Исследование социально-психологического климата и стратегий поведения в конфликте членов коллектива

разрешать конфликты между подчиненными. При разрешении конфликтов также

важное значение имеет коллективное реагирование, которое зависит во многом

от того, к какому социально- психологическому типу относится тот или иной

член группы. В.М. Шепелем была предложена типология членов трудового

коллектива, в основе которой рассматриваются качества личности работника,

проявляющиеся в его отношении к целям совместной коллективной деятельности.

«Коллективисты» тяготеют к коллективным действиям, всегда поддерживают

общественные начинания, живут заботами коллектива, стремятся активно

взаимодействовать со своими коллегами. «Индивидуалисты» тяготеют к

индивидуальной работе, самостоятельно выполняют задания, индифферентно

относятся к делам коллектива. «Претензионисты» активно участвуют в общих

мероприятиях, самостоятельны и настойчивы в достижении целей, но обладают

повышенным тщеславием, обидчивы, любят находится в центре внимания,

обладают определенными претензиями к лидерству в коллективе. «Конформисты»

несамостоятельны в оценках проблем коллективной деятельности, ориентируются

на отношение к этим проблемам руководителя, лидеров или большинства. Они

склонны придерживаться распространенного в коллективе мнения на те или иные

события, быстро приспосабливаются к неудобствам и имеющимся условиям,

предпочитают действовать как большинство. «Пассивные» отличаются низким

уровнем волевой подготовки. У них часто бывают хорошие порывы, стремление

активно участвовать в коллективных делах, но им не хватает силы воли.

Занимают обычно выжидательную позицию, достаточно равнодушны как к успехам,

так и к неудачам коллектива. Эта типология несколько условна, так как

границы между группами довольно относительны. ( Шепель В.М., 1986 )

К методам диагностики и исследования конфликтов относятся практически

все методы диагностики, но чаще всего- лабораторные эксперименты,

ретроспективные и бланковые методики и тесты.

Выделяют пять уровней конфликтов в организации: внутри личности, между

личностями, внутри группы, между группами, внутри организации. Эти уровни

тесно связаны между собой. Например, внутриличностный конфликт может

заставить индивида действовать агрессивно по отношению к другим и вызвать

тем самым межличностный конфликт.

Внутриличностный конфликт случается внутри индивида и часто является

конфликтом целей или конфликтом взглядов. Конфликтом целей он становится

тогда, когда индивид выбирает и пытается достигнуть взаимоисключающих

целей. Внутриличностный конфликт становится конфликтом взглядов, когда

индивид признает несостоятельность своих мыслей, расположений, ценностей

или своего поведения в целом.

Межличностный конфликт вовлекает двух или более индивидов, если они

воспринимают себя как находящихся в оппозиции друг к другу с позиций целей,

расположений, ценностей или поведения.

Внутригрупповой конфликт является не просто суммой межличностных

конфликтов, а столкновением между частями или всеми членами группы,

влияющим на групповую динамику и результаты работы группы в целом.

Производственные, социальные и эмоциональные процессы внутри группы влияют

на появление причин и путей разрешения внутригрупповых конфликтов. Часто

внутригрупповой конфликт возникает в результате изменения баланса сил в

группе: смена руководства, появление неформального лидера, развитие

групповщины.

Межгрупповой конфликт представляет собой противостояние или

столкновение двух или более групп в организации. Такое противостояние может

носить профессионально- производственную, социальную или эмоциональную

основы. Обычно такие конфликты носят интенсивный характер и при

неправильном управлении ими не дают ни одной из групп выигрыша. Переход

межгруппового конфликта в эмоциональную стадию разрушающе действует не

только на вовлеченные в него группы, но и на организацию в целом и на

каждого индивидуального участника в отдельности. Развитие внутригруппового

конфликта приводит к внутри организационному конфликту.

