Курсовая работа: Организация оплаты труда в животноводстве

Как видно из таблицы 5, основную долю в структуре товарной продукции занимает продукция птицеводства (яичное – 68,4%, мясное – 30,5%). На долю животноводства в 2009 году пришлось 98,6% всей суммы выручки, на долю растениеводства – 1,32%. Отсюда можно сделать вывод о том, что ОАО «Птицефабрика Городок» имеет яичное направление. Далее необходимо рассчитать коэффициент специализации хозяйства по следующей формуле:

          ____100____

Ксп = Е Ув (2n-1), где

Е – знак суммы;

Ув – удельный вес;

N – порядковый номер по удельному весу.

              ________________________100_________________________

Ксп = 68,04 х (2х1-1)+30,56х(2х2-1)+1,32х(2х3-1)+1,08х(2х4-1)

_____________________           100

+0,24х(2х5-1)+0,04х(2х3-1) = 176,48 = 0,57

Значение коэффициента специализации может быть от 0 до 1, если

Ксп : меньше 0,2 – слабо выраженная специализация;

0,2-0,4 – средняя;

0,4-0,65 – улучшенная.

Проведенные расчеты показывают о том, что уровень специализации ОАО «Птицефабрика Городок» высокий.

Для увеличения производства и повышения уровня специализации, необходимо:

а. углубить специализацию и концентрацию производства,

б. освоение комплекса мероприятий по совершенствованию технологии содержания и кормления птицы,

в.заинтересовать работников в качественной и высокопроизводительной организации труда в трудовой деятельности с наименьшими издержками и эффективном функционировании производства.

Яйцо поставляется в г. Витебск и районы Витебской области, частично по Минску. До 40% яиц реализуется за пределы Республики Беларусь.

Ремонтный молодняк выращивается для комплектования собственного промышленного стада кур-несушек, для реализации населению.

Фирменная торговля представлена 6 магазинами, 2 киосками, 6-ю торговыми точками. Через сеть фирменных магазинов реализуется свыше 12% производимого яйца, свыше 10% мяса.

2. ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА В ЖИВОТНОВОДСТВЕ

Под организацией оплаты труда на предприятии понимается разработка и построение системы ее регулирования и дифференциации по категориям работников в зависимости от сложности и условий выполняемых работ, а также индивидуальных и коллективных результатов труда.

Организация оплаты труда должна быть направлена на обеспечение заинтересованности работников в сохранении трудовых отношений с предприятием. Она предполагает создание основы для формирования у работников чувства уверенности и защищенности, обеспечение заинтересованности в повышении уровня квалификации, стимулирование за высокопроизводительный труд.

Организация оплаты труда работников сельскохозяйственных предприятий включает в себя следующие элементы:

-  выявление рыночных ставок заработной платы за работы, аналогичные тем, которые выполняются на предприятии;

-  тарификацию работ и профессий на основе справочника по тарификации механизированных и ручных работ в сельском хозяйстве, Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, квалификационных справочников должностей служащих;

-  обоснование размеров тарифной ставки 1-го разряда;

-  установление размеров тарифных ставок (окладов) по разрядам Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь;

-  установление компенсационных выплат и льгот, а также стимулирующих доплат и надбавок;

-  разработку норм и нормативов по труду;

-  выбор форм и систем оплаты труда, расчет расценок за продукцию (конечные результаты труда);

-  обоснование условий и размеров премирования;

-  обоснование условий и размеров натуральной оплаты труда;

-  разработку системы стимулирования за конечные результаты производства (итоги работы всего предприятия);

-  обоснование размеров социальных выплат.

Перечисленные элементы организации оплаты труда работников сельскохозяйственных предприятий можно объединить в восемь больших групп:

-  рыночная составляющая;

-  тарифная система;

-  нормирование труда;

-  формы и системы оплаты труда;

-  премирование;

-  натуральная оплата труда;

-  система стимулирования за результаты работы всего предприятия;

-  социальные выплаты.

Рыночная составляющая представляет собой периодическую корректировку заработной платы работников в соответствии с изменяющейся рыночной ценой труда.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативных материалов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование размеров тарифных ставок (окладов) различных групп и категорий работников в зависимости от качества затрачиваемого ими труда.

Нормирование труда позволяет установить, какой объем затрат труда должен соответствовать установленному размеру его оплаты в конкретных организационно-технических условиях.

