Реферат: Предмет и задачи ТЭА и смежные науки

Рассмотрим более подробно перечисленные выше направления анализа трудовых ресурсов и з\п:

1)    Задачи анализа обеспеч труд ресурсами. Здесь рассматриваются  все виды и классификации, категории работающих и рабочих. Это промышленный и непромышленный персонал; служащие кот занимаются тех обслуживанием или обеспечением осн пр-ва (работ); специалисты те, кто непосредственно участвуют в осн работе, соответственно профилю данного предприятия; руководители всех звеньев. По профес-квалиф составу прежде всего уровень квалификации (для рабочих – разряд по профессии, для специалистов – образование, ученая степень, стаж работы. Выполнение плана по численности рабочих опред обычным путем – абс и относ отклонение отчетных данных и плановых, в то время как анализ численности по руководителям и специалистам производится в соответствии со штатным расписанием занимаемой должностью и уровнем образования, характером выполнения работы, также расчетом абс и относ показателей. Анализ движения кадров характеризуется покупателями текучести кадров и оборотом рабочей силы. Основная характеристика -  это коэффициент текучести, кот показ отношения прибывших и выбывших ( в т.ч. по собственному желанию) к общей численности работающих . Выяснение причины движения рабочей силы.

2)    Анализ организации труда вкл в себя: анализ режима работ, сколько смен. Выбор режима работы определяется прежде всего самим технологическим процессом и профилем работы данного цеха. Например: литейное, сталелитейное производство, как на специализирующих, так и внутри машиностроит п\п требуют трехсменного режима работы. В тоже время механосборочные, сбороч, механ – как правило работают в две смены. Третья смена на п\п является наиболее неблагоприятной с т.з  физиологии человека и постепенно третьи смены были ликвидированы. Что касается режима работы вспомогат служб, то иногда эти службы работают в полный рабочий день и обеспеченность комплектующими осущ ИРК и кроме того выделяются дежурные вспомогательные рабочие. Решим работы анализир по цехам и внутри по участкам, по основным профессиям. Кроме того режим работы характеризуется коэф сменности, чаще всего при 2-х сменном режиме он колеблется от 1.75-1.85. На каждом предприятии стремятся к повышению данного коэф-та

3)    Анализ условий труда производится по конкретным направлениям, характеризующим в целом их уровень и состояние. Например освещенность, температура помещения, загазованость, шум, запыленность, наличие вредных веществ и т.д. По каждому из этих направлений существуют специальные показатели, кот явл критериями и в результате  провед анализа фактич показ-ли сравнив именно с этими критериями условия труда кроме того анализ с учетом специфики профиля работы данного предприятия и вида продукции, кот оно производит

4)    Анализ качества норм труда определяется отношением трудоемкости всех видов работ, кот провод по данной технологии к труд-ти работ, кот осущ с учетом применения различ видов норм и нормативов особо выдел техничеси- обоснованные нормы. Нормы периодически пересматриваются с учетом изменения условий на предприятии, внедрения орг-тех мероприятий. Нормированию поддается не только труд осн, но и вспомогат рабочих ( количество ремонтов, величина грузооборота для транспортировки рабочих) но и специалистов и служащих отдельных категорий и отдельных профессий. В результате анализа обязательно следует выявить причины выполнения норм и сделать соответствующий вывод.

5)    Анализ рабочего времени провод на основе баланса рабочего времени, данных оперативного учета. Изуч прежде всего потери, непроизводительные затраты рабочего времени. К потерям относятся: простои внутрисменные и целодневные, заболтоки, невыходы на работу без уважительной причины, непроизводственные потери – это прежде всего производство брака. Сверхурочное время работы явление достаточно частое на предприятиях и оно бывает тогда, когда работник не укладывается в производство продукции в рабочее время. Поскольку сверхурочное рабочее время всегда оплачивается в двойном или полуторном тарифе, то эта работа была невыгодна для предприятия, ограничивается каким-то определенным лимитом. При анализе использования рабочего времени сверхурочное время не относится и  не может быть использовано как резерв. Чаще всего для анализа рабочего времени пользуются специальным аналитическими таблицами, в кот заносятся все категории работающих на предприятии, все виды и направления использования рабочего времени, причем вносятся данные плановые и фактические, рассчитываются отклонения и после этого выясняются причины этих отклонений. Потери проставл в часах, целодневные – в днях, к планируемым целоднев относятся все виды отпусков предусмотренных законодательством ( тарифные, по учебе, по уходу за ребенком) выпол госуд обязан не относится к отпускам, но время это также планируется. В аналит таблицах рассчит среднев, среднечасовая, среднегодовая выработка.