Внутриорганизационный конфликт возникает в связи с противостоянием,

возникающим на почве того, как были спроектированы отдельные работы или

организация в целом или на почве того, как формально распределена власть в

организации. Выделяют четыре разновидности этого конфликта: вертикальный -

это конфликт между уровнями управления в организации. Его возникновение и

разрешение обусловлено теми сторонами жизни организации, которые влияют на

вертикальные связи в организационной структуре: цели, власть, коммуникации,

культура. Горизонтальный конфликт вовлекает равные по статусу части

организации и чаще всего выступает как конфликт целей. Развитие

горизонтальных связей в структуре организации во многом помогает его

разрешению. Линейно-функциональный конфликт чаще носит сознательный или

чувственный характер. Его разрешение связано с улучшением отношений

руководством и специалистами. Ролевой конфликт возникает тогда, когда

индивид, выполняющий определенную роль, получает неадекватное его роли

задание. ( Выханский О.С., Наумов А.И. )

Существуют пять основных стратегий разрешения конфликта. В основу их

положена система, называемая методом Томаса - Килменна. Метод был

разработан К.У. Томасом и Р.Х. Килменном в 1972 году. Система позволяет

создать для каждого человека свой собственный стиль разрешения конфликта.

Стиль поведения в конкретном конфликте определяется той мерой, в которой

член коллектива хочет удовлетворить собственные интересы (действуя активно

или пассивно) и интересы другой стороны (действуя совместно или

индивидуально). Если представить это в графической форме, то получится

сетка Томаса - Килменна, позволяющая определить место и название для

каждого из пяти основных стратегий разрешения конфликта. (рис. 1)

Стиль уклонения, предполагающий уход из конфликта, связан с

отсутствием личной настойчивости и желания кооперироваться с другими по его

разрешению. Обычно в этом случае человек пытается стоять в стороне от

конфликта, стремится стать нейтральным. Этот стиль используется когда

проблема не так важна, когда человек не хочет тратить силы на ее решение,

когда человек чувствует себя неправым или когда другой человек обладает

большей властью. Использование такого стиля может означать решение индивида

дать конфликту возможность развиваться. Данный стиль также может быть

связан с неприятием напряженности и расстройства. В отдельных случаях

попытка избежать конфликта может снизить его интенсивность. Однако

игнорирование несогласия может вызвать еще большее недовольство. При таком

подходе к конфликту проигрывают обе стороны. ( Выханский О.С., Наумов А.И.)

Стиль конкуренции или разрешения конфликта силой характеризуется

большой личной вовлеченностью и заинтересованностью в устранении конфликта,

однако, без учета позиций другой стороны. Это стиль типа «выигрыш-

проигрыш». Для применения данного стиля необходимо обладать властью или

физическими преимуществами. Такой стиль может в отдельных случаях помочь в

достижении индивидуальных целей. Он требует от человека использования

волевых качеств. Однако у окружающих складывается неблагоприятное

впечатление об индивиде, использующем этот стиль.

Стиль сотрудничества отличается как высокой степенью личной

вовлеченности в него, так и сильным желанием объединить свои усилия с

другими для разрешения межличностного конфликта. При таком подходе

выигрывает каждая из сторон. Люди, использующие данный стиль, обычно

обладают следующими характеристиками:

-они рассматривают конфликт как нормальное событие, помогающее и даже

если им правильно управлять, ведущее к более творческому решению;

-при этом они проявляют доверие и откровенность в отношении других;

-они признают, что при таком взаимоудовлетворяющем исходе конфликта,

все его участники как бы берут на себя обязательство в рамках общего

решения;

-они считают, что каждый участник конфликта имеет равные права в его

разрешении и точка зрения каждого имеет право на существование;

-они полагают, что никто не должен быть принесен в жертву в интересах

всех.

Часто такие индивиды считаются динамичными натурами, о которых у

других складывается благоприятное мнение.