Формы и системы оплаты труда устанавливают строго определенный порядок начисления заработной платы по каждой группе и категории работников в зависимости от количества, качества и результатов индивидуального и коллективного труда.

Премирование заинтересовывает работников в достижении высоких результатов своего труда.

Применение натуральной оплаты труда обусловливается спецификой образа жизни сельских тружеников, большинство из которых ведет личное подсобное хозяйство.

Стимулирование за результаты деятельности предприятия предусматривает выплату дополнительного вознаграждения каждому работнику, величина которого зависит от размеров получаемой предприятием прибыли. Это формирует у работников корпоративный интерес и заинтересованность в повышении эффективности работы предприятия.

Социальные выплаты включают в себя оплату жилья, питания, топлива и др.

В общем виде комплексная система материального стимулирования работников сельскохозяйственных предприятий должна включать в себя следующие элементы:

1. Авансовые выплаты в соответствии с количеством, качеством и индивидуальными результатами труда каждого работника (воспроизводственная и стимулирующая функции заработной платы).

2. Денежное вознаграждение за конечные коллективные результаты труда – итоги работы первичного трудового коллектива (стимулирующая функция заработной платы).

3. Денежное вознаграждение за конечные результаты производства – итоги работы всего коллектива предприятия (стимулирующая функция заработной платы).

4. Компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты и льготы, не связанные с количеством и качеством затраченного труда, а также с конечными результатами труда и производства – за стаж работы, за классность, за особые условия труда и др. (воспроизводственная и стимулирующая функции заработной платы).

5. Натуральная оплата труда (стимулирующая функция заработной платы).

2.1 ЗНАЧЕНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА

Оплата труда работников – это вознаграждение за труд. В значительной степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, однако на нее воздействуют и чисто рыночные факторы. Такие, как спрос и предложение труда, сложившаяся конкретная конъюнктура, территориальные аспекты, законодательные нормы.

Оплата – основной мотив труда. Она обладает мотивационным эффектом. Реальность такова, что деньги заставляют человека работать, а их количество стимулирует трудовую активность. В этом и заключается экономический смысл оплаты труда.

Оплата труда представляет собой систему отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовым договором. Другими словами, практическое осуществление начисления и выплаты заработной платы предполагает использование определенного организационно-экономического механизма оплаты труда. Однако, хотя понятие «оплата труда» значительно шире понятия «заработная плата», едва ли разделение этих понятий имеет практический смысл, так как они неразрывно связаны друг с другом.

Сущность заработной платы проявляется в выполняемых ею функциях. Выделяют следующие основные функции заработной платы:

-  воспроизводственная;

-  стимулирующая;

-  измерительно-распределительная;

-  регулирующая;

-  социальная.

Реализация воспроизводственной функции заработной платы обеспечивает удовлетворение физиологических и духовных потребностей работников различных профессионально-квалификационных групп и членов их семей. Другими словами, заработная плата должна гарантировать вознаграждение за труд в размерах, необходимых для воспроизводства рабочей силы, т.е. восстановления способности работников к труду.

Сущность стимулирующей функции заключается в обеспечении роста трудовой активности работников и достижении ими высоких конечных результатов своего труда при помощи установления зависимости размеров заработной оплаты каждого работника от его личного трудового вклада в результаты работы первичного трудового коллектива, а также всего предприятия. Таким образом, реализация стимулирующей функции обеспечивает зависимость заработной платы от индивидуальных и коллективных результатов труда.

Измерительно-распорядительная функция предназначена для распределения средств фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. При помощи заработной платы определяется индивидуальная доля в совокупном фонде потребления каждого работника в соответствии с его трудовым вкладом.

Регулирующая функция способствует увязке платежеспособного спроса населения с объемами производства товаров, так как изменение реальной заработной платы сопровождается снижением или ростом спроса на потребительские товары и услуги. В свою очередь, изменение платежеспособного спроса влияет на динамику развития экономики. Регулирующая функция проявляется также и в том, что отклонение заработной платы от ее равновесной величины приводит к изменению соотношения спроса и предложения на рынке труда.

Социальная функция заработной платы направлена на установление обоснованных минимальных гарантий в оплате труда и обеспечение социально справедливой ее дифференциации.

Смысл социальной функции заключается в том, чтобы не допускать необоснованного, с точки зрения воспроизводства рабочей силы, снижения размера заработной платы тех категорий работников, спрос на которых ниже, чем предложение на рынке труда. Реализация социальной функции предполагает также использование механизма сдерживания попыток к установлению необоснованно высоких заработков в отдельных отраслях народного хозяйства, а также заработков руководителей предприятий.