Расчет этих показателей особенно с учетом численности работающих  или рабочих позволяет сделать эти показатели удобными для сопоставления как внутри предприятия, так и между предприятиями, поскольку они являются относительными и как бы приравниваются по условиям их расчета в отличии от абсолютных. Чаще всего обобщенным показателем использования труда на предприятиях является показатель реализованной продукции, приходящийся на 1 работающего и показатель труд-ти единицы продукции. Это и будут по сути все расчеты показателей выработки. Анализ форм оплаты труда проводится по всем категориям работающих и рабочих. Для рабочих существует 2 осн. формы (сдельная и повременная) и их различные модификации. Эти формы оплаты труда для рабочих учитывают профессию, квалификацию, степень использования рабочего времени. Существующая система оплаты по разрядам (тарифно-квалифицированные справочники) не всегда достоверно отражает уровень квалификации профессионализма рабочих, поэтому во многих странах распространена система, более дифференцированная, с большим количеством разрядов (10). Для специалистов и служащих также существуют разнообразные системы оценки труда. Например для разных специальностей введены различные категории, целью которых является более точный учет и большая обоснованность в начислении з/п. Чаще всего для получения той или иной категории спец-ты проходят аттестацию. Успешное прохождение аттестации позволяет присвоить более высокую категорию и соответственно более высокую з/п. Все сказанное относится прежде всего к индивидуальной форме оплаты труда. Существует также коллективная, например аккордная – оплата по конечному результату и т.д.

Коллективная – если дана работа, которая дается всей бригаде и тяжело определить вклад каждого участника. Но чтобы правильно распределить з/п, используют коэфф-нт трудового участия (КТУ), надбавки, доплаты и т.д. Всюду, где существуют коллективные формы оплаты система КТУ разработана с участием всех членов коллектива. Как правило, в этой системе есть 2 группы коэф-тов – понижающие и повышающие. К понижающим относятся факторы, которые отрицательно влияют на результаты работы. К числу таких факторов относятся брак в работе, прогулы, простои, нарушение дисциплины и т.д. А к повышающим – выполнение норм, отсутствие брака и т.д. Каждый из этих факторов имеет свою количественную оценку в баллах и общая сумма в баллах, рассчитанная по всем факторам, входящим в систему КТУ дает результирующее значение КТУ, которое учитывается при расчете з/п каждого члена данного коллектива. Как правило эти значения коэфф-тов колеблятся от 0,7-0,8 до 1,2-1,3. коллективная форма очень часто применяется именно там, где трудно рассчитывать индивидуальную з/п, например, в условиях непрерывной технологии на крупных агрегатных станках, если работа передается из 1 смены в другую. Особенно начиная с 80 годов была бригадная форма оплаты труда.

Тема: Анализ повышения производительности труда.

Анализ производительности труда начинается как правило, с оценки выполнения плана. При этом рассч. абсолют. и относит. показатели, в т.ч. темп роста и прироста продукции за счет повышения производительности труда (работников в расчете на год) с условиями базисного года, относительная экономия фонда оплаты труда, который напрямую связан с производительностью, коэфф-ты темпов прироста произв. труда к средней з/п. Дается оценка факторов, которые обусловили то или иное значение показателей. Очень часто строятся различные модели с применением экономико-математических методов, в т.ч. корреляц., регрессион. анализ, мультипликац. модели. Это дает возможность выявить одновременно влияние  группы анализируемых факторов на производ-ть. Очень часто применяется способ интегральной оценки, а также индексный метод; при котором рассчитываются индексы различных факторов (отношение планового значения к базисному), а затем эти индексы меняют свои значения с плановых на отчетные. Анализ оценки произв-ти труда с помощью различных методов основной своей целью ставит прежде всего изучение причин невыполнения плана и самое главное – поиски резервов для устранения существующих пробелов или недостатков в организации труда и производства.

На практике как правило существует значительное количество неиспользованных резервов. Прежде всего это изучение использования рабочего времени: фотография рабочего дня, метод моментальных наблюдений с целью выявления потерь и простоев, изучение организации рабочих мест, условий труда, обслуживание рабочих мест и т.д. На каждом предприятии как правило существует отдел научной организации труда, в компетенцию которого входило решение перечисленных выше вопросов. Кроме того, всех технических отделов (технолога, конструктора, механика).

