Дипломная работа: Совершенствование оплаты труда рабочих жилищно-коммунальных хозяйств в современных условиях

–  поверхность пультов управления должна иметь, покрытие, обладающее свойством диффузного или направленно-рассеянного отражения светового потока в целях предотвращения бликов в поле зрения оператора;

–  пульты управления для работы в положении сидя должны иметь пространство для ног оператора с размерами (не менее), мм: высота – 600; глубина на уровне колен – 400 и на уровне пола – 600, ширина – 500;

–  высота пультов при работе в положении сидя не должна превышать 1100 мм от пола для обеспечения возможности обзора пультов управления.

Расположение средств отображения информации и сенсомоторных устройств на панелях пульта должно осуществляться с учетом следующих основных факторов: приоритета, группировки в логические блоки, взаимосвязей органов управления и средств отображения информации и сенсомоторных устройств.

Приоритет сенсомоторных устройств (или средств отображения информации) определяется их назначением и ролью в функционировании системы. При этом выделяются следующие показатели функционирования располагаемого устройства или средства:

1)  частота использования;

2)  точность и скорость считывания показателей (для СОИ) или установки позиций (для СМУ);

3)  влияние ошибки считывания иди запаздывания при выполнении операций на надежность и безопасность работы системы.

Размещение индикаторов и сенсомоторных устройств или органов управления на панелях пультов управления осуществляется двумя способами: функциональным, когда индикаторы и органы управления группируются с учетом совместного их использования при выполнении общей задачи или относятся к одному компоненту оборудований; и последовательным, когда расположение определяется последовательностью использования. Допускается использовать сочетание двух этих способов.

При размещении средств отображения информации и сенсомоторных устройств (органов управления) учитываются следующие требования:

1) важные и наиболее часто используемые средства отображения информации и органы управления должны располагаться в пределах оптимальной зоны, аварийные – в легко доступных местах, но не в оптимальной зоне, второстепенные и периодически используемые — не в оптимальных зонах;

2) компоновка средств отображения должна обеспечивать обзор и видимость с рабочего места всех индикаторов, возможность легкого опознания любого из них;

3) при наличии в группе шести (и более) индикаторов они должны располагаться двумя параллельными вертикальными или горизонтальными рядами; при этом расположение их пятью-шестью горизонтальными и вертикальными рядами не допускается;

4)  при размещении органов управления должна, быть исключена возможность их случайного переключения, что может быть обеспечено рациональной компоновкой или устройством специальных фиксаторов;

5)  для обеспечения различимости однотипных органов управления они должны компоноваться в группы, которые выделяются увеличением интервала между ними или установкой в данном интервале органов управления, отличных по виду;

6)  функционально связанные органы управления и средства отображения информации должны располагаться вблизи друг друга и компоноваться функциональными группами; при этом функциональные группы, используемые для выполнения наиболее важных действий (сигнализации или устранения аварийных ситуаций), целесообразно очерчивать специальными линиями шириной 2 – 3 мм, хорошо контрастирующими с фоном панели;

7)  сенсомоторные устройства и функционально связанные с ними рядом расположенные индикаторы должны располагаться так, чтобы сами органы управления или рука при манипуляциях с ними не закрывали индикатора;

8) сенсомоторные устройства, которые требуют определенной последовательности действий или которыми манипулируют совместно, должны быть соответствующим образом сгруппированы, чтобы последовательные действия производились в порядке слева направо или сверху вниз;

9) при размещении сенсомоторных устройств преимущественным способом кодирования является пространственное группирование полей клавиатур по функциональному признаку, кодирование органов управления цветом может приводить к излишнему разнобою и пестроте на пульте;

Организация рабочего места должна обеспечивать условия для предупреждения неправильных действий (ошибок) оператора. С этой целью все основные и аварийные органы управления должны легко опознаваться (зрительно или на ощупь); между органами управления должно иметься свободное пространство, позволяющее легко манипулировать ими без задевания соседних органов управления; переключение органом управления дискретного типа должно сопровождаться хорошо слышным щелчком; органы управления, случайное воздействие на которые недопустимо, должны иметь специальную защиту, снятие которой требует не менее двух движений [17].

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Актуальность рассматриваемой темы заключается в том, что на сегодняшний день существует большое количество нерешенных вопросов и противоречий в сфере оплаты труда. Время диктует необходимость такой системы оплаты, которая формировала бы мощные стимулы развития труда и производства. Работник крайне заинтересован даже в небольшом повышении зарплаты. Одна из самых серьезных проблем в этой области отсутствие жесткой зависимости величины оплаты труда от реальных усилий данного работника, а также от результатов его труда. У работников при низкой зарплате стимулы к производительному труду крайне ослаблены, а то и вовсе отсутствуют: возникает стремление поменьше напрягаться на своем официальном рабочем месте и больше сил и времени оставить на дополнительные заработки.

Цель дипломного проекта состояла в изучении структуры заработной платы рабочих КУП «ЖКХ Минского района» и внесении предложений по совершенствованию действующей системы оплаты труда рабочих. Данная цель была достигнута путем разработки конкретных предложений по совершенствованию оплаты труда.