Следует отметить, что у каждой функции есть своего рода персонифицированный носитель: воспроизводственную функцию представляют работники, стимулирующую – работодатели, измерительно-распределительную – совместно работники и работодатели, регулирующую и социальную – государство. Таким образом, все они (и наемные работники, и работодатели, и государство) заинтересованы как можно в более быстром восстановлении всех функций заработной платы в полном объеме.

2.2 Формы, системы и виды оплаты труда

Формы и системы оплаты труда являются составными элементами организации заработной платы.

Многообразие форм хозяйствования в АПК предполагает разнообразные формы, виды и системы оплаты труда. Если представить оплату труда в виде некой системы, применяемой на ОАО «Птицефабрика Городок», то совокупность элементов, ее характеризующих, можно изобразить графически (рис. 1).

Рис. 1 – совокупность понятий, характеризующих оплату труда.

На практике применяются две формы заработной платы – сдельная и повременная. Форма оплаты труда устанавливает меру труда: повременщикам – час работы, сдельщикам – количество работы. Повременная форма оплаты труда обычно применяется в следующих случаях:

- если рабочий не может непосредственно влиять на увеличение выпуска продукции, который зависит от производительности машины, аппарата или агрегата,

- если по объективным причинам отсутствуют нормы труда,

- если обеспечение высокого качества продукции является главным показателей работы,

- если рабочее место находится на конвейере с регламентируемым ритмом,

- если рабочий занят обслуживанием оборудования.

Сдельная форма оплаты труда стимулирует прежде всего увеличение количества продукции. Она применяется на производстве с преобладанием ручного или машинно-ручного труда, где можно непосредственно учесть количество и качество выполненной работы и есть необходимость стимулировать рост объема товара. Сдельную форму оплаты труда целесообразно применять при:

- наличии норм времени или выработки;

- возможности учета количества и качества труда;

- необходимости увеличения количества продукции на конкретном рабочем месте.

Система оплаты труда показывает механизм расчета тарифной заработной платы и премиальных выплат. Существует несколько систем оплаты труда: повременная простая, повременно-премиальная, сдельная простая, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, сдельная косвенная, сдельная бригадная, аккордная.

Повременная простая заработная плата (ЗПП) рассчитывается так:

ЗПп = Часовая тарифная ставка х Отработанное время

Например, рабочий хозслужбы отработал 160 часов. Часовая тарифная ставка – 1163,35 руб.

ЗПп = 1163,35руб х 160 ч = 186136руб.

Повременно-премиальная заработная плата (ЗПпп):

ЗПпп = Часовая тарифная ставка х Отработанное время х КП),

где Кп — коэффициент премирования (например, при 20 % премии коэффициент — 1,2).

ЗПпп= 1163,35 руб х 160 ч х 1,2 = 223363 руб.

На ОАО «Птицефабрика Городок начисление сдельной заработной платы производится согласно утвержденным нормам выработки и расценки на механизированные полевые работы, разработанные главным экономистом предприятия (Приложение А).

Сдельная простая заработная плата (ЗПС):

ЗПС = Расценка х Количество изделий

Например, тракторист произвел вспашку стерни на тракторе марки МТЗ-3022 с нормой выработки 5 т/га. Расценка за единицу - 1901,86 руб.

ЗПС = 1901,68 руб. х 5 га = 9508,4 руб.

Расценка — это тарифная заработная плата за изделие, операцию или работу.

Часовая тарифная ставка  2450,7

Расценка = норма выработки за 1 час = 1,12 = 2,188 за 1 га

или

Расценка = часовая тарифная ставка х норма времени в часах = 2450,73 х 1,12 = 2,188

Сдельно-премиальная заработная плата (ЗПСП):

ЗПсп = Расценка х Количество изделий х Кп = 2,188 руб х 5 га х 1,2 = 13128 руб.

Сдельно-прогрессивная заработная плата (ЗПсп) рассчитывается так: выработка рабочего в пределах нормы (базы) оплачивается по основным расценкам, а сверх нормы - по повышенным. Например, плановая выработка вспашки 5 га, расценка 2188 руб; за сверхплановую выработку 2 га расценка увеличивается на 20 %.

ЗПср = 2188руб. х 5 га + 2188руб х 2га х 1,2= 16191 руб.

