программе разрабатывается соответствующий нормативный документ (регламент, положение, паспорт), в котором указываются цели и задачи, описывается механизм реализации, содержатся методы оценки эффективности, информационного сопровождения, обоснования расходов на ее реализацию. Программы, как правило, первоначально запускаются в «пилотном» варианте, на котором отрабатываются основные элементы и параметры программ.

Для своевременного выявления недостатков в механизме реализации программ, Компания проводит постоянный мониторинг процессов их реализации, что помогает получать информацию о достижении заявленных целей. Мониторинг проводится по утвержденным показателям и на основе регулярных опросов работников. По результатам анализа и оценки текущей эффективности программ вырабатываются рекомендации по их совершенствованию и развитию

В Компании соблюдается право работников на объединения в организации по своему выбору, которое является неотъемлемым элементом права на свободу ассоциаций и свободу ведения переговоров.

В соответствии с Соглашением по регулированию социально-трудовых отношений на предприятиях Группы «Норильский никель» на 2006–2008 годы, предприятия Группы «Норильский никель» при разработке и принятии локальных нормативных актов, коллективных договоров и трудовых договоров обязуются добровольно придерживаться следующих основных принципов: не допускать любых форм дискриминации и принудительного труда, имея в виду, что каждый работник имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав, независимо от пола, расы, национальности, происхождения, имущественного социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
 ГМК «Норильский никель» не использует труд лиц моложе 16 лет и соблюдает требования Трудового Кодекса РФ, которые запрещают применение труда лиц в возрасте до 18 лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Компания не использует принудительный труд и строго соблюдает нормы о недопущении использования труда женщин на работах с тяжелыми и опасными условиями труда в горнодобывающей промышленности.

Сложившаяся в Компании система социального партнерства базируется на следующих основных принципах:

равноправие сторон;

учет взаимных интересов при разработке, принятии и реализации решений, касающихся различных аспектов деятельности предприятий Компании;

строгое соблюдение национального законодательства в социально-трудовой сфере и локальных нормативных актов;

добровольность принятия обязательств и неукоснительное их выполнение;

рассмотрение всех возникающих проблем на основе конструктивного диалога социальных партнеров.

Организации работников и механизмы регулирования социально-трудовых отношений.

Компания признает право работников на объединение и создание организаций, представляющих интересы работников, что является неотъемлемым элементом права на свободу ассоциаций и свободу ведения переговоров.

В Компании налажена система представительства интересов работников в социально-трудовой сфере. От имени всех работников выступают социально-трудовые советы (СТС), производственные советы и иные уполномоченные работниками органы, которым трудовые коллективы делегируют право представлять их интересы (объединения молодёжи, женские движения, объединения по спорту). Члены профсоюзных организаций объединены в два крупных профсоюза: Объединение профсоюзных организаций и Федерация профсоюзов ОАО ГМК «Норильский никель». Таким образом, общественные объединения работников представляют интересы практически всех работающих, для которых место работы в Компании является основным.

Помимо предусмотренных законодательством льгот и компенсаций, работникам предоставляются дополнительные гарантии в соответствии с Коллективным договором Компании, а также по социальным программам, инициированным работодателем. В частности, реализуются корпоративные пенсионные программы, возмещаются расходы на проезд к месту проведения отпуска и обратно, организуется санаторно-курортное лечение работников и оздоровление детей в период летних каникул. Предоставляются также другие виды гарантий в области охраны труда и здоровья.

Постоянно действующим органом социального партнерства является Комиссия по Коллективному договору. В Комиссию входят на паритетной основе по 8 представителей со стороны работодателя и со стороны работников. В течение 2007 года Комиссией по Коллективному договору, действующей в ОАО «ГМК «Норильский никель», было принято 84 решения, из них 22 – по важнейшим вопросам (совершенствование системы охраны труда, замена выдачи молока денежной компенсацией, травматизм, хищения, социальные программы, НДП и др.) и 62 решения – по индивидуальным обращениям работников.

В целях объединения и координации усилий менеджмента и трудовых коллективов по выработке и реализации эффективных решений, связанных с жизненно важными вопросами функционирования и развития Компании, создаются и работают различные коллегиальные органы. Примером являются комиссии по охране труда, состав которых формируется на паритетной основе. В Компании действует Соглашение по регулированию социально-трудовых отношений на предприятиях Группы «Норильский никель», расположенных в муниципальном образовании «город Норильск» и Таймырском автономном округе на 2006–2008 годы, определяющее базовый стандарт взаимоотношений работодателя и работников в социально-трудовой сфере для всех предприятий Группы, расположенных в Норильске и Дудинке. В Соглашении сформированы единые основополагающие принципы корпоративной социальной политики, которая должна способствовать долгосрочному, устойчивому развитию предприятий и созданию на этой основе условий для достойной жизни работников.