Проведенные на предприятии КУП «ЖКХ Минского района» исследования и анализ фонда заработной платы, существующей системы оплаты труда – ее организации и регулирования – позволили получить достоверную информацию о правильности и эффективности использования средств на оплату труда. Было определено, что всевозможные премии, доплаты и надбавки утратили стимулирующую роль и превратились по сути в механическую прибавку к тарифным ставкам и должностным окладам, как правило, не связанную с результатами труда. После появившейся возможности повышения заработной платы с 1 сентября 2009г. размер оплаты труда остается на прежнем уровне. Процент повышения до 300 установлен в таком размере, что тарифные ставки рабочих практически остались на прежнем уровне, как и до появления такого «мощного инструмента поощрения работников».

Темп роста производительности труда в 2009г. по отношению к 2008г. составил 120,2 %, но повышение заработной платы не происходило. Опережение темпа роста производительности труда над темпом роста заработной платы составил 12,3 %. При имеющихся возможностях тарифная ставка первого разряда с февраля 2008г. не повышалась.

На основании результатов анализа оплаты труда рабочих предприятия, и выявленных при этом недостатков разработаны некоторые предложения, позволяющие решить исследуемую проблему, в частности:

1. Совершенствование состава заработной платы путем увеличения удельного веса оплаты труда по тарифным ставкам и сдельным расценкам в среднемесячной заработной плате с 51,1 % до 64,8 %. Путем пересмотра системы премирования работников, пересмотр размеров выплат за совмещение профессий, расширение зоны обслуживания, пересмотр размеров стимулирующих выплат таких как надбавки за высокое профессиональное мастерство, классность, за стаж работы в системе Министерства жилищно-коммунального хозяйства и др., включаемых в установленных законодательством размерах в затраты по производству и реализации продукции, товаров (работ, услуг), учитываемых при ценообразовании и налогообложении.

2. Повышение тарифной ставки первого разряда с 150 000 руб. до 190 000 руб.

3. Повышение тарифных ставок отдельным рабочим до 300 процентов включительно.

Реализация указанных мер в следующем отчётном году позволит предприятию при выполнении/перевыполнении производственного плана обеспечить конкурентоспособной на рынке труда заработной платой персонал и, как минимум, не ухудшить свои относительные финансово-экономические и трудовые показатели. При срыве же производства и недостижении запланированных показателей, разработанные шкалы стимулирующих выплат не позволят зарплате рабочих усугубить ситуацию неоправданно большой величиной, произойдёт её пропорциональное снижение (но не ниже гарантированной оплаты по тарифным ставкам и окладам).

Рассматривая оптимизированную систему оплаты труда в целом, хочется отметить повышение её гибкости и адаптируемости к изменяющимся условиям на рынке труда и финансово-экономическому состоянию предприятия.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

[1] Бухгалтерский учет: Учебник / Н.И.Ладутько, [и др.]. – Мн.: «ФУАинформ», 2006. – 832 с.

[2] Организация, нормирование и оплата труда: Учебное пособие / А.С.Головачев [и др.]. – М.: Новое знание, 2004. – 496 с.

[3] Устав предприятия КУП «ЖКХ Минского района».

[4] Войнич, В. Организация работы ЖКХ / В. Войнич // Живи Как Хозяин. – 2008. – № 10. – С. 19 – 22.

[5] Бюллетень Министерства труда и социальной защиты республики Беларусь. – 2007. – № 12. – С.12 – 17.

[6] Отчеты планового отдела КУП «ЖХК Минского района» за 2007 – 2009 года.

[7] Елецких, Т. Методические материалы по курсу «Финансы предприятия» / Т. Елецких – Мн.: БГУИР, 2002. – 36 с.

[8] Балансы предприятия за 2007 – 2009 года.

[9] Положение об оплате труда работников КУП «ЖКХ Минского района».

[10] Чернобривец, А. Анализ фонда заработной платы // Труд и заработная плата. – 2009. – № 4 (31). – С. 65 – 72.

[11] Скрипченко, Д. О принятии рекомендаций по совершенствованию состава заработной платы работников коммерческих организаций // Труд и заработная плата. – 2009. – № 9 (36). – С. 9 – 11.

[12] Скрипченко, Д. О применении Декрета Президента Республики Беларусь от 23 января 2009 г. № 2 // Труд и заработная плата. – 2009. – № 4 (31). – С. 21 – 23.

[13] Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь, Министерства финансов Республики Беларусь и Министерства экономики Республики Беларусь от 24.02.2005 № 18/23/34.

[14] Бюллетень Министерства труда и социальной защиты республики Беларусь. – 2007. – № 12. – С.21 – 23.

[15] Михнюк, Т. Охрана труда и основы экологии: учебное пособие / Т. Михнюк. – Минск: Высш. шк., 2007. – 356 с.

[16] Литвак, И. Эргономика – заботливая наука: учебник / И. Литвак. – М.: Новое Знание, 1999. – 297 c.

