Планирование фонда оплаты труда

|Итого фонд дневной заработной платы | |2844322 |

|Доплаты в составе годового фонда |(количество дней |369762 |

| |отпусков х | |

|Оплата очередных и дополнительных |среднегодовой | |

|отпусков |заработок) | |

| | | |

|Выплаты по районным коэффициентам за |В зависимости от |295693 |

|работу на Крайнем Севере, в отдаленных |географического | |

|местностях |положения | |

Продолжение таб. 2.1.

|Элементы фонда заработной платы |Расчет |Плановая |

| | |сумма, |

| | |руб. |

|Выплаты за выслугу лет (в отдельных | |94588 |

|отраслях тяжелой промышленности) | | |

| | | |

|Выходные пособия при увольнениях | |663 |

| | | |

|Прочие плановые выплаты, | |380 |

|предусмотренные законодательством о | | |

|труде | | |

|Итого годовой плановый фонд заработной | |3605408 |

|платы всех рабочих | | |

Рассмотренные выше методы планирования средств на оплату труда на

практике дополняются их разновидностями.

В 80-е годы появились подходы, согласно которым фонд оплаты труда

предприятия может образовываться как разница между фактически поступившими

на расчетный счет денежными средствами за выполненные работы, оказанные

услуги и материальными затратами, обязательными платежами (налоги,

отчисления в бюджет и внебюджетные фонды), выплаченными денежными

средствами. При этом предусматривается следующий порядок распределения

денежных средств из фонда оплаты труда:

1. Гарантированная выплата установленного законодательством

минимального размера оплаты труда;

2. Гарантированная выплата заработной платы лицам, работающим по

трудовым контрактам;

3. Оплата труда иных работников согласно установленным

квалификационным баллам;

4. Выплаты доплат, надбавок, премий, других показателей материального

стимулирования.

Таким образом, выплата доплат, надбавок и премий (индивидуальных и

коллективных) производится из фонда оплаты труда только после

удовлетворения всех требований предыдущей очереди и при наличии

нераспределенных денежных средств ФОТ.

Среди других вариантов образования плановых фондов оплаты труда можно

выделить, например, следующий, проиллюстрированный данными табл. 2.2.

Таб. 2.2.

Вариант расчета планового фонда оплаты труда

|Планир. |Численность,|Средняя |Фонд оплаты |Прибыль, |Коэффициент |

|период |чел. |зарплата на|труда, руб. |руб. |(гр.4:гр.5) |

| | |1 чел., | | | |

| | |руб. | | | |

|1 |2 |3 |4 |5 |6 |

|I кв. |50 |2500 |125000 |30000 |4,2 |

|II кв. |50 |2688 |134400 |32000 |4,2 |

Пояснения к таблице: для планирования ФОТ на II квартал по данным I

квартала рассчитывается коэффициент (гр. 6), исходя из которого и величины

планируемой на II квартал прибыли определяется искомый ФОТ:

4,2 х 32000 = 134400 руб. (гр. 4).

Планируемая во II квартале средняя заработная плата по предприятию

будет равна, таким образом: 134400 : 50 2688 руб. (гр. 2).

В случае, когда планируется уменьшение прибыли, величина ФОТ, а,

следовательно, и средней зарплаты сохраняется на уровне предыдущего

периода.

Таким образом, в данном варианте, исходя из достигнутых в прошлом

периоде результатов работы, определяется фонд оплаты труда (по типу

плавающих окладов).

По структурным подразделениям предприятия (цехам, отделам, службам,

участкам, отделениям и др.) методы планирования средств на оплату труда так

же в основном сложились в предыдущие годы и зависят от метода планирования

фонда оплаты труда в целом по предприятию.

Так, если последний определяется путем детальных расчетов по каждому

подразделению с последующим суммированием результатов, то никаких проблем

не возникает, так как общий фонд заработной платы по предприятию

представляет собой сумму фондов по его подразделениям. Проблема здесь

будет заключаться только в том, чтобы оперативно регулировать фонды между

подразделениями в случае изменения трудоемкости работ в каждом из них.

Если фонд заработной платы по предприятию в целом определяется

нормативным или иным укрупненным методом, то распределение его между

подразделениями может осуществляться одним из следующих методов:

. Пропорционально численности персонала с поправками на относительные

индексы средней заработной платы.

Например: численность работников трех подразделений предприятия равна

1000 чел., общий фонд заработной платы – 30 млн.руб., численность и индексы

средней заработной платы по подразделениям составляют соответственно 300 и

1,08; 360 и 0,85; 349 и 1,03.