Каждый год разрабатываются предложения по устранению существующих недостатков в каждом конкретном направлении, эти предложения обязаны подтверждаться расчетом экономической эф-ти и т.о. формируется план орг-технич. мероприятий. Основной задачей этого плана постоянно является задача повышения произв-ти труда.

Классификация резервов и факторов роста производительности труда.

В приведенной схеме в обобщенном виде дана классиф-я факторов и резервов роста произв-ти труда. Укрупненно их рассматривают по 3-м направлениям: снижение труд-ти ир-ния продукции, прежде всего в основном. Заготовительном, вспомогательном производстве, а затем в обслуживании и управлении. Второе направление предполагает выявление всех недоработок, связан с невыходами на работу, прогулами, опозданиями, преждевременными уходами, простоями, которые вызваны различными причинами. Третье направление связано с соверш-ем структуры кадров, обеспечения соответствия запланированной и фактической структуры оптимальной структуре.

Анализ производ-ти труда по технико-экономическим факторам.

В этом направлении производятся расчеты относительной экономии трудовых ресурсов по каждому фактору.

Зависимость между относительной экономией работников и ростом произв-ти труда определяется следующей формулой:

DД = ЭR * 100 : (Rp + ЭR )

где DД – изменение произв-ти труда в %;

ЭR – изменение численности работников в следствие проведения технико-экономических предприятий.

Rp – расчет численности промышленно-произв. персонала, человек.

В этом направлении анализируется также влияние каждого технико-экономического фактора на рост (снижение) производ-ти труда. Обычно сравнивают изменение численности работников (экономия или дополнительные привлечения ресурсов) под влиянием каждого фактора путем сравнения затрат на фактическую производственную продукцию при существующей и базовых условиях труда.

Оценка влияния факторов соверш-ния технического уровня производства на произв-ть труда.

Это выражается в соверш-нии парка оборудования, технологических процессов, повышения уровня автоматизации, механизации. Соверш-ние технологичности конструкций. Расчеты экономии численности по каждому фактору повышения технического уровня производства чаще производится через снижение труд-ти пр-ции, а иногда и прямым счетом.

Снижение численности (экономия) за счет снижения трудоемкости

DR =

Dt – изменение труд-ти выпускаемой продукции в час

Тэф – эф. годовой фонд времени, час.

Кнв – коэффициент выполнения норм выработки.

Оценка влияния факторов соверш-ния управления и организации производства и труда на производительность труда

Мероприятия по соверш-нию управления характеризуются прежде всего соверш-нием организационной структуры управления (укрупнением или ликвидацией отделов и служб в результате централизации управленческих функций), изменением характера и объема выполняемых работ, механизации управления труда и т.д. Как правило, это экономия в численности, рассчитанная прямым счетом, т.е. считается число условно высвобожденных работающих.

Допустим, что в результате внедрения мероприятий по научной организации труда нормы выработки рабочих повышаются, а трудоемкость сдельных работ снижается, тогда условное высвобождение рабочих станочников будет определяться:

Dt – изменение труд-ти работающих, %

Уор – удельный вес основных рабочих в среднесписочной численности ППП в базисный период.

Rрасч – расчетная численность ППП, человек.

Кроме того, влияние увеличения норм обслуживания на экономию численности рабочих будет определяться:

О1 – фактическое число единиц оборудования;

Н1 – Н2 – нормы обслуживания соответственно в отчетном и базисном периоде.

Сокращение потерь рабочего времени достигается также в результате соверш-ния орг-ции работы с кадрами, внедрения новых прогрессивных форм и методов организации труда, а также соверш-ния организации обслуживающих производств (инструментального, ремонтно-механического, энергетического, транспортного и т.д.)

Экономия численности за счет увеличения реального фонда рабочего времени.

Тб, Тф  - число дней, отработанных одним рабочим в базисном и отчетном периодах;

Ур – удельный вес рабочих в среднесписочной численности ППП в базисном периоде.

Кроме того экономия численности за счет сокращения внутрисменных простоев рабочего времени в часах.

DR = DТпот/Тэф

DТпот – время потерь

Тэф - годовой эффективный фонд времени.

Оценка влияния изменения объема и структуры продукции на производительность труда.