[17] Михнюк, Т. Охрана труда: учебник для студентов высших учебных заведений / Т. Михнюк. – Минск: ИВЦ Минфина, 2009. – 346с.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение А

Коэффициенты повышения по технологическим видам работ, производствам, видам экономической деятельности и отраслям

Таблица Б.1 – Производства, виды работ и рабочие, для которых коэффициент принимается равным 1,1

Таблица Б.2 – Производства, виды работ и рабочие, для которых коэффициент принимается равным 1,2

Таблица Б.3 – Производства, виды работ и рабочие, для которых коэффициент принимается равным 1,3

Приложение Б

Положение о порядке выплаты работникам КУП «ЖКХ Минского района» надбавок за стаж работы в системе Министерства жилищно-коммунального хозяйства Республики Беларусь

Настоящее Положение определяет особенности исчисления и порядок выплаты надбавок за стаж работы в системе Министерства жилищно-коммунального хозяйства (в дальнейшем – «за стаж работы в системе министерства»).

Право на получение надбавок за стаж работы в системе министерства имеют работники предприятия (кроме совместителей и временно принятых на работу).

В стаж работы включается время работы в системе министерства независимо от занимаемой должности и профессии.

По решению нанимателя в стаж работы может быть засчитан период работы в организациях другой системы независимо от форм собственности, характер работы в которых аналогичен работе, выполняемой в организации системы министерства.

Источники выплаты и размер надбавок за стаж работы в системе министерства.

1.  Расходы на выплату надбавок к заработной плате за стаж работы в системе министерства включаются в затраты по производству и реализации продукции, товаров (работ, услуг), учитываемые организациями при ценообразовании и налогообложении. При этом размер надбавок за стаж работы в системе министерства, выплачиваемых рабочим, руководителям, специалистам и служащим в соответствии с настоящим Положением не должен превышать 20% тарифной ставки (должностного оклада).

2.  Надбавка за стаж работы в системе министерства выплачивается работникам предприятия по стажевым группам в следующих размерах:

Исчисление стажа работы, дающего право на получение надбавок за стаж работы в системе министерства

3. В стаж работы, дающий право на получение надбавки за стаж работы в системе министерства засчитываются:

–  периоды работы на предприятии, объединении;

–  периоды работы в организациях системы министерства;

–  периоды работы в аппарате органов управления системы министерства;

–  при передаче в установленном порядке организации из другой системы, прежний период работы учитывается по новому месту работы;

–  периоды работы в организациях Республики Беларусь, бывшего СССР, вошедших впоследствии в систему министерства;

–  время содержания под стражей или отбывания наказания работников, незаконно привлеченных к уголовной ответственности и реабилитированных в установленном порядке, если этому предшествовала работа в организациях системы министерства;

–  время трудовых и социальных отпусков, предоставляемых в соответствии с действующим законодательством, а также периоды временной нетрудоспособности и выполнения государственных и общественных обязанностей, подтвержденных соответствующими документами;

–  время срочной военной службы (действительная военная служба) солдат, матросов, сержантов и старшин, а также военная служба офицеров по призыву на 2 года, если работник до призыва на военную службу работал на предприятиях, учреждениях, организациях системы Министерства жилищно-коммунального хозяйства Республики Беларусь и не позднее трех месяцев после увольнения с военной службы принят на работу на предприятие;

–  время обучения в высших учебных заведениях, техникумах, на курсах по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров с отрывом от производства по направлению предприятия, если работник не позднее трех месяцев после окончания учебы был принят на работу на предприятие;

4.  По решению нанимателя в стаж работы может быть засчитан период работы в организациях другой системы независимо от форм собственности, характер работы в которых аналогичен работе, выполняемой в организации системы министерства.

5.  В стаж работы, дающий право на получение надбавок за стаж работы в отрасли не включается время работы работников до увольнения с предприятий, организаций отрасли по основаниям, предусмотренным статьей 47 и пунктами 4.5.7.8.9. статьи 42 ТК Республики Беларусь.

6.  Периоды трудовой деятельности, включаемые в стаж работы в отрасли, суммируются независимо от сроков перерыва работы в отрасли.

7.  Стаж работы в отрасли исчисляется в годах, месяцах, днях.

Порядок начисления и выплаты надбавок за стаж работы в системе министерства

8. Начисление и выплата надбавок за стаж работы в системе министерства производится ежемесячно за фактически отработанное время, исходя из тарифной ставки (должностного оклада) работника на последнее число месяца, за который начисляется надбавка.

При временном заместительстве эта надбавка начисляется на тарифную ставку (должностной оклад) работника по замещаемой должности.

9. Первая выплата надбавок работникам производится за тот месяц, в котором стаж работы, дающий право на надбавку за стаж работы в системе министерства, достиг одного года.

10. За время отбывания исправительных работ по месту работы, время нахождения под административным арестом данная надбавка не начисляется.

11. При исчислении среднего заработка, сохраняемого за работниками в соответствии с действующим законодательством (за время отпуска, выполнения государственных или общественных обязанностей и др., надбавка к заработной плате за стаж работы в системе министерства учитывается).

12. Надбавка за стаж работы в системе министерства включается в заработок, из которого исчисляется пенсия, пособие по временной нетрудоспособности и возмещение ущерба, причиненного работникам увечьем или иным повреждением здоровья, связанным с их работой.