Сдельная косвенная заработная плата (ЗПс.к.) устанавливается для стимулирования эффективной работы обслуживающего персонала. Так, наладчик получает заработную плату в зависимости от количества продукции, выпущенной основными рабочими, Расценка для наладчика рассчитывается исходя из его часовой тарифной ставки и выработки рабочего основного производства.

Например, тракторист работает по 6-му разряду. Часовая тарифная ставка — 195,07 руб. Расценка – 976,03 (1952,07 х 5) руб.

ЗПс.к. = 976,03 руб. х 5га х 1,2 = 4880 руб.

Сдельная бригадная заработная плата (ЗПс.б.) имеет много вариантов расчета. Основной смысл бригадной сдельщины состоит в стимулировании высокопродуктивного труда всех членов бригады. В зависимости от результатов работы каждого члена бригады за день (или за месяц) устанавливается коэффициент трудового участия' — КТУ. Зарплата между членами бригады распределяется по КТУ. Например, бригада выполнила работу по сдельным расценкам на 100 тыс. руб. В бригаде 4 человека. КТУ первого рабочего - 1,0, второго - 0,8, третьего - 1,2, четвертого - 1,0. На 1 КТУ приходится 25 тыс. руб. (100 000/ 4). Заработная плата первого и четвертого рабочего будет одинаковая - по 25 тыс. руб., второго - 20 тыс. руб. (25 х 0,8), третьего - 30 тыс. руб. (25 х 1,2).

Аккордная заработная плата (ЗПс.а.) рассчитывается следующим образом. Нормируется трудоемкость работы на плановую продолжительность рабочего периода (день, неделя, месяц). Если выполняется работа раньше или позже установленных сроков, то оплата труда при заданном качестве работы остается неизменной. Например, бригада получила задание выполнить работу стоимостью 100 тыс. руб. за неделю. Независимо от того, выполнена работа за 4 или за 10 дней, оплата остается на уровне 100 тыс. руб. Наибольшую сложность при организации заработной платы представляет разработка системы оплаты труда руководителей и специалистов в связи с отсутствием количественных показателей оценки их труда. Основой организации их заработной платы являются должностные оклады, то есть месячная тарифная заработная плата. С целью учета личных качеств работника, в частности образования, стажа работы и опыта, размер оклада по каждой должности устанавливается в пределах максимума и минимума. Кроме того, предусматривается перечень надбавок и доплат за конкретные результаты работы, а также система премирования за общие и индивидуальные показатели функциональной деятельности. На предприятиях возможны специальные системы премирования: за экспорт, выполнение особо важных заданий, рационализаторскую работу и др. Существуют и такие системы оплаты труда, когда ежемесячная заработная плата руководителя поставлена в зависимость от средней заработной платы персонала, например, она в 3 или 5 раз больше.

Гибкостью и простотой использования отличаются бестарифные системы оплаты труда. Они основаны на распределении заработной платы в зависимости от различных критериев:

- по паям или долям;

- по системе плавающих окладов, увязанных с ростом (уменьшением) объема продаж.

Оплата труда руководителей и специалистов может также состоять из двух частей:

- заработная плата, включаемая в себестоимость продукции;

- часть прибыли предприятия.

Условия, порядок и показатели, влияющие на размер оплаты труда руководителей и специалистов, как правило, отражаются в контракте, который заключается между администрацией субъекта хозяйствования и работником.

2.3 ТАРИФНАЯ СИСТЕМА И ЕЁ СОДЕРЖАНИЕ

Тарифная система представляет собой совокупность нормативных материалов, регулирующих уровень основной заработной платы в зависимости от квалификации, условий труда, должности работника, размеров предприятия. Она является инструментом, с помощью которого практически учитывается большинство принципов организации заработной платы. Тарифная система включает:

1)тарифную ставку (часовую или месячную) первого разряду

2)тарифные коэффициенты по разрядам (тарифную сетку)

3)тарифно-квалификационные справочники;

4)районные коэффициенты.

Тарифная система разрабатывается государственными органами управления и рекомендуется для применения на предприятиях. Субъекты хозяйствования самостоятельно принимают решение о полном или частичном использовании рекомендаций, предприятии может быть установлена более высокая тарифная ставка первого разряда и своя тарифная сетка при наличии финансовой возможности и необходимости повышения заработная платы персоналу. Государство устанавливает размер прожиточного минимума, ниже которого оплата труда опускаться не может.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7