Развитие системы внутрикорпоративных коммуникаций

В ГМК «Норильский никель» действует и постоянно совершенствуется система внутрикорпоративных коммуникаций. Одним из основных инструментов внутрикорпоративных коммуникаций является институт приемных по производственным и социально-трудовым вопросам.

Система приемных по производственным и социально-трудовым вопросам, состоящая из Центральной приемной и 21 приемных, которые созданы в крупных структурных подразделениях Компании (далее – система приемных), обеспечивает установление отношений сотрудничества и партнерства между администрацией и работниками Компании и коммуникации по тем вопросам, которые значимы для работников.

Система приемных выполняет следующие основные функции:

информирование работников о целях и задачах Компании на перспективу и текущий период;

получение обратной связи об эффективности принятых решений;

рассмотрение конкретных вопросов и предложений и доведение информации о принятых мерах;

учет мнений работников для подготовки соответствующих управленческих решений.

В целях развития системы внутрикорпоративных коммуникаций работодателей с работниками Компании, организовано проведение ежегодного регионального Корпоративного форума предприятий группы «Норильский никель». На прошедшем в начале года Корпоративном форуме предприятий группы «Норильский никель» были подведены итоги развития социально-трудовых отношений в отраслевых комплексах Компании. Основным результатом данного мероприятия стало решение о достижении конкурентного уровня заработной платы на предприятиях Группы.

6. Развитие персонала и корпоративной культуры

Развитие персонала

Политика Компании в области развития персонала направлена на обеспечение ее предприятий эффективно работающим и социально-стабильным персоналом, способным выполнять текущие и перспективные задачи в соответствии со Стратегией развития Компании.

При реализации корпоративной политики в области развития персонала основной акцент делается на создание условий для максимальной реализации трудового и творческого потенциала каждого работника, формирование у него чувства корпоративной солидарности и приверженности интересам Компании. Основными инструментами проведения такой политики в Компании являются профессиональная подготовка работников, отбор, прием и адаптация молодых рабочих и специалистов, подготовка резерва руководителей и развитие целевых групп персонала.

Все решения по развитию персонала базируются на его оценке. В Компании внедрены технологии регулярной оценки квалификации работников и их соответствия занимаемому рабочему месту, оценки эффективности производственной деятельности, а в случае принятия кадровых решений в отношении руководителей высшего звена применяются комплексные технологии оценки с привлечением специалистов ведущих в этой области международных компаний.

Компания рассматривает инвестиции в профессиональное обучение персонала как необходимое условие, обеспечивающие долгосрочную конкурентоспособность, динамичное развитие, повышение стоимости человеческого капитала и в конечном итоге повышение капитализации Компании. Качественное профессиональное обучение не только обеспечивает необходимый для решения производственных задач уровень квалификации работников, но и способствует росту приверженности работников Компании, формирует благоприятный социально-психологический климат в коллективе, оказывает непосредственное воздействие на развитие корпоративной культуры.

В основу профессионального обучения положен системный подход, предполагающий выявление потребностей в обучении в соответствии со стандартами профессиональной компетентности, планирование обучения, мониторинг процесса, оценку результатов. Обучение персонала группы организуется в соответствии с планами, предусматривающими аттестацию и се внедрение новых технологий, а также подготовку кадрового резерва.

В учебном процессе активно используется система видеоконференцсвязи, которая позволяет в условиях географической удаленности предприятий группы привлечь к проведению учебного процесса известных ученых, консультантов, ведущих специалистов. Получила дальнейшее развитие корпоративная система дистанционного обучения, библиотека которой насчитывает 60 дистанционных курсов и компьютерных тренажеров.

Для усиления конкурентных преимуществ Компании в части развития персонала в соответствии с корпоративными стандартами, определяющими необходимый для достижения стратегических целей Группы уровень профессиональной подготовки, получил дальнейшее развитие корпоративный университет «Норильский Никель».

Данное учреждение имеет лицензии на обучение кадров по 240 рабочим профессиям, на профессиональную подготовку специалистов по 38 программам и 7 направлениям подготовки в сфере управления, финансов, информационных технологий и т.д., а также государственную аккредитацию с правом выдачи документов об образовании государственного образца. имеет лицензии на обучение кадров по 240 рабочим профессиям, на профессиональную подготовку специалистов по 38 программам и 7 направлениям подготовки в сфере управления, финансов, информационных технологий и т.д., а также государственную аккредитацию с правом выдачи документов об образовании государственного образца.

Страницы: 1, 2, 3, 4