Планирование фонда оплаты труда

численность умножают на фонд рабочего времени в плановом периоде и на

тарифную ставку: если фонд рабочего времени подсчитан в часах – то на

часовую ставку, а если в рабочих днях (сменах) – то на дневную. При оплате

труда работников по месячным должностным окладам годовой фонд прямой

заработной платы определяется умножением численности работников на 12 и на

месячный должностной оклад за вычетом средней продолжительности отпусков.

Фонд прямой (тарифной) заработной платы составляет основу всего

планового фонда заработной платы рабочих и его наибольшую часть. Далее

рассчитывается так называемый фонд часовой заработной платы. Он

соответствует всем видам выплат за фактически отработанные часы в течение

всего планового периода и включает весь фонд прямой заработной платы и

следующие виды выплат:

( премии из фонда заработной платы, планируемые за 100% выполнение

установленных показателей;

( доплаты неосвобожденным бригадирам за руководство бригадами;

( доплаты за работу в вечерние и ночные смены (при сменной работе);

( выплаты за обучение учеников индивидуальным или бригадным методам

без отрыва от производства;

( доплаты за совмещение функций и профессий;

( индивидуальные надбавки за профессиональное мастерство;

( прочие выплаты, связанные со временем выполнения трудовых функций в

течении всего рабочего дня.

Плановый фонд дневной заработной платы включает весь фонд часовой

заработной платы и ряд доплат за те часы, которые в течение рабочих дней не

отрабатываются, но за которые по трудовому законодательству за работниками

сохраняется ставка, или средний заработок. Такие доплаты относительно не

велики. К ним относятся:

> Плановые доплаты рабочим-подросткам до 18 лет в связи с

сокращением продолжительности рабочей смены на один час;

> Сохранение заработка работницам – кормящим матерям за время

перерывов для кормления грудных детей или за сокращение рабочего

дня;

> Сохранение заработка за часы выполнения государственных и

общественных обязанностей в течение рабочего дня.

Плановый фонд годовой заработной платы рабочих состоит из фонда

дневной заработной платы и планируемых доплат за дни, фактиче6ски не

отрабатываемые, но за которые рабочим сохраняется или средний заработок,

или дневная тарифная ставка. В эти доплаты входят:

o Сохранение среднего заработка за время очередных и дополнительных

отпусков (средний заработок рассчитывается исходя из фонда дневной

заработной платы, деленного на количество рабочих дней в году);

o Сохранение среднего заработка за время выполнения государственных и

общественных обязанностей в течение рабочих дней;

o Оплата отпусков женщин в связи с беременностью и родами;

o Выплаты единовременного годового вознаграждения за непрерывный стаж

работы (например на подземных горных работах);

o Выплаты по районным коэффициентам в отдаленных и северных местностях и

надбавки к заработной плате в районах Крайнего Севера и приравненных к

ним местностях;

o Прочие выплаты из фонда заработной платы за рабочие дни, фактически не

отработанные, но за которые по законодательству предусмотрены выплаты

среднего или тарифного заработка;

o Доплаты разницы между пособиями по социальному страхованию в связи с

временной нетрудоспособностью и средним заработком, если такие доплаты

в отдельных случаях предусмотрены законодательством или коллективным

договором.

В результате детальных расчетов прямой заработной платы и всех

перечисленных выше планируемых доплат, входящих в фонды часовой, дневной и

годовой заработной платы, формируется полный годовой фонд заработной платы

рабочих (табл. 1). Средняя плановая заработная плата одного рабочего

определяется делением полученного планового фонда на плановую численность

рабочих.

Плановая численность и фонд заработной платы руководящих работников,

служащих, младшего обслуживающего персонала и сотрудников вневедомственной

охраны рассчитывается исходя из оптимальной численности этих категорий и

должностных окладов, предусмотренных контрактами, индивидуальными или

коллективными договорами. Если работникам сверх должностных окладов

положены дополнительно какие-либо плановые выплаты, относящиеся к фонду

заработной платы (например, надбавки за выслугу лет, районные коэффициенты

или надбавки за работу в отдаленных и северных местностях), то они

включаются в плановый фонд заработной платы каждой категории работников.