Стиль приспособления, побуждающий войти в положение другой стороны,

представляет собой поведение, в основе которого лежит стремление

кооперироваться с другими, но без внесения в эту кооперацию своего сильного

интереса. Этот стиль носит типа «невыигрыш-выигрыш» носит оттенок

альтруизма. Данный стиль может выражать долгосрочную стратегию в целях

развития у других ориентации на кооперацию по разрешению межличностного

конфликта. Данный стиль помогает в стремлении реализовать желания других.

Обладатели такого стиля в целом оцениваются окружающими положительно,

однако воспринимаются другими как слабые натуры, легко поддающиеся чужому

влиянию.

Стиль компромисса заключается в таком поведении входе разрешения

межличностного конфликта, которое умеренно учитывает интересы каждой из

сторон. Реализация данного стиля связана с проведением переговоров, в ходе

которых каждая из сторон идет на определенные уступки. Компромисс широко

используется в разрешении конфликта и те кто его использует, оцениваются

окружающими в целом благоприятно. Это стиль типа «непроигрыш-невыигрыш». Во

многих ситуациях стиль компромисса позволяет достичь быстрого разрешения

конфликта, особенно в случаях, когда одна из сторон имеет явные

преимущества.

Анализ полученных Горяниной В.А. данных показал, что подавляющая и

избирательная стратегии, дополняя друг друга, затрудняют возникновение

совместного пространства взаимодействия, вызывают негативные переживания,

неприязнь, недоверие, неуверенность, разочарование, взаимные негативные

оценки, отчуждение, конфликты во взаимоотношениях. При этом подавляющая и

избегательная стратегии сопряжены с депривацией потребности в признании,

негативным отношением личности к себе и другим. Человек, склонный к

использованию подавляющей и избегательной стратегий переживает внутренний

конфликт между желанием быть самим собой, открыто выразить свои чувства и

желания, с одной стороны, и стремлением соответствовать одобряемому

авторитетами образу жизни, идеям, эталонам, с другой. Этот конфликт

сопровождается депривацией потребности в свободе. Этому конфликту

сопутствуют противоречивые установки, раздвоенность, неуверенность в себе,

слабость, беспомощность, неспособность отстоять свое мнение и оказывать

влияние на других; переживания эмоциональных состояний грусти, тоски,

интенсивной тревоги, страха, боли, гнева, которые обнаруживаются в

невербальном поведении и высказываниях. ( Горянина В.А. )

Таким образом, конфликт в трудовом коллективе - это осознанное

противоречие между общающимися членами этого коллектива, который

сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений. Для

разрешения конфликтов члены коллектива пользуются определенными стратегиями

поведения, а именно стратегией конкуренции, приспособления, избегания,

компромисса и сотрудничества.

ГЛАВА 2. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СТРАТЕГИЙ ПОВЕДЕНИЯ В КОНФЛИКТЕ

ЧЛЕНОВ ПЕРВИЧНОГО ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА

2.1. Формирование выборки и описание этапов исследования

Исследование социально-психологического климата в первичном трудовом

коллективе проводилось в два этапа. На первом этапе путем включенного

наблюдения в естественных условиях была выявлена напряженность социально-

психологического климата, преобладание отрицательных эмоций в общении между

членами коллектива.

На втором этапе был применен метод тестирования, в рамках которого

применялись две методики: диагностики предрасположенности личности к

конфликтному поведению К. Томаса и диагностики самооценки мотивации

одобрения Д. Марлоу и Д. Крауна.

Исследование проводилось в первичном трудовом коллективе больницы,

состоящем из 14 человек, из них 9 женщин и 5 мужчины.

Возрастной состав членов коллектива: от 29 до 65 лет.

Образование: среднее специальное и высшее.

Профессии: операционные медицинские сестры и врачи.