При оценке влияния на производительность изменения объема пр-ва выявляется относительная экономия численности условно-постоянного персонала. К последнему относят часть работников предприятия, численность которых увеличивается в меньшей степени, чем возрастает объем производства. Характер и степень этой зависимости устанавливается по данным прошлых лет при условии, что в сведениях о численности условно-постоянного персонала не учитывает влияние организационно-технических мероприятий, касающихся этой части работающих, а в сведениях об объеме производства влияние структ. сдвигов. Влияние этого фактора:

 DR=Rупр *DN (K-1):100

Rупр – базисная численность условно-постоянного персонала;

DN – прирост объема производства, %;

К – коэф-нт увеличения численности условно-постоянного персонала в связи с ростом объема производства.

Необходимость анализа структурных сдвигов в составе выпускаемой продукции обусорвлено изменениями против прошлого года или плана выпуска продукции с различной трудоем-тью. Лучше всего оценку произв-ти труда по данному направлению осуществляли с помощью показателя нормативно чистой продукции (НЧП), в расчет которого не входили затраты прошлого труда. Именно этот показатель более объективно давал возможность оценить влияние структурных сдвигов и объем выпускаемой продукции в данном периоде. Влияние структурных сдвигов на экономию численности работающих рассчитывают:

DR=Rnnn * KN (Cф/Сб-1)Уор

Rnnn – численность в базисный период;

KN – коэф-нт изменения объема производства;

Сф и Сб – средние затраты труда на 1 грн продукции в отчетный и базисный периоды.

Оценка влияния эффективности использования трудовых ресурсов на объем выпуска продукции.

На завершающем этапе анализа эффективности использования трудовых ресурсов рассчитывается доля прироста объема продукции за счет повышения производительности труда и изменение численности работающих. Эти показатели являются критерием оценки эффективности научно-технических и организационно-трудносберегающих направлений развития производства, они учитываются при оценке результатов работы предприятий и их подразделений.

Тема: Анализ рабочей силы предприятия

На каждом предприятии независимо от вида продукции и отрасли необходимо периодически проводить по различным направлениям (признаками для выявления наиболее узких мест и для определения резервов).

Первое направление – это определение состава работающих на предприятии. Здесь существует несколько подходов, поскольку выделены такие категории, как постоянно работающие, временно работающие, по контрактам на несколько лет. Поэтому вопрос стоит так: включать ли в список работающих  персонал временно зачисленный на постоянную работу, по контракту. Кроме того, существует категория работающих не полный рабочий день. Общее мнение, что наилучшей моделью для анализа состава работающих на предприятии является выбор работающих  в зависимости от реальной длительности труда. Поэтому, если изменение численного состава рабочих не значительно за оговоренный период, то число работников с неполным рабочим днем будет включаться в общий состав и тогда общий состав будет определен приблизительной формулой (начальный численный состав + окончательный состав) : 2.

Общий численный состав работающих соответствует наиболее полному понятию численного состава работающих . Включает: наемных работников всех категорий, связанных с нанимателем трудовым контрактом и временных работников. Списоч. состав, т.е. вписанные в регистрационные книги, находящиеся в отделе кадров на предприятии или в фирме получаются в результате исключения из общей численности работающих тех, кто находится в длительном отпуске без оплаты и тех, кто проходит военную службу. Численный состав работающих представляет на предприятии результат исключения из списоч. состава работающих всех отсутствующих по любым причинам. Как правило отсутствие – это социальное понятие, поскольку подразумеваются оплаченные отпуска, учеба. Численный состав участвующий в работе из числа представлен на предприятии исключая забастовщиков. Работники находящиеся на учебе и в оплаченных отпусках, должны считаться находящимися на работе. Смысл в том, что речь идет не о подсчете рабочих часов, а об определении численного состава работников, которые готовы участвовать в работе.

Анализ структуры численного состава работающих на предприятии.

Анализ возрастной структуры

На каждом предприятии делается анализ возрастной структуры, особенно он необходим в тех случаях, когда предприятие расширяется, увеличивает объем производства и для того, чтобы не прибегать к массовым увольнениям руководство нацеливается на прием работающих молодого или среднего возраста. Иногда даже существуют возрастные цензы, которые во многом зависят в т.ч. и от профиля или спецификации работы данного предприятия. Существуют определенные виды выпускаемой продукции для которых требуется и определенный возрастной состав работающих.

Страницы: 1, 2, 3