Расчет выполняется на 12 месяцев работы. Резерв на отпуска не создается,

поскольку за время отпуска выплачиваются только должностной оклад и

постоянные, относящиеся к фонду оплаты труда, надбавки. Премии этим

категориям работников, как правило, выплачиваются из фонда материального

поощрения, поэтому в составе фонда заработной платы они не планируются.

Общий годовой фонд заработной платы промышленно-производственного

персонала определяется как сумма фондов заработной платы рабочих,

руководящих работников, служащих, младшего обсуживающего персонала и

сотрудников охраны. Вся сумма фонда включается в плановую себестоимость

продукции, а в условиях рынка формирует цену продукции работ. При этом

существенное значение имеют складывающиеся соотношения между темпами роста

производительности труда и средней заработной платы. Как упоминалось ранее,

при опережающем росте производительности труда по сравнению с ростом

средней заработной платы себестоимость продукции или работ снижается,

следовательно на определенный процент возрастает прибыль. В то же время при

неизменной прибыли появляется возможность снизить цену на продукцию, что

так же важно в условиях рыночной конкуренции.

Чтобы определить степень влияния изменений производительности труда и

средней заработной платы на себестоимость, необходимо уже на стадии

планирования максимально точно исчислить ожидаемый результат. Для этого

рассчитывается средняя заработная плата всего промышленно-производственного

персонала по плану, для чего весь плановый фонд делится на плановую

численность. Полученная сумма сравнивается с базой, т.е. со средней

заработной платой года, предшествующего планируемому.

Поскольку планирование осуществляется до окончания текущего года, то

рассчитывается ожидаемое выполнение плана и по фонду, и по средней

заработной плате. Для этого за отработанное время учитываются отчетные

данные об израсходованном фонде заработной платы и среднесписочной

численности промышленно-производственного персонала, а за оставшиеся до

конца года месяцы – соответствующие плановые показатели. Если выявляется

устойчивая тенденция перевыполнения или невыполнения плана, то плановые

показатели за оставшиеся до конца года месяца корректируются на

соответствующие индексы отклонения плана. Учитывается и ожидаемый индекс

инфляции.

После того, как определены плановая средняя заработная плата и индекс ее

роста по отношению к базовому году, исчисляется рост производительности

труда, предусмотренный в плане. Укрупненно это показатель рассчитывается

как отношение индекса увеличения объема производства к численности. При

детальных расчетах изменения производительности труда определяются по

факторам, по показателям высвобождения рабочей силы по формуле (в %).

Эч х 100

Пт = Чисх - Эч

где Пт - процент повышения производительности труда;

Эч - экономия (относительное высвобождение) численности, чел.;

Чисх - исходная численность, т.е. численность, необходимая для выполнения

планового объема продукции или работ при базовой выработке на одного

работающего.

Например, если численность базового года - 1200 чел., рост объема

производства - 6%, то исходная численность будет 1272 чел. При

относительном высвобождении численности, составившем, допустим, 55 чел.,

рост производительности труда будет 4,5% (55 х 100 / (1272 – 55)).

При расчете производительности труда по факторам можно достаточно

точно определить рост средней заработной платы. в данном случае принимается

во внимание то, что далеко не все факторы роста производительности труда

вызывают соответствующий рост средней заработной платы. Последняя

возрастает только за счет факторов, связанных с использованием рабочего

времени, с изменением интенсивности и тяжести труда либо с повышением

квалификации и профессионального мастерства. Такие факторы, как внедрение

новой техники и технологии и соответствующие капитальные вложения в

производство, изменения уровня внешней кооперации с предприятиями-

смежниками, влияние природных условий (например, содержания полезного

компонента в продукте горнодобывающей промышленности) и т.п., оказывают

прямое влияние на производительность труда и практически почти не

отражаются на изменении средней заработной платы. Так, при внедрении новой

техники или освоении новой технологии производительность труда, как

правило, существенно повышается, а средняя заработная плата либо совсем не

изменяется, либо возрастает незначительно. Точно так же практически не

влияют на уровень средней заработной платы изменения в уровне поставок по

кооперации и изменения природных условий в добывающих отраслях

промышленности.