При таких условиях коэффициенты распределения общего фонда заработной

платы составят:

Для первого подразделения - 324 (300 х 1,08);

Для второго подразделения - 306 (360 х 0,85);

Для третьего подразделения - 350,2 (340 х 1,03);

Всего по предприятию - 980,2

Между подразделениями фонд заработной платы предприятия распределится

в данном случае следующим образом:

Первое подразделение - 9720000 руб. (30000* х 324);

Второе подразделение - 9180000 руб. (30000 х 306);

Третье подразделение - 10506000 руб. (30000 х 350,2);

где, *30000 – среднегодовая зарплата одного работника (30000000 руб.:1000

чел.);

. На основании нормативов заработной платы, разработанных для каждого

подразделения. При этом нормативы могут устанавливаться либо в рублях на

единицу продукции, либо в процентах к ее стоимости. В случаях, когда

продукция не является конечной для предприятия, на нее требуется

разрабатывать внутризаводские цены;

. Пропорционально изменениям трудоемкости, если такие изменения происходят.

Например, если в подразделении А трудоемкость продукции повышается на 7%,

а в подразделении Б она снижается на 3% по отношению к базовому периоду,

то соответственно увеличивается (уменьшается) и фонд заработной платы

подразделения;

. Путем распределения фондов, образованных на предприятии, на основе

коэффициентов трудового вклада подразделений в конечный результат

деятельности;

. На основе различного сочетания перечисленных выше методов.

Подробно вопросы планирования (формирования) средств на оплату труда

персонала подразделений предприятия рассмотрены в рекомендациях НИИ труда

Минтруда РФ по организации оплаты труда работников предприятий. Необходимо

также иметь в виду, что для покрытия непредвиденных трудозатрат, связанных

с аварийными ситуациями или с режимами изменения рыночной конъюнктуры, на

предприятии должен создаваться резервный фонд оплаты труда.

Следует отметить, что в рыночной экономике первичны условия оплаты труда,

т.е. система ставок, окладов, норм трудовых затрат, пенсионных выплат,

различных льгот - именно они в совокупности определяют издержки

работодателя на оплату труда.

Таким образом, фонд заработной платы, фонд поощрения или какой-либо

иной фонд как элементы организации заработной платы становятся ненужными.

Это объясняется тем, что при разработке системы ставок, окладов, норм

трудовых затрат и др. выплат и льгот предприятие в условиях рынка, чтобы

быть конкурентоспособным, должно учитывать требования, определенные

Международной организацией труда при установлении заработной платы, а также

свою организационную структуру, соответствующую выбранной на очередной

период стратегии развития предприятия и обеспечивающую его

конкурентоспособность.

Такой общей стратегии, естественно, должна соответствовать и стратегия

в области человеческих ресурсов (управления персоналом), которая определит,

в конечном итоге, издержки предприятия на рабочую силу, в том числе, и

конечном итоге, издержки предприятия на рабочую силу, в том числе и

величину средств, требуемых на оплату труда работников.

Таким образом, исходя из этого подхода, можно сделать вывод, что

планирование средств на оплату труда персонала (ФОТ или ФЗП, ФМП) в отрыве

от перечисленных выше факторов, как это делалось в условиях централизованно

плановой экономики и в большинстве случаев сейчас (что и показано выше), по

сути дела является, чисто функциональной областью управления предприятием,

выливающуюся в более или менее сложную расчетную процедуру, слабо связанную

с целями и задачами предприятия и не обеспечивающую сокращение общих

издержек, в т.ч. и на рабочую силу. Продуманная, последовательная и

активная политика предприятия на рынке труда, как правило, отсутствует.

Поэтому речь должна идти о планировании человеческих ресурсов

предприятия в целом (когда, где, сколько и какой квалификации работники

потребуются предприятию для достижения его целей), и лишь на этой основе

будет определяться, во что обойдутся предприятию его сотрудники.

2.2.Издержки на рабочую силу, затраты на оплату труда и производительность

Согласно концепции затрат на прирост прибыли, каждая дополнительная

единица затрат целесообразна и эффективна только тогда, когда она

обеспечивает больший (по сравнению с затратами) и увеличивающийся прирост

прибыли. Эта концепция является одним из важнейших средств диагностики

эффективности управленческой деятельности, в том числе и деятельности в

области управления персоналом, в частности, управление оплатой его труда.

Для этих целей на западных предприятиях отделы человеческих ресурсов

регулярно собирают информацию о различных сторонах управления персоналом

(такие данные часто называют статистикой человеческих ресурсов), в том

числе:

о производительности;

об издержках на рабочую силу;

о профессиональном обучении;

о структуре и динамике рабочей силы.

Данные об издержках на рабочую силу показывают, во что обходится

предприятию его работник. К числу наиболее широко используемых для целей

анализа, контроля и планирования показателей относят следующие:

. общие издержки предприятия на рабочую силу;

. доля издержек на рабочую силу в объеме реализации;

. издержки на одного работника;

. издержки на один производительный час.

Издержки на профессиональное обучение считаются отдельно от издержек

на рабочую, и они являются второй по величине статьей расходов (после

заработной платы) современных компаний.