Выборка была ограничена социальным заказом. (табл. 1)

Описание выборки

Табл. 1

|№ п/п |пол |Возраст |должность |Образование |

|1 |жен |29 |опер. сестра |Среднее |

|2 |муж |65 |врач |Высшее |

|3 |жен |35 |опер. сестра |Среднее |

|4 |жен |60 |анестезистка |Среднее |

|5 |жен |60 |ст. мед. сестра |Среднее |

|6 |жен |51 |опер. сестра |Среднее |

|7 |жен |50 |опер. сестра |Среднее |

|8 |жен |41 |опер. сестра |Среднее |

|9 |муж |38 |врач |Высшее |

|10 |муж |43 |врач |Высшее |

|11 |муж |35 |врач |Высшее |

|12 |муж |41 |врач |Высшее |

|13 |жен |30 |опер.сестра |Среднее |

|14 |жен |52 |опер. сестра |Среднее |

2.2.Описание используемых методов и методик

Для проверки выдвинутых гипотез были применены: метод наблюдения

(включенное наблюдение в естественных условиях), а также метод

тестирования. В рамках метода тестирования были применены две методики:

методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению

К. Томаса и методика диагностики самооценки мотивации одобрения Д. Марлоу и

Д. Крауна.

1. Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному

поведению.

В нашей стране тест адаптирован Гришиной Н.В. для изучения личностной

предрасположенности к конфликтному поведению. В своем подходе к изучению

конфликтных явлений К.Томас делал акцент не только на разрешение

конфликтов, а на управление ими. В соответствии с этим, К.Томас считает

нужным сконцентрировать внимание на том, какие формы поведения в

конфликтных ситуациях характерны для людей, какие из них являются более

продуктивными или деструктивными, каким образом возможно стимулировать

продуктивное поведение

Для описания типов поведения людей в конфликтных ситуациях К. Томас

применяет двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими

измерениями в которой являются кооперация, связанная с вниманием человека к

интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой

характерен акцент на защите собственных интересов. Соответственно этим двум

основным измерениям К. Томас выделяет следующие способы урегулирования

конфликтов: конкуренции (соревнования), приспособления, компромисс,

избегание, сотрудничество.

В своем опроснике по выявлению типичных форм поведения К. Томас

описывает каждый из пяти перечисленных возможных вариантов двенадцатью

суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. В различных

ситуациях они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых респонденту

предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для

характеристики его поведения.

2. Методика диагностики самооценки мотивации одобрения Д. Марлоу и Д.

Крауна.

Методика диагностики самооценки мотивации одобрения используется для

оценки правдивости высказываний испытуемых. Чем выше итоговый показатель

«мотивация одобрения» по шкале получают респонденты, тем выше у них

готовность представить себя перед другими как полностью соответствующего

социальным нормам. Низкие показатели могут свидетельствовать как о

непринятии традиционных норм, так и об излишней требовательности к себе. (

Практическая психодиагностика. Методики и тесты. )

3. Обработка и интерпретация полученных данных

В результате проведенного наблюдения было установлено, что социально-

психологический климат в данном первичном трудовом коллективе напряженный.

Персонал среднего звена считает, что делает некоторые виды работ, которые

не входят в их функциональные обязанности, но недовольство этим проявляют

только в своем кругу. Обращаться в вышестоящие инстанции считают

неперспективным, бесполезным. Отсюда зреет недовольство, которое

накапливается и периодически выплескивается друг на друга.

Для изучения стратегии поведения, которые используют члены

данного первичного трудового коллектива, был применен тест описания

поведения К. Томаса. В результате было установлено, что респонденты

используют в своей деятельности практически все стратегии поведения.

Но наибольшее количество баллов у большинства респондентов (10 из

14) приходится на тактику избегания, ухода от конфликта, у двух

респондентов преобладает тактика приспособления, и по одному тактика

компромисса и сотрудничества. Наименьшее количество баллов набрала

тактика соперничества. (табл. 2)

Результаты диагностики по методике Томаса

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5