Пример. В плане предприятия предусматривается рост производительности

труда по следующим группам факторов, %:

1) техническое совершенствование производства - 3,5;

2) улучшение использования рабочего времени за счет совершенствования

организации труда - 1,0;

3) увеличение удельного веса поставок по кооперации с предприятиями-

смежниками - 0,8;

4) повышение квалификации работников - 0,5;

5) совершенствование структуры управления - 0,3. Производительность труда

возрастает за счет всех указанных групп факторов, ее рост в данном примере

достигает 6,2% (1 ,035 х 1,01 х 1,008 х 1,005 х 1,003 = 1,062). Средняя

заработная плата увеличивается только за счет второй и четвертой групп

факторов; ее повышение составляет 1,5% (1,01 х 1,005 = 1,015). Таким

образом, коэффициент соотношения роста производительности труда и средней

заработной платы будет в данном случае 1,046 (1,062 : 1,015), а индекс

затрат заработной платы на единицу продукции - 0,956 (1,015 : 1,062). Этот

индекс используется, в частности, при определении планового норматива

заработной платы на единицу продукции.

При детализации плановых показателей рассчитывается не только

среднегодовая, но и среднедневная и среднечасовая заработная плата рабочих.

Среднедневная (сменная) заработная плата определяется делением дневного

фонда заработной платы на число дней (смен), подлежащих отработке всеми

рабочими по плану за год. в лот показатель включаются все элементы дневного

фонда заработной платы, кроме выплат за нерабочие дни в течение года

(отпускные, надбавки за выслугу лет и т.п.).

Среднечасовая заработная плата рассчитывается путем деления чaсoвого

фонда заработной платы на общее плановое число часов, подлежащих отработке

в плановом году всеми рабочими. в этот показатель не входят различные

дoплaты за нерабочие часы внутри рабочего дня.

Сравнение динамики среднечасовой, среднедневной и среднегодовой

заработной платы используется при анализе расходования фонда заработной

платы.

На практике плановые фонды заработной платы детально рассчитываются по

первичным подразделениям предприятия - цехам, участкам, переделам и т.п.,

затем сводятся в oбщий план по предприятию. Целесообразно избрать наиболее

простой и достоверный вариант расчетов в зависимости от специфики каждого

производственного пoдpаздeлeния. Так, в цехах, где выпускается однородная

продукция, фонд прямой заработной платы производственных рабочих можно

определять умножением натуральных плановых объемов продукции на

установленную расценку за единицу. В цехах со значительной номенклатурой

продукции сначала определяется нормированная трудоемкость производственной

программы, а затем сумма всех нормо-часов умножается на среднюю тарифную

ставку по разрядам выполняемых работ. Если оплата труда всех или части

(работников повременная, то прямая заработная плата рассчитывается так:

численность рабочих, исчисленная по нормам, умножается на фонд рабочего

времени в часах или днях и на соответствующие тарифные (часовые или

дневные) ставки.

После определения тем или иным способом фонда прямой заработной платы

рассчитываются все многочисленные доплаты, входящие в часовые, дневные и

годовые фонды.

Как видно из приведенной здесь краткой методики расчетов, они довольно

трудоемки. В условиях перехода к рыночной экономике и существующей инфляции

даже самые точные, детальные расчеты, сделанные задолго до начала планового

периода, могут не в полной мере соответствовать изменившейся экономической

обстановке. Поэтому наряду с «классическими» детальными расчетами на

практике нередко применяются расчеты укрупненные, менее точные, но и

значительно менее трудоемкие.