Общие издержки предприятия на рабочую силу за период. Каждая компания

должна с максимальной точностью знать размер своих расходов на рабочую

силу. Причем определение общей величины издержек является достаточно

сложным делом, т.к. они складываются из множества статей, которые не всегда

на первый взгляд связаны с наймом рабочей силы. Основными составляющими

издержек на рабочую силу являются:

. базовая заработная плата. Эта категория включает должностные оклады и

выплаты по часовым тарифным ставкам;

. переменная заработная плата. К этой категории относятся выплаты

рабочим-сдельщикам, комиссионные, аккордная заработная плата;

. все виды премиальных выплат, включая премии по итогам года, квартала,

месяца, разовые премии за выполнение отдельных заданий;

. выплаты по участию в прибылях и сокращению издержек; издержки

предприятия на предоставление работникам права приобретения акций;

. стоимость социальных льгот, включая взносы организации в страховые

фонды, затраты на медицинское обслуживание, бесплатное питание,

предоставление бесплатных услуг работникам и т.д. К данной категории

относятся издержки на все льготы, как установленные законодательством,

так и предоставляемые предприятием в дополнение к требования закона;

. издержки на спецодежду, обувь, оборудование бытовых помещений;

. взносы предприятия в фонды государственного социального страхования;

. издержки предприятия на уплату государственных и местных налогов на

заработную плату.

В российской практике показатель, включающий весь перечень

рассмотренных выше затрат на рабочую силу, появился недавно. У нас был

общепринят так называемый “экономический элемент затрат” - затраты на

оплату труда. Состав таких затрат оговорен Положением о составе затрат,

включаемых в стоимость продукции. При сопоставлении этих перечней обращает

на себя внимание то, что в “издержки на рабочую силу” включаются и

издержки, называемые в отечественной практике учета затрат “отчислениями на

социальные нужды”, которые выделяются у нас в самостоятельный элемент

затрат. Для учета расчетов с персоналом по оплате труда, с бюджетом по

налогам (в части подоходного налога с физических лиц) и с внебюджетными

фондами применяются соответственно следующие счета бухгалтерского учета: 70

“Расчеты с персоналом по оплате труда”, 68 “Расчеты с бюджетом” и 69

“Расчеты по социальному страхованию и обеспечению”.

Доля издержек на рабочую силу в объеме реализации. Поскольку предыдущий

показатель является абсолютным, его использование в управленческом анализе

и при принятии решений достаточно ограничено. Гораздо более информативным

для компании является показатель доли издержек на рабочую силу в объеме

реализации - он показывает, какая часть валовой выручки расходуется на

персонал.

Показатель рассчитывается как частное от деления общей величины

издержек на рабочую силу на объем реализации за период. Например, из доли

издержек на рабочую силу в объеме реализации в 20% следует, что с каждого

заработанного компанией рубля 20 копеек расходовалось на рабочую силу.

Этот показатель анализируется в динамике и в сравнении со средними данными

по отрасли. Рост показателя свидетельствует о негативной тенденции, так как

означает сокращение доли средств, которые предприятие могло бы потратить на

покрытие других видов издержек и реализовать в виде прибыли.

Издержки на одного сотрудника. Данный показатель рассчитывается путем

деления общей величины издержек на рабочую силу за период на численность

работников предприятия. Показатель дает представление о том, во сколько в

среднем обходится один работник в течение периода. Многие компании

рассчитывают подобные показатели для различных категорий занятых.

Издержки на один производительный час. Этот показатель рассчитывается

путем деления общей величины издержек на рабочую силу, но общее число

производительных часов за период. Показатель дает представление о том, во

сколько предприятию в среднем обходится один час производительного труда с

точки зрения расходов на рабочую силу. Причем необходимо подчеркнуть, что

речь идет не о всех отработанных часах, а именно о производительных - это

те часы производственных работников, в течение которых они заняты

непосредственной производственной деятельностью, т.е. изготовление

продукции или оказание услуг. К ним относятся часы, потраченные на

профессиональное обучение, простои, занятия по охране труда и т.п.

В соответствии с концепцией затрат (в данном случае на рабочую силу),

предприятию необходимо знать и то, какой вклад вносят его работники в

достижение поставленных целей, т.е. какова эффективность затрат на рабочую

силу, их отдача. Для этих целей рассчитываются показатели

производительности (персонала, труда), которым руководство компаний уделяет

повышенное внимание, поскольку производительность труда является источником

процветания любого предприятия.

Используемые в управленческом анализе и при принятии решений показатели

производительности труда должны отражать специфику производственной

деятельности предприятия, однако существует несколько наиболее общих

показателей, применяемых практически во всех западных компаниях:

. объем реализации на одного работника;

. объем прибыли до уплаты налогов на одного работника;

. производимая продукция за час производительного труда;

. число производительных часов, затрачиваемых на производство единицы

продукции;

. потерянная производительность.

1. Объем реализации на одного сотрудника. Рассчитывается как отношение

объема реализации (продаж) компании за период к численности работников.

Банки используют вместо объема реализации суммарную величину активов или

привлеченных средств, страховые компании - суммы страховых премий.

Данный показатель является наиболее общим показателем производительности

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5