1.3.Основная и дополнительная заработная плата

В обыденной жизни под поощрительной системой понимается механизм,

обеспечивающий, как правило, повышение заработной платы по отношению к ее

основной части, выплачиваемой за выполнение установленной нормы труда или

за результаты деятельности по основному показателю, характеризующему

трудовой вклад работника. Эту часть заработной платы принято называть

основной заработной платой.

Следует отметить, что строго терминологического толкования основной

заработной платы в экономической литературе не сложилось. Наиболее часто

под ней понимают ту часть заработка работника, которая соответствует оплате

по тарифным ставкам за конкретный рабочий период – неделю, месяц, квартал,

полугодие, год. В ряде случаев основной называют относительно постоянную

часть заработной платы. Для сдельщиков эта оплата по расценкам за

фактически изготовленную продукцию; для повременщиков – за фактически

отработанное время по тарифным ставкам (часовым, дневным или месячным) или

окладом. Можно встретить другие толкования понятия основная заработная

плата.

Поощрительная оплата в узком смысле слова – это часть общей системы

оплаты, нацеливающая работника на достижение показателей, расширяющих или

выходящих за круг его обязанностей, предусмотренной основной нормой труда.

В таком понимании поощрительная оплата – всегда оплата дополнительная.

Деление заработной платы на основную (тарифную) и дополнительную

(поощрительную) части с неизбежностью ставит вопрос об их соотношении.

Логика подсказывает, что основная заработная плата, чтобы оправдать свое

название, должна составлять по крайней мере более 50%, а поощрительная –

соответственно, менее 50%, т.е. доля поощрительной части (Дп) должна быть

равна разнице между 100% и долей основной платы (До) в общем заработке:

Дп = 100 - До

В то же время для практической организации заработной платы одной

только апелляции к логике названий недостаточно. Решающее влияние на

соотношение составных частей заработка оказывает уровень организации

производства на предприятии и свойственное ему качество нормирования труда.

Практика показывает, что чем ниже эти показатели, чем неопределенней круг

обязанностей работника тем ниже удельный вес тарифной оплаты и выше доля

поощрительных выплат и наоборот.

При социалистической системе хозяйствования предприятия с высокой

организацией труда и производства часто по уровню оплаты своих работников

отставали от предприятий с низкой организацией деятельности. Это было

связанно с тем, что при единых тарифных ставках на предприятиях с низкой

оплатой труда, чтобы получить от работников необходимую отдачу, требовалось

вводить больше поощрительных систем или устанавливать более высокие сумму

поощрения.

Вторым важным фактором, оказывающим при прочих равных условиях влияние

на соотношение тарифной и поощрительной выплат, является степень зрелости

профсоюзной организации предприятия (или какой-либо другой организации

представляющей на предприятии интересы наемных работников), ее возможность

влиять на условия и уровень оплаты труда.

Работники (и соответственно их представительные органы) заинтересованы

в том, чтобы гарантии оплаты их труда были достаточно высокими, а это

обеспечивается через повышение уровня тарифной оплаты. Нередко профсоюзы

контролируют соответствие уровня оплаты туда динамике роста цен на

потребительские товары и добиваются ее повышения.

В коллективных договорах многих предприятий имеются статьи,

обязывающие администрацию регулярно корректировать тарифную оплату в связи

с ростом цен на потребительские товары. К сожалению, сегодня в нашей стране

влияние организаций, представляющих интересы наемных работников, на уровень

и структуру оплаты труда не очень-то велико. Далеко не везде эти

организации осознают свое новое назначение в регулировании трудовых

отношений, отсутствуют навыки адекватных обстановке действий, не проводятся

необходимые организационные преобразования.

В странах с развитой рыночной экономикой, где работодатели

обеспечивают высокий уровень организации производства, а профсоюзы

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5